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四、机制导向
无规矩不成方圆，要用机制实现对人才的高效率任用。虽然每一个任用的决策都是由管理者做出，但这并不意味着可以随意发挥，都必须要遵守管理规则和要求。在岗任用目的是要实现对员工绩效产出的管理，那目标的设置，过程的跟踪辅导，事后的反馈提升这些都需要有相关工作机制作为保障和支撑，例如在什么节点启动什么工作，相关工作的要求标准是什么等等。一旦失去机制的控制和约束，势必造成混乱和无序，将可能带来毁灭性的管理灾难。
第六节其他新兴市场：细分领域的蓝海机遇
在全球化的背景下，除了前文提到的市场外，一些其他新兴市场也提供了丰富的机会，尤其是在细分领域。这些市场不仅具备增长潜力，还能通过创新和灵活的商业模式帮助企业抓住蓝海机遇。一、代表性新兴市场概览1、拉美市场经济特点：拉美地区人口超过6亿，拥有丰富的自然资源和多元的文化背景。近年来，经济虽受波动影响，但中产阶级的迅速扩张为消费品和服务创造了新的需求。消费需求：拉美消费者对时尚、电子产品、家居用品等有较高的需求。随着中产阶级的壮大，对品质和品牌的关注度也在不断提高。此外，拉美地区的消费者对价格较为敏感，高性价比的产品更受青睐。市场潜力：拉美地区拥有庞大的人口基数，市场潜力巨大。尤其是巴西、墨西哥等国家，经济规模较大，消费市场较为成熟，为中小企业出海提供了广阔的空间。2、中东市场经济结构：中东地区以石油产业为主导，但近年来也在积极推动经济多元化发展。金融、旅游、科技等领域逐渐崛起，为中小企业带来了新的机遇。消费特点：中东地区消费者具有较高的消费能力，对奢侈品、高端电子产品、美容护肤等产品需求旺盛。同时，由于宗教和文化的影响，对符合当地习俗和标准的产品有特定需求。市场优势：中东地区地理位置重要，是连接亚、非、欧三大洲的交通枢纽，贸易往来频繁。此外，该地区政府对外国投资持开放态度，为中小企业进入市场提供了便利。3、东欧市场经济发展：东欧国家在经历了经济转型后，经济逐渐复苏。制造业、服务业等领域发展迅速，与欧盟的经济联系日益紧密。消费趋势：东欧消费者对品质和设计有较高的要求，注重产品的实用性和性价比。在电子产品、时尚服装、家居装饰等领域有较大的市场需求。市场机遇：东欧国家的基础设施建设不断完善，为中小企业提供了更多的商业机会。同时，该地区的科技创新氛围浓厚，为科技型中小企业的发展创造了良好的环境。二、新兴市场与热门出海地的出海策略差异与欧美等热门市场相比，进入新兴市场的策略需要更具灵活性和适应性。以下是主要差异：1、市场竞争程度热门出海地如东南亚、欧美等市场竞争激烈，中小企业面临来自国内外众多企业的竞争压力。而相对小众的新兴市场，如拉美、中东、东欧等地区，竞争相对较小，中小企业有更多的机会脱颖而出。在小众新兴市场，中小企业应更加注重品牌建设和产品差异化，提高市场竞争力。可以通过提供独特的产品设计、优质的客户服务等方式，吸引消费者的关注。2、文化差异热门出海地与中国的文化差异相对较小，中小企业在市场拓展过程中更容易适应。而小众新兴市场的文化差异较大，需要中小企业花费更多的时间和精力去了解和适应。在进入小众新兴市场之前，中小企业应深入研究当地的文化、宗教、风俗习惯等，根据当地的文化特点进行产品设计和营销策略制定。可以与当地的文化机构、企业合作，更好地了解当地文化，提高市场适应性。3、政策法规热门出海地的政策法规相对较为熟悉，中小企业在市场拓展过程中更容易遵守。而小众新兴市场的政策法规可能较为复杂，需要中小企业进行深入了解和研究。中小企业应密切关注小众新兴市场的政策法规变化，及时调整经营策略。可以聘请专业的法律顾问，帮助企业了解当地的政策法规，避免法律风险。三、挖掘新兴市场的细分机遇1、结合自身优势发掘机会企业可以利用自身的核心竞争力，结合市场需求，挖掘细分领域的机会。例如，若企业在某一特定产品上有技术优势，可以针对当地市场推出该领域的专属产品。具体来说，要明确自身核心优势，通过评估自身的技术、品牌、渠道等优势，找出可以在新兴市场中应用的领域、2、识别细分市场潜在机会深入了解市场的细分需求，能够帮助企业找到尚未被满足的客户群体。例如，针对特定年龄段、收入水平或生活方式的消费者，开发符合他们需求的产品或服务。通过市场调研、社交媒体和电商平台的数据分析，识别潜在的消费趋势。3、关注政策支持带来的机遇许多新兴市场的政府为了吸引外资，推出了一系列优惠政策和支持措施。企业应密切关注这些政策，利用政策优势降低进入壁垒和运营成本。同时，寻求合作机会，与当地政府、行业协会建立联系，获取政策资讯，寻找潜在的合作项目。新兴市场尤其是拉美、中东和东欧，蕴藏着丰富的细分领域机会。中小企业在进入这些市场时，需要灵活调整策略，结合自身优势，积极挖掘市场潜力。
2.给完美泼冷水
人行动最大的内在阻挡者是完美。天下没有完美之事，更没有完美之人，追求完美只是一种梦想或理想化的意识。追求完美有积极作用，但当人的这种意识过强时，会影响人行动的积极性。任何工作都没有一件会做到完美，领导者对于执行的要求是速度第一，完美第二。抗战题材的电视连续剧《亮剑》应是近年来拍摄最成功的作品之一，人们很喜欢男主角李云龙。然而，李云龙却是一个“毛病”非常多的人，说话粗俗，甚至满口脏话；不守规矩，我行我素；霸道自大，难搭班子等，还有很多。但是，他对作战有独到的见解，能够捕捉到瞬息万变的战机，有效地消灭敌人，指挥部队取得胜利。战争中衡量人最重要的标准就是胜与败，企业虽然不能与战争相比，但道理相通，完不成任务，就无法得到利润，事情做得再漂亮也没有意义。只有在条件许可的情况下才有可能，我是说有可能，而不是必须，去追求将事情做得更好。完美信念的背后隐藏着诸多的消极内涵，它会强调事无巨细地进行计划，做好充分保障的准备、技术能力的支持、排除环境的干扰……总之，等所有条件具备时，机会已经消失得无影无踪，或者成本已经膨胀到无法支持。科莱特曾是英国利物浦市的一个有志青年，他在1973年考入了美国哈佛大学。和他在一个课堂里还有一位18岁的美国小伙子，大学二年级那年，这位小伙子和科莱特商议能不能一起退学，开办公司，开发财务软件。对此提议，科莱特感到非常惊诧，因为他明白来这儿是求学的，如此辍学简直是在闹着玩。再说对开发Bit财务软件的知识，他认为自己掌握得太少，不学完大学的全部课程不可能进行开发。他委婉地拒绝了那位小伙子的邀请。10年后，科莱特成为哈佛大学计算机系Bit方面的博士研究生，那位退学的小伙子则登上美国《福布斯》杂志亿万富翁排行榜。此后科莱特认为自己的知识还是缺乏，选择了继续攻读博士后，他拿到学位时，那位美国小伙子的个人资产则仅次于华尔街大亨巴菲特，达到65亿美元，成为美国第二富翁。当科莱特认为自己已具备了足够的学识，可以研究和开发财务软件时，那位小伙子已绕过Bit系统，开发出比Bit快1500倍的Eip财务软件，且只用了两周的时间，即占领了全球市场。这个美国小伙子在这一年也成了世界首富，他就是比尔·盖茨。完美的信念让许多人认为，只有具备了相关的知识、条件才能做好工作，完成好任务。然而，现实中的很多成功者都是在做中学，边做边准备，而不是万事俱备时才开始行动。孙正义说：“我不会等所有的条件都成熟时才采取行动，只要方向正确，我感觉可以做就会下决心。”3.澄清对能力的误解有人很乐于拿智商说事，也相信智商对人成就的决定性作用，于是当有困难挡住了前进之路时，便立即回头向内观看自己的智商，认为凡事成否都与自己的智商高低有关。工作中更是如此，甚至在分配任务时，智商也会第一个跳进领导者的头脑里，告诉领导者任务对象的智商能否担当此任。其实，智商只是影响能力的一个要素，但并不完全等于能力。研究表明，影响人能力的有三个主要因素：实践的积累、对事的专注力、智力。实践的积累易于理解，它是指人有无做某事情的实际操作经验。同类工作做得越多，熟练程度则越高，效率越高。人们常说的熟能生巧，即是对实践积累的形象概括。现实中90%以上的工作属于重复性工作，只要是重复性工作，任何一个智力正常的人，经过一段时间的操作练习后都能应对自如。对事的专注力，是指人对某事物的心理倾向程度，即持续注意或做的时间与兴趣保持。专注力可以理解为意志力，人对事物的理解，决定了做事的效果，理解越透彻、越深入，行动时对事物的把握越精准。持续的专注力还有一项更大的作用，就是能激发出人的潜能，许多人的成功离不开专注。智力是指人认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的能力，包括记忆、观察、想象、思考、判断等。通常认为智力由两个部分构成，遗传与后天习得。美国心理学家雷蒙德·卡特尔把智力的构成区分为流体智力和晶体智力两大类。流体智力依赖于先天的禀赋，是随神经系统的成熟而提高的，如知觉速度、机械记忆、识别图形关系等，不受或较少受教育与文化的影响，属于人类的基本能力，受先天遗传因素影响较大。流体智力的发展与年龄有密切的关系：一般人在20岁以后，流体智力的发展达到顶峰，30岁以后随着年龄的增长而降低。晶体智力是指对从社会文化中习得的解决问题的方法进行应用的能力，是在实践（学习、生活和劳动）中形成的能力。这种智力在人的整个一生中都在增长，因为它包括了习得的知识和技能，例如词汇、一般信息和审美问题等。从雷蒙德·卡特尔的研究中，我们不难发现，先天性的要素并不是智力的第一因素，它仅仅是一种思维的模式或者架构，或者记忆与理解的路径，属于智力的基础要素。呈现人能力的智力的大部分应是后天习得，并一生持续增长的晶体智力。人对自己的认识，即是找到自己的优势，发挥自己的优势，挖掘潜能。我们不能因为某一件事没有做好，就给自己树立起一个“智商低”的信念。爱迪生于1847年2月11日诞生于美国中西部的俄亥俄州的米兰小市镇。父亲是荷兰人的后裔，母亲曾当过小学教师，是苏格兰人的后裔。爱迪生8岁上学时，仅仅读了三个月，就被老师定性为“低能儿”并撵出校门。从此以后，他的母亲成了他的“家庭教师”，决定自己教儿子读书识字，并教育他要诚实、爱祖国、爱人类。教育中，他的母亲发现他对读书产生了浓厚的兴趣，到9岁时，他能迅速读懂难度较大的书，如帕克的《自然与实验哲学》。大量的学习为其今后的发明奠定了坚实的基础。我们不能否定智商对能力的影响，但也绝不能被其绑架，用这一信念锁住自己的能力。领导者不能做给部属重重一击的“玻璃瓶壁”、让人口干舌燥、失去信心的太阳、压得喘不气来的各种困难。领导者是员工动力条件的制造者，如同跳蚤试验中的酒精灯、探险队的水壶。不要劝人改变，设计条件促成其改变，才是高明领导者的选择。人不是不想追求更高、更好，而是不敢去追求，因为心里就默认了一个“高度”。这个“高度”常常使他们受限，对更高的目标自认望尘莫及。有人问正在砌墙三个泥瓦匠：“你们在干什么？”甲说：“砌墙。”乙说：“挣钱。”丙说：“造世界上最有特色的建筑。”后来，前两位的一生碌碌无为，第三位成为知名的建筑师。因为他清楚自己砌每块砖这小目标同未来一座宏伟建筑之间的关系，坚信自己能够到达这个目标。心有多大，舞台就有多大。有些人自己早就怀揣一颗很大的心，这些人奋斗、努力无需太大的外力；有些人由于自我设限，在信念的篱笆墙内打转，不能突破。这时就需要外力刺激，而最恰当的施力者就是其直接的领导者。信念最害怕情感的“教唆”，情绪可以促成人打破自己的信念枷锁。当一个小伙子爱上一个姑娘后，而姑娘却没有意思时，他不会就此止步，他认为“只要功夫深，铁杵磨成针”。当遇到诸多困难而未能成功时，他还会认为好事多磨。当一个人抱有坚定的信念时，就会全身心投入到信念所要求的事业中，精神上高度集中，对追求的事业全神贯注，态度上充满高度的热情，行为上坚定不移、始终不渝。当一个人执着于自己的人生信念和理想时，就会超脱个人名利，成为心胸宽阔、精神自由的人。
5、偷梁换柱来 品牌没商量
“听说有的车加过后，喷油嘴就坏了。”我提出了一个棘手的找茬问题。“啊，不会的，你看这里每天加七八百瓶”她指着地上的一筐空瓶子说，“我们服务中国十五年了，是进口品牌，世界500强。他加的是什么牌子？他加的是这个牌子吧？（XX品牌的销售员不在，她拿起XX品牌的）这就不一样了，这个是中XX的，还有壳牌的，三个品牌的都是不一样的，你就是不加也该清洗油路了，清洗一次也要七八百块钱。【张小虎点评】瞧见没有，人家是大品牌，堪比同仁堂的老字号。真应了一句话，大品牌财大气粗，站着说话不腰痛，小品牌偷梁换柱，瞒天过海没商量。
（一）只有物质激励的效果不理想
前面已经讲过要想让员工有意愿去改善、提高业绩，就要给他一定的动力，也就是我们要给他做激励。但是很多企业在做激励的时候都会有这样一种现象，老板觉得为了激励员工已经付出了很多，但是员工做出的业绩也并不理想，而且员工还变得特别能算计，但凡多干点工作就要找老板要钱，不然就觉得自己亏了。我就曾经遇到过一个很触动的案例，当时我们在一家企业做暗访，暗访结束之后给老板看到那些员工的真实表现，老板非常吃惊，这位老板是一位五十多岁的男士，当时就哭着说，我为了让他们能好好工作，在薪酬上给他们付出了很多，现在的经营压力这么大，他们不出业绩，给我造成了巨大的损失。现在我才知道他们也根本就不干活呀，我对他们这么好，他们居然这么对我……这位老板非常的苦恼和无奈。或许很多企业家都会有这种感受，就是员工干点活就要一份钱，当然这种事情在上面这家企业里尤为明显。这也是我们想强调的，企业家给员工们付出了薪酬，但员工却没有真正把企业当成家，对企业没有任何的感情，认为这就是个赚钱的地儿，甚至说还是一个可以利用各种手段来赚钱的地方，这样的激励就失去了原本的初衷，完全达不到我们激励的目的。更严重的是，员工在企业里只考虑自己的利益，根本不会为企业考虑存在的危机及未来的发展，更不存在对企业的忠诚度与企业共同发展的拼搏心态，一旦企业面临生死存亡的危机，需要大家忍受暂时的利益损失共渡难关的时候，员工们就会纷纷离开企业另谋高就。实际上，从理想的角度来说，激励最理想的目标是让员工为了企业适当地受点委屈。当然让员工接受太大的委屈是不现实的，但如果员工一点委屈都不能接受，丝毫不能为企业付出，一定要做一点事就拿一点钱，这个企业里的所有人都是唯利是图的，没有人关心企业的命运，企业怎么可能会好？所以，真正做好的激励一定是员工为了企业的利益能够受点委屈，损失一点个人短期利益，这是企业通过激励完全可以实现的。现实中，员工一点委屈都不能受，处处和企业计较个人利益得失，就是因为企业在激励的过程中只给员工奖钱，员工就只跟企业讲钱了。大家扪心自问，企业家除了给员工钱之外还给了员工什么？如果没有给员工其他形式的激励，员工除了想要得到钱之外还能得到什么呢？他凭什么要去给你免费付出？这才是问题的根源。很多企业进行激励模式设计的时候出现的核心问题，就是完全以钱为主导进行相应的激励，而没有其他的激励形式。如果企业想建设实用有效的激励模式，自己的钱不再打水漂，就一定要考虑长短结合的激励系统。我们可以想象这样一个员工，他现在面临着工作上巨大的压力，为了工作、为了业绩前期付出了很多，但是这些付出并不能使他今天就可以直接赚到钱，甚至他有些事做得很好，但是公司没有认可他，他感觉到很委屈。此时，他是完全有理由去找公司讲条件、提要求的。可事实恰恰相反，很多优秀的员工都是默默承受着，不会去找领导说自己多么委屈。他不去找的原因很简单，是因为他还能看到在这里还有职业发展空间，在这个企业还有很多希望，这就是激励最好的一个状态。
2.​ 真凭实据“过招”理智型顾客
小静是A药店店员，一天，一位先生进店买K含片，小静问询后说：“其实，您也可以带C含片，同样适合您，而且这个产品更好！”顾客回道：“我用K含片挺好的。”“今天C含片还有活动可以享受85折。”小静补充道，“不用！”那位先生回道。到收银台时，小静建议顾客带些胖大海，“为什么？”“因为胖大海可以清热润肺，利咽开音，泡水喝就好，很方便的。”没想到那位先生居然要了。顾客走后，小静在想，刚才推荐C含片为什么这个顾客不要，而自己都没有信心的胖大海，这位顾客却要了呢？真有意思。在小静感受销售乐趣的时候，各位药店亲们是否也有类似的体会，是的，小静接待的这个顾客非常理性，是理智型顾客。理智型顾客有什么样的特征呢？一、表现冷静从容。在与理智型顾客交流时，我们会发现这类顾客不会因为一时的冲动而消费，正如当小静说“今天C含片还有活动可以享受85折”时，这位先生马上否定了。这类顾客不会因为有优惠而买，而只是考虑到自己到底要不要。二、行为举止多受理智支配。当小静推荐C含片时，顾客并不动心，自己的原有购买意愿坚定，不随意相信店员推荐。三、善于思考、推理。理智型顾客对营业员的建议多会问：“为什么？”正如当小静提及胖大海时，顾客马上问“为什么”，当小静解释了之后，没想到这们先生居然买了，小静都觉得有些意外，但是，其实只是因为找对了顾客的心理分析过程。理智型顾客属于分析型的人，总爱问为什么，在性格色彩中，他们偏向于蓝、绿色。接待理智型顾客时，有哪些技巧呢？我们先来看看小静的表现。在门店现场推荐时，小静向点名购买K含片的顾客推荐C含片，想要置换一下，在我们门店，这也是提升毛利的一种方法，但是小静只是说“这个产品更好”，却没有解释为什么更好，这说明对于顾客当时的心理状态把握还不够到位，只停留在推荐产品的想法上，之后又用促销来“推动”顾客购买，但是，对于理智型顾客来说，这两招不管用。之后推荐胖大海时，顾客问了为什么时，才点到了重点，结果成交了。小静的推荐方式，适合那些不问为什么的顾客，凭感觉，对了，情绪型顾客或许可能会感兴趣，但是对于理智型顾客来说，则无效。我们来看一下应对理智型顾客的“正确姿势”？一、态度冷静从容，不强迫。理智型顾客是比较淡定的，我们在接待顾客的时候，用同步心理，也要表现得冷静理性，态度温和（过度热情可能会被这类顾客理解为背后有什么目的），不要强迫顾客，其实强迫也没有用，还是由顾客自己决定吧。二、在提出建议时，要说明原因。理智型顾客内心遵循条理，一是一，二是二，为什么，要讲清，有道理，就认可。三、要善用数据、例证，用事实跟顾客进行沟通。在与理智型顾客交流时，我们可以用产品的质量报告、产品的批准文号、说明书等这些信息展现有力证据，这样会取得更好的沟通效果。四、有条不紊应对问题。顾客提出问题，我们应仔细分析，回答时要有条理，这样才能取信于顾客，不能凭感觉说，因为理智型顾客能在较大程度上识别出店员说的有没有道理。我们来看一下，换一方式接待这位先生，结果会如何？1、态度温和，淡定从容。2、推荐时解释为什么。“您好！您要的K含片有的，挺好的，不过，您要的这个是西药的，我们店里还有一个C含片，是纯中药含片，中药更安全，也可以两个交替含，效果会更好！不妨看一下，了解一下。”3、用说明书与体验推动顾客下决定。“您看一下，这里有产品的说明书，您了解一下，我们店里有试用的，您可以体验一下（拿试用品给顾客）。”4、用顾客实例等。5、顾客如果提出问题，不要急着回答，仔细思考一下再一一回复。我们在与理智型顾客交流时，始终是在做一个顾问，决定者是顾客自己。门店打造的活性化氛围与促销等对理智型顾客影响较小，这也可以说明，为什么我们在做活动时，有些顾客怎么也不动心，理智型顾客更注重于那些“看不见”的“原理”，所以，专业的技能与真凭实据等才能撬动这部分顾客的购买需求。
企业档案怎么管
随着计算机的普及，许多材料都存储在计算机或U盘里，不少企业忽略了档案管理，文件随处可见，资料用过就扔，没有一点安全保密意识。一个没有档案的企业就像一个没有历史的国度，没有历史的国度迟早会消亡，没有档案的企业如何积累企业的历史、完善和总结企业的成功经验，这是一个难题。我们先说档案管理的好处，即档案管理的作用和意义，再说新时期企业档案怎么管。档案管理的作用和意义（一）准确反映企业的成长历程档案记录着企业成长的点点滴滴，何时开业、创业者是谁、何时盈利、何时扩大规模、战略目标调整过几次、掌门人有无变动等，都可以从企业档案中找到答案。企业发展何时平稳、何时动荡、什么原因，都可以从中找到规律和答案。（二）防范企业商业秘密外泄企业档案无不涉及商业机密，如果没有统一管理，任凭管理者个人处置，很容易丢失，丢失就有泄密的可能。企业不仅要统一管理档案，还要增强保密意识。（三）决策的参谋和帮手企业做决策、做方案，往往都要查找历史数据，进行同比分析或方案对比，没有档案就无法进行。档案管理良好的企业，死档案强过活帮手，好记性不如烂笔头，人脑记忆总有失误的时候，做决策离不开档案资料。（四）企业文化的活标本很多企业建设企业文化总喜欢请专家帮忙，殊不知，企业文化是企业成员思想意识在企业制度规范、员工行为、厂容厂貌等诸多方面的折射或反映，是企业员工自己培养创建起来的。档案管理做得好的企业，在完善企业文化时，不需要搜肠刮肚、不需要绞尽脑汁、不需要编造，只需要将所有员工认可的价值观、制度、规范、行为准则进行梳理、补充、完善，企业文化的基本内容就形成了。再结合企业发展史上的重要事件，以及总结优秀员工代表的事迹，企业文化就丰富了。（五）企业宣传的资料库档案管理做得好的企业需要做宣传时，只需在档案室调取资料就行了，不需要临时抱佛脚，打乱正常工作，也不需要像演员彩排似的，劳民伤财，准备道具、背景资料。档案管理做得好的企业，宣传资料真实可信，对宣传和扩大企业影响力有百利而无一害。（六）员工成长的断代史很多企业员工入职时一张表，离职时还是一张表。更有甚者，员工一走，这张表也不知什么时候就消失得无影无踪了。人力资源部应该将已经离职的员工的档案定期移交给档案管理部门，离职员工不一定都是企业的敌人，说不定企业的离职员工成了名人，他的档案就成了“珍贵史料”。这有点夸张，但并非没有可能，人力资源部应该加强员工档案管理，每年补充、更新员工档案内容，准确、及时地记录员工成长历程。员工在企业多少年，档案就应该记载多少年的主要成长历程，企业人力资源部档案应该成为员工成长的断代史。企业档案怎么管（一）分类整理，统一存放一个有规模的企业应该有专门的档案室或资料库，特别是计算机的普及运用，档案管理显得更加重要了。凡使用计算机软件的企业，都会定期产生大量的报表，这些报表一经领导审阅，多数就成了废纸，有保密意识的企业，会撕碎扔掉；没有保密意识的企业，通常就是揉搓后随手一扔，给企业的商业机密安全工作带来了极大的隐患。企业必须建立健全档案管理制度和保密守则，对各种各样的资料收集、发放、登记、分类、回收、存档、保管、保密等级、保管期限、销毁等工作，做出详细而明确的规定，这些资料包括文字资料、影像资料、光碟资料等。（二）集中管理，信息共享企业档案必须集中管理，但是一定要方便共享。数据资料设定权限密码，以方便查阅而又不易泄密为原则；数据库管理必须严格复制、传播登记手续；文字资料一律实行审批制度，原则上以在资料室阅读为主，因工作需要必须借出时，执行先批准、登记，再借用的流程，严防资料丢失。（三）电子档案，文字目录凡是只有电子文档，而没有文字资料的重要资料，必须编写文字目录，列明文档生成时间、起草人、审核、批准及生效时间、资料保管人。电子文档最大的好处是不易被篡改，哪怕更改一个标点符号，文档都会自动更新时间，所以能够进行电子文档处理的企业都应该进行电子化处理。同时，企业的文字资料也要编制电子目录，方便管理、方便查找。（四）每年编写企业大事记企业档案管理部门应该每年组织一次企业大事记编写工作，这既是对企业全年工作的回顾和总结，也是为后人了解企业成长提供方便。当然，企业也要事先确定一个大事记的入选标准。（五）保守机密，人人有责企业档案管理绝不是档案管理部门的事情，而是企业人人有责的大事。商业机密关系企业存亡，企业内部员工都在享用企业机密，每天的早会、晚会都在通报企业的运营数据，这些都是商业机密，人人有责不是空话。
一、初期有红利
广东有句老话：要喝就喝头啖汤。说的就是，事情前期，你得到的回馈，是后头跟进的人所没有的。大概也就是红利的意思。这波移动互联浪潮，前期确实有些红利。一些早期跟进此次移动互联浪潮的，也基本顺应了移动互联的最大特点：移动互联使人与人能在互联网上随时随地沟通。所以，只要让目标客户与用户纳入到自己的公众号、APP上，即能满足将来互联互通的基本条件——客户资源。所以，“吸粉”（即吸纳粉丝）成了所有企业组织的最重要工作。“吸了粉”以后，这些粉丝消费你的产品或服务，是免费的，但是，你可以卖给他们主体产品或服务之外的东西。这就是“羊毛出在猪身上”的内在涵义，也是与传统经济不同的地方。于是，一些创业企业吸纳了一些相当不错的粉丝。前两年直到今年年初，以粉丝数论英雄说成败，按粉丝数算估值！可是，粉丝还没变现，潮水退去，却发现，原来设定的赢利模式，完全不可能是那么回事！
一、中小企业流程优化的核心逻辑与四级分类体系
（一）流程管理对中小企业的独特价值（时间02：43）中小企业在发展中面临巨大空间与挑战，而流程优化是提升竞争力的关键。当前许多中小企业盲目学习大厂案例，却因业务差异导致无法落地。实际上，中小企业流程优化完全可以自主完成，核心在于掌握"系统思考，不留死角"的八字要诀，并将其展开为"战略执行一贯到底、设计流程系统思考、突破部门环环相扣、责任到岗不留死角"的八句话思路。1、中小企业流程优化的重要性中小企业在发展中面临战略落地难、部门协同低效、执行漏洞多等问题，流程优化是突破发展瓶颈的关键。许多企业盲目效仿大厂流程案例，却因业务模式差异导致“水土不服”，而科学的流程管理能将战略转化为可执行的标准动作，消除“部门墙”与“流程黑洞”。例如报销流程繁琐、销售报价审批低效等问题，均可通过流程优化提升运营效率，释放业务增长潜力。2、张老师对中小企业流程优化的看法张老师指出，中小企业流程优化的核心难点在于“盲目崇拜大厂经验”，实则优化逻辑“不难”——关键是做到“系统思考，不留死角”。他强调：“流程是战略落地的管道”，需将战略分解为“组织架构-岗位设置-管理职责-具体动作”的四级体系，而非割裂式管理。中小企业应聚焦自身业务规律，通过“合并低效、删除无效、挖掘高效”原则，让流程成为赋能业务的工具，而非形式化负担。3、中小企业流程优化的实践案例和效果（时间08：12）报销流程极简优化：某中小企业将传统“五人签字”（主管、财务经理、总监、成本会计、总经理）简化为“直接主管确认+成本会计合规审批”，后通过系统升级实现“填单拍照→出纳付款”，节省员工耗时成本。销售报价权限重构：某企业将报价权下放给业务员，规定上级“只能加价不能降价”，并与提成挂钩（如业务员报价3000元，经理可加至3100元，成交后提成比例递增）。优化后销售利润率得到提升，客户成交周期也缩短了。采购流程协同优化：某商贸公司在三级流程“采购管理”中明确“生产部提需求→采购部执行→财务部付款”的主责链条，通过四级流程“供应商档案管理”“采购订单确认”标准化操作，将采购周期压缩，库存周转率提升。张老师强调，中小企业无需依赖复杂工具，通过“三级流程设计口诀”（如“目标开始首尾相连，主责清楚配合分明”）与配套案例模板，即可自主落地流程优化，核心是让流程成为“战略可承接、执行可追溯、优化可迭代”的管理体系。（二）创新性四级流程分类体系（时间36：40）中小企业流程优化的核心难点在于盲目模仿大厂经验，张老师提出的“四级流程分类体系”以“系统思考，不留死角”为核心理念，将流程管理拆解为战略到执行的垂直体系：1、四级流程分类一级流程：组织架构作为战略的承载单位，一级流程需紧盯企业战略、结合业务、着眼发展，坚决避免因人设岗或出现人名。例如，企业战略决定是否设立外贸部、研发部等部门，组织架构必须与战略完全匹配，确保部门设置合理，无空缺或冗余。二级流程：岗位设置基于一级流程的组织架构，将管理职责落实到具体岗位。需根据业务繁忙程度设置岗位，同样不允许出现人名，避免"铁打的人名、流水的岗位"现象。岗位设置要确保战略目标可分解到每个岗位，如销售部可设销售科长、售后服务科长等岗位，明确岗位与战略的承接关系。三级流程：管理职责逻辑划分聚焦企业基本事务的权责划分，是战略的水平分解。例如，客服部对应营销管理、客户管理等三级流程；生产部涵盖采购管理、生产管理等；管理部包括行政管理、人事管理等。每个三级流程都需明确主责岗位与配合岗位，如财务管理流程中，财务部经理是授权岗位，负责制度制定与执行。四级流程：具体活动标准动作是三级流程下的具体执行环节，优化后形成标准流程。如采购管理三级流程下，四级流程可包括市场调查、合同签订、订单确认等；财务管理下可细分为预算制定、报销流程等。四级流程强调"工作分先后，责任定岗位"，确保每个动作都有明确责任人和执行标准。该体系打破传统流程与组织架构的割裂，通过“战略分解→组织承载→流程执行”的闭环，让中小企业摆脱对大厂案例的依赖，实现自主优化。2.三级流程目录的梳理与四级流程的具体内容三级流程目录梳理：基于组织架构的管理功能生成，例如某商贸公司三级流程包括“品牌管理流程”“企划管理流程”“商品采购管理流程”等。每个三级流程对应企业核心管理模块，如“财务管理流程”下可细分预算、核算、报销等逻辑板块。四级流程具体内容：是三级流程的执行细分，需遵循“工作分先后，责任定岗位”原则。例如：“品牌管理流程”对应四级流程“品牌宣传方案策划”“品牌推广”“品牌使用审批”；“财务管理流程”下的“报销流程”，可从传统五人签字优化为“主管确认+会计合规审批”，甚至通过系统实现“填单拍照→付款”极简操作。3.企业流程优化的核心与战略关系流程是战略落地的“管道”，一级至四级流程形成战略执行的完整链路：战略决定流程架构：企业三年战略（如“成为区域市场龙头”）需分解为组织架构（增设市场部）、岗位设置（市场调研岗）、三级流程（市场推广管理）、四级流程（广告投放标准）；流程反哺战略落地：通过流程优化（如销售报价权下放）提升执行效率，某企业借此将销售利润率提升，推动战略目标达成；动态适配战略调整：如业务旺季前优化物流配送四级流程，确保战略目标在不同阶段的资源匹配。4.课程大纲介绍与企业流程优化的实施张老师课程围绕“四级流程分类”展开，大纲涵盖：企业管理流程的四级分类逻辑（一级架构、二级岗位、三级职责、四级动作）；各级流程优化的核心要点（如一级流程“紧盯战略不因人设岗”）；流程优化实操方法（合并低效、删除无效、挖掘高效）与案例（报销流程极简优化）；战略与流程的联动落地步骤（战略数字化→组织设计→流程目录梳理→分段优化）。（三）与大厂流程体系的本质差异（时间35：14）大厂流程体系多从国外移植，存在岗位与部门交叉、层级复杂（如五级分类）、忽视组织架构与流程联动等问题，且往往需要专业团队操作，中小企业难以复制。而四级分类体系完全基于中国中小企业实践归纳，具有三大优势：体系来源与适配性（通俗性）：大厂流程多从国外移植（如迈克尔・哈默流程再造理论），层级复杂（甚至分五级），且岗位与部门交叉重叠，而四级体系完全基于中国中小企业实践归纳，用“车道”等通俗概念替代专业术语，初中生也能理解绘图，适配性更强。战略与组织的联动性（实效性）：大厂流程常与组织架构割裂，存在“职能部门经理+流程经理”的“两张皮”现象，而四级体系将组织架构（一级流程）、岗位设置（二级流程）与流程设计深度绑定，确保战略通过流程“一贯到底”，避免部门墙与推诿。执行自主性与成本（自主性）：大厂流程依赖专业团队或外部咨询，中小企业难以负担，而四级体系配套“案例+模板+口诀”（如三级流程设计口诀），企业可自主落地。张老师辅导的宁波某企业通过该方法现场优化流程，且历史案例显示，小企业仅需十几个三级流程即可覆盖核心管理，成本极低。
三、有效的五种企业培训方法
多年培训工作过程中，发现和运用了很多培训方式，但是其中比较有效的培训方式有以下五种。（一）领导带头的读书会企业中如果领导不支持培训，培训是没有办法发展的。有领导支持，培训工作才好做，而领导有带头读书的习惯就更加能创造企业内的培训氛围。比如，领导读到一本好书，推荐给主管和高层去读，这是有力度的。领导只需要看里面的一句话，在平时开会的时候，提一提书的名字，我想高层或主管就要读完才能知道领导的意图，多么好的方式！而公司的员工知道领导最近经常引用这本书中的语句，他能不读吗？领导带头读书是一个很好的办法，不过中小企业老板愿意给员工《没有任何借口》《把信送给加西亚》《请给我结果》这样的洗脑书籍，而规范化的大企业会推荐《赢》《营销管理》《高效能人士的七个习惯》等。很多时候我们推荐书籍不是要给员工下圈套和洗脑，而是要真正为员工的学习成长负责。没有员工傻的不知道你在给他洗脑，这样不会有好的结果的。要推荐有内涵的，长盛不衰的书籍，比如《孙子兵法》《道德经》《资治通鉴》。当然，这些有点古老，当下流行的书籍也是可以的，比如《史玉柱营销》《马云内部讲话》《互联网+》《微信应该这么做才赚钱》等，总之，领导是企业的风向标，推动企业发展的原动力，因此效果最好。（二）月度会议上的讨论很多公司都是用“以会代培”的方式开展培训，这也是一个很好的方式，在会议上大家，进行一些经验的交流和分享，对大家今后的实际工作是很有帮助的，而且是在回去的工作中马上就能用到的，我想人力资源或行政管理者应该多多重视。在月度或是季度会议上面，留出半天或是一天的时间进行学习的讨论分享，对于各个企业来说都是十分便捷的事情，起码费用方面会节省很多，培训部门的压力也会小很多，而且各个部门的领导和负责人都在，一旦有什么成果可以直接落地执行，效率很高。不过这样的培训主要针对中高层，所以内容和老师的选择都要谨慎，而且要准备充分。后期主管们回到各个区域，还可以复制传播给各个地方的全体员工，形成二次培训扩展的作用。（三）专题培训在企业内部培训中，专题培训是最好的培训，一般是3~5天的效果最好，带有实践操作训练的课程7~15天的最好。这种培训主题要鲜明，比如“经理人培训班”“金牌店长训练营”“销售精英训练班”等，这种系统培训的效果，要比单一的培训要好很多。这也是培训部体现价值的地方，看到第一期、第二期的学员不断成长，会发现自己也得到了提升。搞培训就是要搞专题培训，把员工分层次，有针对性地去搞才能有效解决问题，而且这样的培训最好都是关键岗位，公司的核心岗位。让核心岗位人员成长才有力量，才能让公司发展迅速。（四）师傅带徒弟很多时候，公司集中的统一培训鞭长莫及，需要用师傅带徒弟的方式进行时时培训，这种培训是最有效果的。当然要有一个负责任的师傅才好，企业里面没有很好的机制，师傅是不愿意教徒弟的。不像以前的师徒关系，徒弟就和一个仆人一样，还是免费的，因为他只要学到了师傅的技能就能安身立命了，师父做出多么大的贡献啊。现在的企业培训最根本的思想也来自师父带徒弟的成功。我们说读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师点悟。有了师傅的点化，徒弟会成长的很快。（五）头脑风暴分享会头脑风暴是非常有效的培训形式，对培训组织者的能力要求很高，可以让大家形成一种研讨互动的氛围。比如业务员回来了，说顾客说了一大堆拒绝的话语，怎么回答呢？小组的成员每个人想一条方法，就有几十条，然后让业务员去实践，到工作中去使用，用了后看效果，回来后再研讨。智慧都是这样产生，这是集体的智慧，而不是找一个老师、一个名师讲一个方法，这一招好像是最有效的方法。古语有云：“求人不如求己”，更何况高人的方法不一定适合你，自己的路要自己走，自己的沟要自己跨，当然团队的沟就要团队一起跨，当团队有了自己解决问题的能力，那就一切都解决了。如果有效地运用这些方法，无论是成熟的大公司，还是发展中的中小公司，都会有良好的效果。
五、总部要做好加盟商的助手
加盟商缴纳相关费用后，一些不良商家不管加盟商，不为其提供后期支持服务，这时候加盟商就处于弱势，我们说这样的企业过于短视，必定做不长久，企业不为加盟商提供服务，看似占便宜，实则损害的是企业的声誉，最后导致无人可招。招商企业要把目光放得长远一些，如果企业给加盟商提供支持服务，加盟商的门店创造出很高的利润，就可以成为企业的标杆门店，帮助企业扩大影响力，吸引更多的客户加盟。企业总部要一如既往地做好加盟商的助手，让加盟商无后顾之忧。招商人员如何做才能与加盟商拉近彼此间的距离，成为关系密切的合作伙伴？我们的招商经理一般要求年龄在30岁以上，知识面广，阅历丰富，在了解潜在加盟商的真实需求以后，招商经理要凭借个人魅力（比如热爱运动、风趣幽默、知识广博、阅历丰富，等等。）吸引客户，与客户建立感情联系。我们模拟一个招商场景。招商人员：你会下象棋吗？加盟商：会，那我们杀一盘。招商人员：你是哪里的人？加盟商：我是哈尔滨人。招商人员：哎哟，我去过那座城市，哈尔滨是一座冰城。加盟商（心里想）：这个招商经理见多识广。招商人员可以邀请加盟商喝茶，通过电话、微信、QQ等联络方式与加盟商保持密切联系并沟通感情，招商人员可以对加盟商说：“你下次来的时候，我陪你到景点游玩，让你玩得尽兴。”加盟商对招商人员产生信任感，签约成交是水到渠成的事。
第一节 实现促销的效益最大化
  
    
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