网飞
       一家市值超 2000 亿美元
       全球付费订阅用户超 1.9 亿
       业务版图遍布近 200 个国家和地区的商业巨头
       作为创始人兼 CEO，里德哈斯廷斯引领网飞实现了成功转型和强势增长，并坦言这得益于一套违反直觉的管理原则：
       在网飞，你不需要取悦你的老板，只要给出坦诚的反馈；你不需要层层审批，就可以决定出差标准；你不需要用加班证明自己，只要充分展示自己的才能就能得到丰厚报酬。
       里德哈斯廷斯认为，如果你给员工更多的自由，而不是制定规则来阻止他们发挥自己的判断，他们会做出更好的决定，也更有责任感。本书是里德·哈斯廷斯的作品，联合欧洲工商管理学院教授艾琳·迈耶，开创性地利用内外部交叉视角，揭示了人才重于流程、创新高于效率、自由多于管控的文化内核，让读者能从网飞的实践经验中获得高价值的思维启发。

目录
推荐序一 | 企业如何Z大化地驱动创新 陆奇 VII
推荐序二 | 打造面向未来的新型组织文化 曾鸣 XIII
自序一 | 没有规则的规则 里德·哈斯廷斯 XVII
自序二 | 把员工当成真正的成年人 埃琳·迈耶 XXV
第一部分
迈向自由与责任的企业文化
首先，提高人才密度……优秀同事造就优质工作环境
危机带来的教训  005
优秀员工彼此激励共同成长  008
工作表现具有感染力  010
第一个关键点  012
其次，提高企业坦诚度……以积极的态度说出你真实的想法
高绩效 + 无私的坦诚 = 极高绩效  021
我们不喜欢但需要坦诚  024
反馈环：培养坦诚的文化  026
鼓励员工对领导提出反馈  027
学会正确地给予和接受反馈  034
4A 反馈准则  036
当场反馈，实时反馈  038
厘清什么是无私的坦诚，什么是不羁的天才  040
第二个关键点  043
现在，尝试取消管控……上：取消限期休假制度
休长假，领导要带头  051
建立和加强情景管理  057
无期限休假制度让自由更具价值  059
给予自由，再落实责任  062
继续尝试取消管控……
下：取消差旅和经费审批
事前情景设定，事后核实报销  071
从虚假报销中吸取教训  074
最佳回报：自由、高效与节俭  076
第三个关键点  083
第二部分
打造自由与责任的企业文化
进一步提高人才密度……支付行业Z高薪资
为精英人才提供应得的薪酬  093
不仅要付工资，还要懂得如何支付  096
奖金不利于灵活性  098
开出比其他公司更高的工资  102
支付行业Z高薪资  103
始终保持市场Z高工资  105
向猎头了解自己的市场价值  113
第四个关键点  119
进一步提高坦诚度…… 5 开卷管理
隐秘信息  126
把握分享信息的时间  129
第五个关键点  151
取消更多的管控……无须决策审批
取消管控，你准备好了吗？  161
对自己认定的想法要敢于下注  163
下注前后需要做些什么  167
第六个关键点  193
第三部分
巩固自由与责任的企业文化
实现Z高人才密度…… 7 员工留任测试
家庭讲究“团聚”而不是“绩效”  201
从家庭式工作到高绩效团队  203
员工留任测试  206
里德访谈记录  208
实施结果统计  220
第七个关键点  221
实现Z高坦诚度……反馈循环
去看看“牙医”  226
一种崭新的 360 度书面反馈  228
360 度面对面  234
第八个关键点  242
取消多数管控！……情景管理而非控制管理
控制型管理还是情景管理？  248
防范错误还是勇于创新？  252
“松散耦合”还是“紧密耦合”？  255
团队的认同一致吗？  257
一致对准北极星  258
一致性呈树形，而非金字塔形  261
《伊卡洛斯》——最后一幕  273
第九个关键点  275
第四部分
走向全球
走向全球的网飞文化 10
进入文化地图  287
坦诚，全球范围内大相径庭  296
在间接文化中增加正式反馈  300
学会调整你的方法，交流、交流、再交流  303
一切都是相对的  307
结语  313
致谢  321
参考文献  323