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六、传统中药店的夏季突围
夏季如期而至，药店一片叫苦，炎热天气，客流下降，销售下滑。业界一般认为，应对夏季之淡乏术，最佳的处理是调整心态，坦然面对，将企业精力投入到非营销环节中，养精蓄锐，做好强化企业管理和加强人员培训等内部工作，以期在秋冬旺季实现销售暴发。但也有不同声音认为，对抗夏季之淡是药店行业永远的追求，从客户因素、品类因素等多方面入手，并非全无对策。下面，我们以传统中药店为案例分析一下，在炎炎夏日如何实现销售突围呢？传统中药店主要依赖于公款礼品消费，因众所周知的原因，其主打品种——参茸贵细的销售直线下降。如何找到新的市场突破点，成为传统中药店经营者需要思考的紧急问题。同时，夏季历来是药店经营“淡季”，必须寻找新的突破点，打破现有的销售僵局。综合各种因素，笔者认为，如果能在顾客、知识、氛围营造上多下功夫，亦可收获意外之喜。（一）分析资源，找准目标客户群客流问题还得立足客流来解决。既然传统中药店的“萧条”主要是因为“政府公关礼品”需求人群的减少造成的，那么，要实现传统中药店的营销突围，也必须寻找到可以弥补损失的新客源。谁才是传统中药店的下一个目标客户呢？1.离公寻私是基本此处的“公”，主要是指公务，即从事公务活动的人及其消费场所等。离公，即在门店形象塑造、促销活动中，不再以公务人员为主要目标消费人群。“私”，主要是指社会个人的消费，既包括个人或家庭直接消费，也包括基于其作为社会一份子的个人人际交往消费，如送亲访友的需要。寻私，即将今后营销的方向转到拉动私人消费上，并在日常营销活动中，通过面对普通社会大众的消费氛围营造、养生知识普及、食用方法推介、促销措施制定等工作，让潜在的新目标客户群前来购买。2.由近及远是正事虽然传统中药店历来也多进行大范围营销的营销活动，但是营销手法更多的是基于传统涉公礼品经济的需要，主要是在闹市区或政务区“高、大、上”地点建立“高、大、上”的门店形象，以私人交往为主要特点,围绕关键部门关键岗位进行“点对点”营销，再“口口相传”推广。这种营销的影响面就人数而言相对比较有限，肯定不适用客单价相对较少的私人消费。因此，传统中药店在立足私人消费的新型营销中，面对几乎全新、人数众多的市场潜在需求者，要更为全面地了解普通大众的消费需求和敏感点等，需要进行更多的市场营销活动，以便“解剖市场、建立模板”。即：促销活动的多样化、高频次。同时，基于最基本的消费需求判断，参茸贵细应该更多被“先富者”所需求，或者被收入相对比较稳定的人群所需要，在质量保证而形象没有特别优势的前提下，方便性是其购物的最主要因素，以“富邻居”为优先研究和发展客户的对象，投入相对较少，收获理应更多。3.综合分析找准点传统中药店一向都是“高、大、上”的代名词，选址以传统商务区或政务区为主，地理位置优越，多为历经多年市场考验、得到区域内人士普遍认可的核心商贸区，高中档商场、酒店星罗棋布，也属于高收入人群熟悉的商务洽谈、住宿、购物之首选之地；因交通便利，还多为各方位公共交通线路的汇集地或必经地，因便于降低白领人士和日常商务活动的交通时间成本和经济成本，多被列为商务办公首选，商务写字楼云集，潜在的富翁——白领人士也相对比较聚集；传统商务、政务区也是传统上的高端住宅区，改革开放时第一、二代高端人士的聚集区，基本上非富即贵，虽然已经进入暮年，但是其经济基础大多比较雄厚，属于养生需求特别强烈的传统富贵人群聚居区。从客户群的拓展角度来说，上述人群都是非常理想的目标人群，也就是说，我们实际上只需要做好店堂周边的这些富邻居们的宣传工作，就可以快速的实现销售突破。同时，我们也需要注意到，那些商务高端人士基本上多为我们的传统顾客，对其我们更多的是进一步做好服务工作，稳健拓展其购买量，或拉动其从送礼转变为个人食用即可。在市场拓展方面，我们需要将更多的精力侧重于写字楼白领人士和传统富贵人群。（二）分析不买，扩大客流对于传统中药店需要重点开发的目标客户——写字楼白领人士和传统富贵人群来说，参茸贵细的消费虽然有很大的市场基础，但实际上，对相当多人群来说，更类似于图腾的味道，即：知道、向往、但不知如何下手，实际消费量并不高，更鲜少主动到传统中药店购买。分析其中原因，一方面是因为传统中药店过往依靠公款消费、小日子不错，对该部分市场的开发不够重视，另一方面是新中国成立后传统文化传承上的实质中断，潜在消费者对参茸贵细的认识停留于传说，缺乏现实可验证的事实支撑，消费者的消费冲动不够。同时，分析传统中药店的经营数据，即使是在历史最好时期，虽然销售额较大，但是客流与综合药店相比，用“小巫见大巫”来形容毫不夸张。导致该局面的因素，主要是传统中药店的促销活动较少，一般“平民百姓”多会因其考究的装饰装潢心生“怯意”，又无相应渠道了解其主要经营品种、服务质量、价格状况等情况，对传统中药店了解不多、望而却步。因此，让目标顾客群获得进店的直接驱动点，吸引其体验传统中药店“高端品质和服务，可接受价格”就成为提升业绩、增加客流的最主要工作方向。（三）分析季节，选准进店理由要让目标顾客群进店，就必须给顾客一个不得不进店的理由，这还得认真分析夏季的季节特点，结合目标客户群的消费期待和购买力，再决定促销品种、方式和时间点。那么，在夏季，我们的目标客户群会有什么样的消费需求呢？随着年龄的增长，传统富贵人群的身体状况也会逐步下降，加上相对较少的运动量，高血压、高血糖和高血脂是老年人“三大件”。在长期服药的“高”消费压力面前，即使是再雄厚的经济实力，也会将价格形象作为购买选择的重要因素，因此，特价销售医院处方常用“三高”药品和“三高”品牌药品成为吸引顾客进店购买商品屡试不爽的重要武器。此方法比较常规，在本文中不做重点阐述，略略点过即可。那么，作为另外一个目标客户群——写字楼白领们呢？他们正值青春年华，身体康健，对药品的硬性需求较少；收入普遍较少，无力购买大额非生活必需品，参茸营销不可行；事业和收入普遍处于上升期，未来发展空间较大，价格敏感度较低，药品低价非其所欲；自信满满，能够接受新鲜观念和事物，是理想的顾客教育人群；时间碎片化，微信朋友圈盛行；以坐班为多，久坐无趣，茶饮文化浓郁；女性偏多，八卦横行，小资情调，善于跟风；天性贪图小便宜，热衷小成本或无成本利益回报。综合写字楼白领的上述特点，笔者特地选择开展“关注一下、清凉一夏”的写字楼白领专题营销活动，并将主题确定为“花样女性喝花茶”。（四）紧抓特点，细节管理既然将传统中药店的夏季突围目标客户群选择为女性为主的写字楼白领人士，就要针对其需求进行促销的设计。在这个创意满天飞的时代，设计的缜密性是整个促销成功的关键，成功的衡量标准须与促销目的来对应。以本主题为例，不建议以销售额的上升比例为衡量标准，因为花茶单价较低，在市场拓展期，即使销售数量再大，金额也不可能非常大，因此更建议“长线思维”，以促销本身投入产出持衡、扩大门店知名度和会员数量、建立畅通的顾客教育通道为促销目的，对于相关参与者来说，可增强其进一步跟进的信心。围绕夏季突围的目的，笔者重点设计如下环节：关注一下，清凉一夏。主要活动要点是“活动期间，凡关注××微信公共平台，并填写个人姓名、微信号等资料的，均可根据其身体状况和口感，赠送价值5元的夏日清凉健康花茶体验装一包。”为降低参与者的门槛，方便目标顾客，活动地点选择在写字楼。以一个明式简约风格的小茶桌为平台，摆放一个透明养生壶，在“薰衣草、玫瑰花、枣片干、胎菊、茉莉花、勿忘我”等中选择一小包，加水煮沸，使其花朵随水上下摇曳，配上甜菊叶和枸杞，口感和色彩俱佳。在其背后，将上述花茶分别装入一个个的玻璃小瓶中，每瓶配入甜菊叶3片、枸杞2颗，然后造型陈列。以易拉宝的形式广而告知活动内容，并特别注明门店地址与附近著名甜品店的距离和行走路线，写字楼促销的时间和门店促销的起止时间等。当有顾客表现出兴趣时，立即免费赠饮一杯，并奉送上活动宣传彩页，邀请其参与活动：扫描关注微信平台，赠一小瓶调配好的花茶。活动本身产生的直接利润也是活动需要考虑的重要因素。因此，写字楼发放的DM单要特别注明有其他活动形式，如“门店全场石斛、西洋参和断草特价酬宾”、“花茶全场6折酬谢微信平台关注者”等内容，拉动接受赠品者在获得较好体验后持续产生购买需求。
2.最佳新人
最佳新人主要针对的是三个月内的新员工，从其在工作中的学习能力、工作态度、承担责任等方面进行评估。将表现最优异、最具潜力的新员工挑选出来，授予最佳新人奖。以此激励新员工更快地融入集体，更快地承担工作，为仓库的整体目标做贡献。最佳新人同样可以配备专项奖金，作为物质奖励给予新员工。但金额不宜过高，象征意义要大于实际意义，因为老员工始终是仓内的中坚力量，过于重金奖励新员工，容易造成老员工的不满。
一、认识到局限就已超越局限
关掉了计算机中的音乐，为了能更加清楚地听到窗外的声音，并不是刻意要听的，因为我觉得音乐与外面的声音并没有什么不同。奥修说，耳朵比眼睛更接近存在。那么，我怎么能将耳朵仅仅集中在那几首音乐上呢？难道这不是对耳朵的一种局限吗？我们只想听我们喜欢听的，而拒绝一切不想听的，这正是烦恼的来源，也是冲突的来源。但是，问题在于，我们为什么喜欢听某些东西，而讨厌听另外一些东西呢？这是一个完全个人的问题，因此，我们只能通过询问自己而得到答案。在房屋与树丛中，几只麻雀在鸣叫，此起彼伏，偶尔有其他的鸟声穿插进来，那是不远处山上的鸟，还有一些是湖边的鸟。在公路上，不时还有汽车路过的声音，以及它们鸣笛声。最大的声音是汽车进入住宅区时，压过减速路障时发出的，接下来就会听到它们重新加速的声音。断断续续地听到有人在说话，大都是女人的声音，听不清楚她们在说什么，但是语调非常的悠闲。与优美的音乐相比，窗外的声音就像是噪声了，至少它们并不优美。但是，到底是外在的音乐带给了我们美的感受呢，还是美本来就存在于我们的内心呢？有的人喜欢古典音乐，有的人喜欢爵士乐，有的人喜欢听合唱，有的人喜欢听独唱，而且，我们每个人的爱好也会随着时间而变化。这种美难道不是欲望得到满足后的那种满足感吗？当我们满怀伤心、气愤、嫉妒时，还能听到音乐之美吗？那么，有条件的美是真正的美吗？不时变化的美是真正的美吗？当我们不经意间抬头看到黄昏的落日，坐在火车上突然看到了浩瀚的洞庭湖，走在路上扭头看到一位小朋友灿烂的笑脸，我们感受到美了吗？而这种美与听音乐之美有什么不同吗？这种美是无法用语言形容的，我们无法说清楚那是一种什么样的感受，因为在那一刻，我们失去了自我感，剩下来的只有那种感受本身，我们自己就是那种感受。然后我们回过神来，就在这短暂的时刻里，我们是不是感到所看到的一切也都是美的呢？美就是善，我们能体会得到吗？不是逻辑上的认同，而是真实的切身感受。我们为什么会有同意或者不同意？同意和不同意意味着什么？意味着我们同意的就是对的，而我们不同意的就是错误的吗？还是说，我们同意的是对我们有利的，而不同意的是对我们不利的呢？我们是否观察过自己。我们从柏拉图著名的洞穴阴影故事开始。“让我们联想一个洞穴式的地下室，它有一长长通道通向外面，可让同洞穴一样宽的一路亮光照进来。有一些人从小就住在这洞穴里，头颈和腿脚都绑着，不能转头不能走动，只能往前看着洞穴后壁。“让我们再想象在他们背后远处高些的地方有东西燃烧着发出火光。“在火光同这些被囚禁者之间，在洞外上面有一条路，顺着路边已筑有一带矮墙。矮墙的作用像是傀儡戏演员在自己和观众之间设的一道屏障，他们把木偶举到屏障上头去表演。“随后让我们想象有一些人拿着各种器物举过墙头，从墙后面走过，有的还举着用木料、石料或其他材料制作的假人与假兽。你可以料到有的在说话，而这些过路人，有的不再说话。他们是一些与我们一样的人。你且说说看，你觉得这些囚徒除了火光投射到他们对面洞壁上的阴影之外，他们还能看到自己的或同伴们的什么呢？”囚徒们只能看到自己面前的阴影，也能听到洞外传来的各种声音。问题在于，由于他们看不到真实的事物本身，因此他们认为那些阴影就是真实的事物本身，而说话者自然也是那些阴影。作为一个正在看着这个寓言故事的人，或者说，作为一个囚徒之外的旁观者，我们非常清楚囚徒们的局限，我们知道他们的认识是错误的，是不符合真实情况的。但是，囚徒们并不这么认为，他们认为自己所见到的就是真实事物本身，而不会认为自己看到的只是真实事物的影子。囚徒们认为自己看到了什么就是什么，这是天经地义的、毋庸置疑的。因此，有一个比囚徒们将影子当作事物本身更为严重的问题是，囚徒们并不认为自己的看法是错误的，他们意识不到自己实际上受到局限，他们不承认自己的看法是错误的。因为他们认为自己就是对的，那是他们亲眼看到的、亲耳听到的，怎么会是错的呢？作为旁观者的我们当然很容易看到囚徒们的局限，甚至觉得他们很可笑。但是，我们自己是否也同样受到局限呢？我们自己对事物的认识难道就是客观的、公正的吗？我们是否想过这个问题？当我们说“那是不可能的，我没有被自己局限，我看问题一直都是公正的、客观的”，恰恰说明了我们正在受到局限。因为只有在自己看不到局限的情况下，才可能被自己的局限所束缚，如果我们一旦看到自己受到的局限，那么就在这一刻，局限就被超越了。不只有一个世界，我们每个人的心中都有一个与别人完全不同的世界。一朵鲜花在山谷中盛开。有一个从山谷路过的人看到了它，被它的美丽所倾倒，然后她感觉到整个山谷都是美的，步履变得无比轻松；另外一个走过山谷的人也看到了鲜花，不过他只是漠然地走过，在他的眼里那朵鲜花与石头没什么区别；而另外一个人从来没有走进过山谷，在他的世界中那朵鲜花是不存在的。他们三个人有着完全不同的内心世界，而且，对于他们每个人来说，不仅仅是内心世界，外在世界也就是他们看到的、感受到的样子。鲜花就是鲜花，不管你是否看到它，它都盛开在山谷。鲜花也无所谓美丽与否，我们每个人看到它时的感受赋予了它美丽与否。当我们心中充满了浪漫情怀时，那朵花就是美丽的，而且，在我们看来它就是美丽的，如果别人说那朵花不美丽，我们将感到不可思议。但是，在别人看来，那朵花确实不美丽，而他会认为我们多愁善感、不务实。这又有什么问题呢？这一切都很正常。我刚好在一段热恋中，我必然会看到鲜花的美丽，在我的眼中，这是一个美丽的世界。对于一个刚刚失恋的人来说，鲜花只能带给他失去曾经的、浪漫的悲伤，他看到的天空是灰暗的。我们体验到什么，世界就是什么样子，我们知道这一点。但是，我们现在还在理性上确信，世界的本来面目就是我们看到的、感受到的样子吗？不仅是从头脑的理性中，我们是不是真的体验到这样一个事实：我们看到的、感受到的世界只是我们自己独特的体验，而不是其他人的；而其他人看到的、感受到的世界也只属于他们自己，我们并不能体验到。那么，如果我们真正地体验到这个事实，而不仅仅是理性上的理解，我们是否在这一刻看到自己确实受到了自己的局限呢？我们不想去探索别人内心的世界，我们关心的是，在我们体验自己的世界的同时，是否意识到我们真的受到自己的局限。这是最重要的。我们是否一边在体验自己的世界，一边在心中清楚地知道我们的体验受到自己的局限。也就是说，我们在体验着一个受到自己局限的世界，而我们很清楚自己受到局限。那么，我们就是既接受我们所体验到的世界，同时又知道自己的体验是决定在自己手中的。然后，我们的人生将会发生根本性的变化，因为我们知道自己的人生完全是由自己决定的，而人生的改变也完全掌握自己的手中，与任何其他人无关。当我们接受自己的同时，也就已经开始改变自己，也就是说，越是否定自己，就越是无法改变自己。什么是真的认识到、意识到？就如同眼睛看到物体、耳朵听到声音、身体感受到刺激一样，我们内在的感官直接地认识到了某个事物，这大概就是我们所说的真的认识到、意识到。其实，这很类似于“直觉”“顿悟”等的意思，但是，随着时间的推移，这些名词慢慢地被我们赋予了其他的含义。实际上真正地认识到、意识到的含义是无法用语言表达的，因为它正是在头脑的理性不介入的情况下才能产生的。当我们面临一个问题时，我们习惯性地在头脑中进行思考。但是，不管我们是如何思考的，思考的结果如何，我们都是将自己的思想加诸在问题身上，从而使我们无法真的感受到、认识到问题，我们看到的只是我们自己的思想而已。思考并不是内在的感官，它是内在感官的障碍。当我们忙于思考时，我们的注意力丝毫没有投入给内在的感官，因此，我们就难以真的认识到事物的本质。思想没有行动力，因为它要权衡、比较、分析，制定行动计划。而真的认识到事物则不同，它带来了即刻的行动，就如同手碰到火会马上躲开一样。
第一章 打造标杆市场的高效率模式
三、规范价值评估
1、基于绩效与绩效管理概念的顶层设计第一、绩效是具有一定素质的员工围绕职责达到的阶段性成果，以及在过程中的行为表现。由此推导，绩效产生的前提是员工具备一定素质（代表能力指标）；绩效是围绕自己的职责定位（代表业绩指标）；绩效是阶段性成果（代表考核周期）；同时绩效还体现了过程中的行为表现（代表态度、价值观、境界等指标），因此绩效评价要基于“价值观、态度、能力、业绩”四大维度。第二、绩效要遵循价值观立场，比如对于损害客户价值情况，即使为企业赢得可观的利润，也是要采取“一票否决”的；态度与能力不仅仅要转化为当期业绩，还有影响未来业绩，因此绩效评价中也要纳入评估范畴。第三、“能力”在短期代表现有能力与经验，有些企业还强调“潜能”，决定其未来持续创造绩效的潜力；“态度”在短期代表当下的优秀行为，有些企业还强调“境界”，决定其未来的事业格局；当然“业绩”可以考核短期业绩与长期业绩。第四、过去企业推行的“德勤、能、绩”考核，现在还有很多企业在年底会评估一次，这是人事考核，因为没有基于战略目标分解、没有基于数据与事实，因此不能叫绩效管理。还有就是通过绩效打分发奖金做法，属于绩效考核方式，也不是绩效管理，因为绩效考核并没有促进持续提升绩效的环节。2、岗位绩效评估在目标牵引与利益驱动为主的“业绩考核”体系基础上，引入科学合理“价值评估”体系，按照“劳动、知识、企业家才能及资本”四大要素确定价值评估要素：第一、上面没有提及岗位价值评估，这方面工具都比较成熟，根据岗位价值评估确定薪酬等级标准，按照“点数法”进行打分排序，结合宽带薪酬确定各岗位薪酬标准，这套方法在实践应用中，员工还是比较认可的。这不是本书的重点，在此不再赘述。第二、对价值观、能力（包括潜能，依据任职资格、胜任素质等确定）、态度（价值观之外，但非常重要的品质，根据不同岗位设定），这三个考核指标基于主观的评价，因此需要量化行为评价标准，并且要基于事实的矩阵，见下表10-4：表10-4：岗位行为考核表（价值观、态度、能力）序号维度评价办法案例1基本分加分表现扣分表现2基本分加分表现扣分表现第二、对岗位业绩考核，基于组织绩效KPI的分解，对于职能部门由于分解比较难，可以采取OKR模式，强调关键事件的结果；对团队指标，可以通过权重给予关联。另外，岗位绩效分为高层绩效（强调结果）、中层绩效（过程与结果兼顾）、基层绩效（强调过程）。第三、绩效考核前提是契约精神，要按照岗位责任绩效承诺书与授权书制度。特别是中高层干部，要强调责任承诺，这就改变传统绩效考核就是为了兑现奖金的思维方式，绩效目标达成是干部责任，没有特殊原因，不达标不是不发放绩效奖金的问题，要实行诫勉谈话、留职察看甚至降级使用。第四、对于中高层干部，也可以对企业宗旨进行考核，增加员工对企业宗旨的认同感，具体如下表10-5：表10-5：企业宗旨行为考核量表维度指标名称行为标准权重考核周期自评直接上级评分直接下级评分加权得分让员工工作更美好管理高效激励员工取信员工让员工生活更美好关心员工服务员工致富员工让员工健康成长培养员工授权员工成就员工第五、在绩效考核中，价值观、能力、态度评价的分数不能与业绩考核得分加权相加。价值观、能力、态度是主观考核得分，其次价值观、能力、态度必须转化为业绩才有意义，没有业绩，依靠这些主观得分，可能出现“公司业绩没有完成，岗位绩效都能达标”的现象；当然，考核价值观、能力、态度还是必要的，这代表了未来继续创造业绩的保障，避免“追求短期目标导向”。
第5节 妙用“跨界招聘”
L公司是一家多种行业业态有机结合的电子商务公司，即具有零售业态、互联网技术、物流、呼叫中心等多种业态。针对这些不同的业务功能，该公司各部门组织架构设置需要借鉴不同行业的特点和经验，也需要来自不同行业的优秀人才，并针对不同行业人群的特点对员工进行不同方式的激励和管理。作为这个高速增长的新兴行业先行者，没有成型的同行业人力资源组织设置和管理模式可以借鉴。在这种情况下，该公司根据不同部门业态的特点，把各业态的传统行业作为招才纳贤的标杆和借鉴对象。对新招聘的非技术类人员，该公司并不要求他们很熟悉电子商务，但要求他们有对应传统行业的工作经验。如仓储部管理层来自传统零售企业的仓储部，运输发送部管理层有大型快递行业的工作经历，招商或采购人员曾是知名零售公司及百货企业的采购和招商人员。这些人员给公司带来许多其他传统行业成熟的管理模式和供应商资源，其丰富的从业经验构成了公司巨大的资源库。这是“跨界招聘”的案例，这种现象时有发生，只是大多数企业没有发现这种人才招聘的方法，更没有将其提到人力资源管理的高度考虑与实施。“跨界招聘”对企业发展有独特的作用，它包括了跨行业、跨专业招聘等。跨行业招聘  受制于业内优秀人才的紧缺，很多银行正在从投资银行业外招聘人才。比如，在消费品和快速消费品领域，因为这两个行业已经相当成熟，而且在培训和培养高素质人才方面进行了大量的投资，行业人才也习惯了跨国公司的工作环境和文化。  同样的情况也出现在房地产行业，某品牌地产企业总经理认为，目前房地产行业经营方式十分粗放，企业如果要持续倍速于本行业平均速度增长，首先面临人才的挑战，需要向更成熟的行业学习，如消费品行业的品牌管理、品类细分、客户关系管理，制造业的品质管理、成本管理、流程优化及售后服务，以及金融业的投资者关系管理等。基于此，该企业陆续引进了这些行业中拥有国际化视野、完整职业化训练和良好职业素养的人才加盟。该企业跨行业引进高端管理人才，意在为未来的高速发展突破人才瓶颈，打造新的管理平台。跨专业招聘东莞某信息科技公司招聘的岗位是技术支持工程师，却苦于没有合适的人才。该公司是一个机械信息企业，技术支持工程师要有机械专业背景，还需要一定的计算机和英语能力。跨学科的专业背景、学习能力强的求职者，是该企业青睐的对象。深圳某科技发展公司技术部急需无线网络规划工程师，这同样是一个跨学科岗位，需要应聘者具备无线电和计算机知识。目前，IT技术、机械和电子等行业的融合现象越来越多，但学校迟迟不开设类似的交叉学科专业，业界只能疯抢这类有经验的技术人员。  随着各行业、各专业的相互渗透，行业、专业之间的边界越来越模糊，互融互通，形成愈来愈密集的网状结构，而新的商机发掘与管理提升往往产生于这些网格的结点。在本行业与本专业领域内无法解决的问题，如果能恰当运用其他行业与专业领域的理论、方法和技术手段，换一个思维角度，很可能就豁然开朗了。尤其是在高科技领域，专业的交叉与综合是技术创新的源泉，高科技的发展需要一大批具有跨学科视野和思维、具备多学科理论与方法，并善于学习、借鉴其他学科成果的高层次人才。企业发展到一定阶段，必然需要考虑引进与培养具有复合型知识背景的高层次人才。因为跨行业、跨专业的知识背景和方法能够使这些高端人才从容应对瞬息万变的市场，妥善处理各种复杂问题，有效推进知识创新、技术创新和制度创新。当然，“跨界招聘”与培养人才是一个系统工程，要从人力资源管理的各环节入手，进行通盘考虑和统筹兼顾。向跨行业、跨专业人才提供面试机会招聘是人才培养的起始环节，跨专业培养复合型人才的一个重要方面就是招收一定数量的、优质的跨行业、跨专业人才。第一，企业要制定专门政策，鼓励和支持“跨界”人员应聘，消除人为设置的门槛。  第二，招聘笔试题目的设置要突出综合性和基础性，减少纯专业性试题，要有意识地打破行业与专业界限。选择一些交叉的热点问题作为笔试题目，鼓励应聘者从不同视角分析和解答同一问题，要认可灵活运用其他行业、专业理论与方法，回答言之成理、有创新见解的应聘者。  第三，在面试环节，要注重考查应聘者知识的广度、深度，以及能力结构与素质结构的复合性程度；要考察应聘者运用知识解决问题的能力、口头表达能力和应变能力；对“跨界”应聘者，要有意识地提出一些与其原有专业背景相关的前沿问题，以检验其是否具备跨学科思维方式。  第四，在录取环节，要在同等条件下优先录取“跨界”人才。通过招聘面试各环节的系列安排，营造一种有利于“跨界”人才脱颖而出的氛围，并从制度和政策上对其给予倾斜和扶持。HR团队来源也需要“跨界”  对“跨界招聘”岗位人才来源的目标行业、企业、层级，均需制定明确的任职资格要求。例如，对总监、经理等各级别的候选人在原行业的工作背景和工作经验设定具体的工作年限和岗位胜任力要求。为此，人力资源部团队也应由来自不同行业的人力资源从业者构成，比如，在招聘团队中为各业务模块配备相应的专业招聘人员。也就是说，招聘人员必须是“跨界”的。  前面提到的L公司，负责技术部员工招聘的HR来自互联网行业和高科技公司，负责招商和采购员工招聘的HR来自传统的零售百货业，大多数负责物流管理层招聘的人力资源团队人员具有多年的物流行业人力资源管理经验。HR团队的“跨界”策略，使人力资源同事非常熟悉各功能模块所对应的不同行业业态、行业中的企业状况、人员状况和组织设计、人才需求的特点和胜任力要求。因此，可以游刃有余地开展工作，大大提高了人力资源各项服务的专业度和效率，也直接支持了公司各部门业务的快速发展，人力资源部在公司高速发展阶段的组织设计和变革管理中，发挥了有力的引擎作用。制定个性化的薪酬策略  由于“跨界”人才可能来自不同的行业，企业吸纳和保留人才需要面临不同的人员群体，针对这一情况，企业可为不同的群体制定相匹配的薪酬体系。  当然，薪酬福利设计与管理工作是一项难度较大的工作，只有企业大规模招聘“跨界”人才，并且业务功能模式设置与“跨界”人才聚集状况紧密结合时，才需要设计个性化的薪酬策略。人力资源部在薪资调查的基础上，在确定各部门和岗位的薪资水平或标准时，可参考其业务功能模式所对应行业的薪资水平，也就是说，不同的业务部门分别对应不同的行业薪酬方式。比如，以提成制为主的销售部门可采用“底薪+提成”制；针对仓储物流员工的工作性质和特点，可采取更有激励性的计件制计薪方式。  企业在应届生起薪、调薪幅度、管理序列和技术序列晋升和薪酬福利项目等方面均可设计灵活的策略，量体裁衣定制化地满足了不同“跨界”人才的心理需求，并提升了市场竞争力。  微软公司首席研究及战略执行官科瑞格·蒙迪表示:“企业界正以更快的速度朝前发展，我们在不断挑战传统，不断冒各种各样的风险……人类面临的问题已经非常复杂，要想解决这些问题，单靠一个学科的人，靠一个人的知识是解决不了的。因此，我们很看重人才跨学科思考解决问题的能力和团队合作能力。”企业“跨界招聘”将逐渐成为趋势，对企业人力资源管理提出了新的课题，有远见的企业一定会提前做好“跨界”人力资源规划工作，前瞻性构筑人才竞争优势，以使企业赢得持续发展的新动力。
四级文件××-04-043客户满意度月度统计表
客户满意度月度统计表
三、微信分销和渠道融合设计
微信分销和渠道融合如何设计？这主要分为三种情况：1.规模企业规模企业大部分通过地面经销商体系卖货，部分自己直接销售的规模企业也通过互联网流量卖货。对于直销类企业，可以考虑微信分销渠道进行传播和销售。启动全员营销和事业合伙人推广。2.中小企业对于中小企业，微信分销体系具有较大价值。如果做直销，可以线上线下同款同价；微信可以用来引爆，传播和销售。如果做经销，产品需要做一定区隔；那么，微信就主要用来引爆和传播。3.微商团队微商必须依赖微信生态，无论是在招商，还是卖货，以及打造品牌。目前来看，微商在打造品牌方面欠缺，品牌意识薄弱，最主要的还是缺乏实力和专业团队，销售导向的生意模式，都在品牌方面难有建树。
心量放宽，公平中正
“公于己者公于人”，什么意思呢？公，就是公平、平等。对外界的人、事、物都能够公平对待的前提条件是什么呢？就是对自己也要有平等心，要有公心。但是，对自身而言，怎么才能做到有平等心、有公心呢？这就涉及到心理学的一些体会。平时我们也能体会得到，很多人在外面做事都能够做得很好，比如在单位里工作，对周围人的态度都很热情，待人接物都很好，很谦恭有礼，但往往一回到家里，对于自己的家人、自己亲近的人，未必就那么回事了。实际上，就是前面说的这一句“公于己者公于人”。我们对别人、对外人好的时候，未必是真正发自内心的，往往是为了在社会中、在外界的人群表现一番，以赢得别人的尊重，以赢得更多的机会、好处。所以，这个出发点，未必是真正有公心，有平等心。只有先公平、公正地面对自己，承认自己身上的弱点、缺陷，不要对自己过于苛刻，由此向外发挥，再从身边亲近的人开始做起，由近及远，由亲及疏，最后才能真正做到公心。我们平常爱讲：“严于律己，宽以待人”。这句话没有错，但是，律己也不能太过苛刻，如果老是要求自己做那些达不到的事情，最后会把自己搞得很沮丧，乃至很虚伪。我有一个学佛的师兄，随时随地嘴巴上都在埋怨自己，随时忏悔，说我这里也没有做对，那里也做得不好，这个念头没有降伏住，那个起心动念也歪了邪了……总之，就是按圣人的标准来拷打自己，经常弄得自己很自卑、很丧气。他还时常问别人：“你们说，我这个人到底还有没有救啊？我这个人是不是太龌龊了？我该怎么办啊？”实际上，他对自己的这些苛求，未必是真正把自己看清了，也未必会对自己的学修带来好处。按我们平时的观察，他有些地方做得也挺好的，但他还是埋怨自己，到处说自己这不好那不好，离圣人菩萨们的境界差多少多少，这样一来，反而让人听了，觉得他有点故作谦虚，甚至有点虚伪。你对自己都不好，对自己最亲近的人都不好，那你对别人的好，对陌生人好，肯定就值得怀疑了。你对自己都那么苛刻，明明自己做得不错的地方，还要鸡蛋里挑骨头，跟别人说自己这不行、那不行，那别人在你眼里是什么样子？别人又怎么和你相处呢？肯定就会离你远远的。所以，周子讲“未有不公于己而能公于人也”，真正的平等心，真正的公心，应该是对人对己都坦坦荡荡。所谓“己所不欲，勿施于人”，任何事情，如果都能做到换位思考，把自己的心胸都尽量放得宽阔一点、远大一点，也许你的感受就会更好一些，做事也许就会公平中正一些。如果你对自己是过于苛求，不能公平对待，那么，你也不可能真正公平、公正地对待别人。
9.1测试管理常见的问题
测试管理常见的问题如表9-1所示。表9-1测试管理常见的问题序号主题内容1测试前没有详细的测试计划，项目周期中测试周期的时间压缩得过于紧张，测试周期不符合实际需要的测试周期2测试中² 没有按照测试用例所描写的内容和方法去测试；² 业务人员缺少参与；² 需求的不完善、不明确导致重复测试较多，通过测试的反馈来完善需求，花费时间较长；² 研发考虑不全面，依赖测试，一个问题反复更改，设计缺陷导致多次反复集成测试；² 测试进度难以控制3测试后没有闭环的跟踪缺陷4测试过程² 没有建立测试用例库，不能实现测试用例重用；² 过分强调监督，培训不够，模板、指导书不够；² 风险控制能力弱，40%精力花费在集成和测试上
第一节商业计划书如何写
◎商业计划书的13个核心要素商业计划书有13个重要部分组成，但这绝不是把你的人生故事都写在计划书上的借口。商业计划书平均15页左右，不能超过20页。商业计划书的九大模块和36个要点如表2-1所示。表2-1商业计划书的九大模块和36个要点表九大模块36个要点公司简介封面要素、业务描述、理念表达、优势亮点市场机会背景趋势、需求痛点、竞品不足、市场规模产品介绍产品概况、技术创新、比较优势、门槛壁垒、应用场景、效果验证商业模式运营模式、盈利模式、营销模式团队组织核心团队、股权结构、公司架构、专家顾问运营现状发展历程、成果展示、财务现状战略规划战略目标、实现路径、资源投入（成本）风险管控宏观风险、产品风险、运营风险、团队风险融资计划融资方式、项目估值、资金用途、退出方案、对赌条款投资人喜欢的是那些能够在最短时间内提供最大价值的创始人，而你的商业计划书是证明这一能力的最好方式。商业计划书要有一个清晰的理解：Why(Why，为什么要做这款产品？为什么选择现在做这款产品？为什么你开发这款产品最合适？为什么他们是最适合投资你的产品的投资人？)和How(你们公司是如何实现盈利的？你们公司是如何获取客户的？你们公司是如何扩大业务的？)要向那些看你的商业计划书的人证明：你的公司有出色的产品、市场、团队、时间和战略，这些足以让投资人获得足够高的投资回报率。
2015.1.22 为何好心没好报——财务总监坑老板，谁之错（曾伟 ）
《苦中得乐：管理者的第一堂必修课》曾伟教授：各位朋友，现在中小企业都面临非常多的管理问题，今天我们非常有幸请到了六祖寺的方丈大愿法师，也是我的师父，来跟我们就管理中的一些问题做一些解答开示。师父，您好！大愿法师：曾教授好！曾伟教授：师父，佛家讲因果，但我前几天遇到的一个老板跟我说了一件真实的事情。他有一位朋友是工厂的老板，几年前做到了一年几亿元的生产规模，但2011年他的财务总监和他的副总经理背着他拿了工厂的两千万元去澳门赌博，输了个精光。后来这位老板知道了，气得想把财务总监和副总经理送进监狱，但财务总监说：“我进了监狱，你也会进去，因为我掌握着你的很多‘材料’。”这位老板只好忍气吞声，让财务总监和副总经理一走了之。从此，这位老板对谁都不再信任，企业效益一落千丈。我的问题是：这位老板如此信任和重用财务总监和副总经理，为何好心没好报，落得损失几千万元还只能忍气吞声的下场呢？这里的因（老板的信任）与果（几千万损失）对应吗？大愿法师：因果之道不应该单单看这个单一的因素，因为佛教说众缘和合，一定不是单一的因，然后成就了这个果，一定有无量的因，然后成就了现在的这个果。所以，当其他的不相匹配，只凭某一点就认为自己付出了，然后就应该会得到，其实不是如此。老板用完全信任别人的态度来对待员工，这是一个善，但这还不够。在有一个好的德行的同时，他还需要有一个完善的制度，如果没有制度，他其实是处在一个无明状态。一个财务总监能够动几千万元，而老板完全不知情，这正常吗？说明企业的财务制度有巨大的漏洞，这就是一个“恶”了。能不能给财务总监使用资金的权力？能不能信任他？可以，但是在他使用的同时，老板应该马上知道。如果不能马上知道，他有觉知在吗？没有，他的心在一个无明状态。他以为：“我只要很好地对人家就好了！”但是“我很好地对人家”一定能够招感到“人家很好地对我”吗？未必！我很好地对人家，当我没有觉知力、没有智慧的时候，我事实上处在一种无明的状态，这又是一个“恶”。所以，不单单是要有一颗“对人好”的心，更要看，我对人好心的同时，是否有智慧作支撑。其实，这里还有一个更深的“恶”。这个老板对人好的源头还是自私的心，他对人好不是无条件的，而是求回报的。他对人好，是希望人对他好，这个源头就是一颗交换的心，本质上还在做生意，不过不是拿“钱”做生意，而是拿“我很信任你”交换一颗“你就应该死心塌地跟随我”的“心”。当你觉得别人就应该像一条忠实的狗，对你这个主人不离不弃的时候，实际上你想的源头是什么？源头是自私的心，对吗？这是一个更大的“恶”。曾伟教授：师父的意思是，他对人的“好”并不是单纯地付出、施与、布施的那种“好”，而是求回报、执着心很重的那种“好”。大愿法师：对。曾伟教授：而我们佛家认为所有的执着都是有害的。那这位老板对人的这种“好”，其实也是一种“害”，只不过害到头害了自己而已。这个老板面对这种果，不应该再去执着了，不应再执着于自己的“好”，再执着于别人的“恶”。而应该从这里头看清自己的损失和自己种的恶因之间的因果关系。所以，不论是缺乏制度建设也好，缺少智慧也罢，或者自私地对人“好”，等等，这其实都是“恶”。这么多恶因存在导致的果报当然就是恶了，因果不空呀！大愿法师：对。曾伟教授：如果他明白根子还在自己身上，应该怎么办呢？他应该还要不断地用一些人，然后不断地通过别人看清自己。应该大胆地继续用人，用下去，也许这些人会一次次地给他教训，但是他们会让他的内心一次一次地明白、干净起来。假如他承受得住，其实这是一种很好的自我修炼的过程。大愿法师：对，确实就是这样。应该说他这个恶的果，本质上是因为他内在的亲因缘，就是他的起心动念一开始就是一颗自私的、恶的、隐藏得比较深一点的自私心。所以，当任何外在的事情发生的时候，我们不要从外在、从别人那里找原因，把责任推卸给人家，而应该先照亮自己的心。外在的任何呈现本质上都是为了照亮自我内心的盲点。原来认为自己很好，道德也好，也很相信人家，但是现在事实就能够提醒自己：我内心深处，还是为了自己，我还是很自私的。如果能够从这个地方来照亮的话，处理之道就完全不同了。不会去仇恨人家，而是着眼于制度建设、流程建设，并且改掉自己当甩手掌柜的毛病，以及单纯依靠信任别人就想图回报的侥幸心理。曾伟教授：师父讲的侥幸心理又是他内在的一个“恶”因吧？大愿法师：对。他做企业管理不靠制度，只靠“对人好”就是一种侥幸心理，本质上是求利。人家的心里能感知到，人家也会求利，或者人家的想法是：“我拿几千万元去赌，如果我能够赢几千万元，把老板的钱还回去后，自己还能够多得几千万元。”他有这种侥幸心理。曾伟教授：我也认为这个财务总监去澳门赌博，其实是一种侥幸心理在支配他，而不是一种害人心理。大愿法师：对，没错！曾伟教授：他拿两千万元出去，是希望再拿四五千万元回来，再把这两千万还了。如果他有害人心理，直接贪污就行了，反正抓着老板的把柄，老板又奈何他不得。这种侥幸心理，像您刚才说的，其实又是老板的侥幸心理感应出来的。老板的侥幸心理是什么呢？我不管你，不定制度，不要监管，我只要对你好，就可以了。这就是侥幸心。大愿法师：对。曾伟教授：老板在管理上的侥幸心感应出了财务总监的侥幸心——我拿你的钱去赚更多的钱，只是不跟你说，然后，把你的钱再退回来。大愿法师：嗯。曾伟教授：所以我觉得从师父的话里头应该得出的结论是：这个老板要从财务总监的行为看到财务总监的侥幸心理，再从财务总监的侥幸心理找到源头，是自己的侥幸心理。大愿法师：对。曾伟教授：这只是一连串的因果感应在起作用。这种对因果的觉知，也许是他产生智慧的地方，这就是“烦恼即菩提”。他如果能转这个念，就会从这件事情里得到一个很好的教训或者启发。大愿法师：对，最高的境界就是老板把这个财务总监当成自己的戒师。曾伟教授：谢谢师父。
  
    
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