热门：快消品零售营销老板
八、强势的领导能力
“一将无能，累死三军。”领导能力是一种荣誉、特权和对公司上上下下不可推卸的责任。竞争越发激烈，强势的领导力也是一种素质，但强势不代表野蛮和粗暴，不代表不讲理，真正的强势领导力是一种自信领导力，利用个人的人格魅力征服下属的超级领导力，可谓不怒而威。同时，坚持自己的原则并且避免自欺欺人是领导者最重要的准则。除此之外，领导者要体贴和关心下属，公正地对待下属提出的合理意见和建议。社交能力强和情商高是企业管理者必须具备的，情商包括同情心、对自我清晰的认识和坚韧不拔的性格。古人云：“士为知己者死。”许多人愿意在优秀的领导者身边工作，同样伟大的领导者也能够让人才紧密围绕在自己周围。只有人才才能吸引更多的人才。领导者能够树立威信，以身作则，建立严格可行的制度，公平地对待每一位员工，做一个受人尊敬、充满魅力的谦逊与低调的领导者。毕竟大部分人都喜欢和自己喜欢的领导在一起工作。小贴士：面对综合性招商的竞争，要想脱颖而出，人才至关重要。人才的综合素质和精进的新技能培养急需提升，综合素质的竞争是未来人才的巨大挑战。
导读
超级农民品牌崛起时代来了在10多年的品牌营销咨询工作中，接触过太多的农牧企业，为企业提供市场研究、品牌战略定位、品牌形象、商业模式设计、营销传播，以及近年来的互联网营销、电商策划创意、微营销的咨询策划服务。​ 一直带领团队深入田间地头、羊圈牛舍，了解农牧业种/养殖环节；​ 走进生产车间、研发中心和中央厨房，参与农产品、食品的产品创新研发过程；​ 出入农贸市场、商超便利店及各大电商平台，探寻消费者需求千变万化的密码；​ ……在这个过程中，我发现，中国要实现农业现代化，除了大力扶持农业产业化龙头企业发挥带动和带头作用外，还应该扶持遍布祖国大江南北的几百万个新型农业经营主体。就像中国农业大学农民问题研究所所长朱启臻所说的：“我们的农业现代化不仅是设备和技术的现代化，更重要的是农民的现代化。”而要实现农民的现代化，就是要支持实现以合作社和家庭农场为主体的现代化。培育新型农业经营主体和建立乡村振兴产业体系，我从商品化、市场化、品牌化、连接化角度提出了观点：打造超级农民！什么是超级农民？以市场化为导向，以小型经营主体为品牌化载体，通过产品创新体系的升级，充分立体化地应用全网、全渠道、“溶和营销”，让合作社、家庭农场的带头人成为超级个体品牌，这就是新时期的超级农民。不能指望把每一个合作社和家庭农场都打造成农业产业化龙头企业，这不现实。坚持“宜大则大，宜小则小”的原则，把千万个新型农业经营主体培育成“规模不大影响大”“产业不长产品长”的超级农民。改变几百万家农村合作社和家庭农场靠天吃饭、各自为政的状况，用新时期的发展思维来改变他们的头脑，用现代农业科技来武装他们的作业方式，用“溶和营销”模式把农场、牧场和市场、电商平台有机连接起来，让他们融入日渐溶和及边界模糊的全渠道、全营销时空，提升他们的附加值，从根本上改变他们的生活。我深知农牧民兄弟，因为我就是农民的儿子。他们是没有办法静下心来读一本讲理论的书的，而我也不会写讲理论的书，我希望农牧民兄弟一看就懂、一学就会，就像面对面跟我交流一样。同时，在书中我也列举了很多参与过或者看到过的案例，让农民兄弟可以参考借鉴。我想把这本《农产品全网营销》作为“超级农民崛起时代的品牌营销指南书”，希望新农业时代的农民能随时刷新自己，让自己始终成为新时期的超级农民。由于笔者水平有限，以及商业环境快速变化，难免有不妥当和失误之处，望批评指正。吴之2020年2月18日于呼和浩特
7.3 物流标准工时测定方法
仓库人员配置是所有仓库管理者都头疼的问题，因为仓库作业的不均衡性，所有的高层管理者都觉得仓库人员配置多了，因为管理者去仓库时总是能看到仓库员工在休息，而仓库一线管理者都觉得人员不足，因为在订单饱满时总是要加班。缺少作业标准工时是仓库管理中的一个普遍现象。汽车、家电类企业一般都是由工艺部的IE工程师进行车间的制造工时测定，但很少有企业进行仓储人员的工时测定，笔者了解的结果就是IE人员不知道该怎么测定仓储人员的标准工时。再次回顾一下车间是如何测定工时，有3种基本方法：直接观测法，通过录像或秒表计时；理论工时，对机加工工序；历史资料法，通过回归公式。那么仓库作业模式与车间作业模式的不同点在哪里呢？仓库作业的主要包括入库，出库，盘点养护作业等作业，就以占主要业务量的拣货作业进行分析，主要是单次作业时间不固定、每个班次作业量波动大、各类意外情况多、辅助作业多。（1）单次作业时间不固定。拣货作业包括走到货位、开箱拿取物料、点数、放回物料、记录等几个动作。其中，从一个货位走到另一个货位的时间是受到订单的需求和物料放置库位影响的，每笔订单都不一样，会产生波动，但针对原材料仓库来说，这个波动并不很大，因为在原材料仓库的物料需求是相关需求，基本上在库位设计时已经考虑了。开箱拿取物料点数，如果是整箱配送，则时间很短，直接搬一箱就可以。如果是零头，需要点数，点数时间波动很大，特别是有些物料单箱个数很多，又没有内包装，点数时间很长。账卡记录，这个时间相对固定。（2）作业量波动大。对于原材料仓库来说，入库笔数波动大，而出库笔数波动并没有那么大。因为零件拣货需求是由车间生产订单触发，装配车间有小时节拍控制，每天业务量波动并不大。（3）各类意外情况多。仓储作业的意外比较多，有仓库自己造成的因素，也有车间造成的因素。例如车间发生质量不良，需要退换货，此时作业紧急度高，会要求正常拣货的作业员停止当前作业，先进行紧急物料的拣货，这会造成效率损失。此外，包括拣货时发现物料破损，物料不一致，或者自己不小心将物料洒落，缺少工具等仓库内部作业损失也会带来效率损失。（4）辅助作业多。打印工单，盘点保养作业等辅助作业也会占用一定时间，很难进行计算。基于上述这些情况，笔者设计了经验公式回归法+宽放抽样2个结合的仓库物流工时方法，并在多家公司进行实践。首先，对车间作业进行宽放抽样。宽放抽样是将工人的作业时间分类，然后由IE工程师在仓库里面巡回，观测每一名员工的作业状态，并记录次数。进行1~3个班次后，就得到了作业时间分布。如表7-2所示。表7-2作业时间分布宽放抽样的数据主要用于计算异常作业和辅助作业的时间比例。同时也可以分析不同时间段的作业效率。然后采用录像法得到基本作业时间分布。将作业拆解为作业步骤，然后根据录像决定每个步骤是采用固定值，查表还是公式法。从一个物料走到另一个物料可以采用固定值，每个物料10S，拆箱点数时间波动大，影响因素主要是包装箱结构，可以采用查表法解决。每种包装箱给难度系数，分别用时是30S、60S、90S、120S，记录卡片用时可以用均值30S。然后这些笔数实际是112S，而回归公式是115S。如表7-3所示。表7-3基本作业时间分布通过这种方法可以很方便地计算出工作量。只要从系统中提取出业务量，再将公式代入，可以计算出每个人当日的作业时间，这个时间是直接作业时间占比；然后再增加公司规定的辅助作业时间占比，就得到了每个作业员的OPE效率。值得一说的是宽放抽样得到的作业比例通常要比这么计算的OPE高5%~10%，这是由于员工作业中会有各类异常操作导致的，有效的现场管理可以降低这个比例。
第十一章预算的管理
案例：超常规发展的典范——千禾
千禾味业（简称千禾）在进入酱油行业之时，市场中已经大牌如云，海天、厨邦、李锦记、加加、欣和、味事达、东古等品牌都有各自的竞争优势，或品类，或品牌，或渠道，或区域，而千禾只是一个行业新兵，也没有特别的核心能力，进入这个竞争激烈的市场可谓“凶多吉少”，但最终结局出人意料，千禾成功在酱油行业扎根，并取得了细分市场的领先地位。这一切是如何发生的？原因就在于千禾成功地打破了酱油行业的“延续性”状态。（一）重构市场边界酱油行业已经进入快速成长的阶段，在一众领先品牌的统领下，整个市场上的竞争日益激烈，此时千禾的入场，如果是沿着这些领先品牌的“延续性”状态发展，结局必然是“输”！在“延续性”状态下，一个新品牌只能遵守行业统治者的游戏规则参与竞争，但在巨头主导的行业中，它们已经取得了绝对领先的优势，新品牌要做到“把事情做得更好”，其难度可想而知，最终只能跟在其身后吃点“残羹剩饭”，更遑论超常规发展。但是千禾选择了一条“非延续性”发展之路，重构了市场边界，选择了一条完全不同于领先品牌的发展路径，由此形成了鲜明的“与众不同”。千禾选择的这条路径就是“中高端健康调味品”，在这个全新的市场边界中，千禾打破了行业主流品牌的“延续性”发展状态，不是延续行业传统，将老抽、生抽做得更好，而是选择了全新的赛道，由此成功避开了领先者的锋芒，形成了差异化竞争优势。（二）提供独特核心价值在“中高端健康调味品”的市场边界下，千禾基于酱油的核心品类，推出了零添加酱油，并且提炼出“给家人不添加味精的健康酱油”核心价值定位，从而有效击中了消费者的内心，成功占据了心智，成为零添加酱油的领导品牌。在这里，千禾成功地抓住了核心价值定位的精髓，零添加酱油并不是千禾开创的，但这个定位却是其做到的！（三）重构渠道价值链为了打破原有的“延续性”状态，千禾在渠道价值链上进行了成功的重构，主要表现为两点：第一，给渠道商提供了最大化的利益空间，其酱油出厂价和海天差不多，但是零售价却超过海天50%以上，这就充分调动了渠道商的积极性，弥补了企业自身在团队和经验上的薄弱，从渠道利益分配上看，千禾成功构建了“非延续性”状态。第二，采用了大商合作模式，以底价与行业中的知名大商深度合作，最大化地调动了大商的积极性，利用大商的能力和资源成功地打开了市场，虽然未能从中盈利，但却以此构建了品牌影响力，打造了样板市场，营造了品牌势能。（四）战略性聚焦打造核心品类在战略执行过程，千禾很好地做到了“聚焦”，到目前为止，千禾始终都围绕着零添加来传递核心价值，这种聚焦反映在各个方面，包括品类、品牌、渠道、区域、资源等，从而在市场上为其构建了强大的品牌势能，虽然现在其他领先品牌都推出了零添加系列产品，但千禾仍然处于零添加的领导地位，这就是十几年来战略性聚焦所产生的巨大作用。
（三）标杆企业流程总架构分析
1．某500强家电制造企业流程架构某500强家电制造企业流程架构如图2-10所示。图2-10S公司流程架构总图2．架构解读图2-10所示公司采用了战略—运营—保障三层次规划逻辑，将公司流程分成战略流程、运营流程及保障流程三大类。（1）战略流程：包括了战略闭环管理、年度经营计划及预算闭环管理，同时还将内部审计作为战略流程的一部分，来强化战略执行保障。（2）运营流程：充分体现了系统管理中的集成理念。首先，围绕客户进行集成，形成客户关系管理一级流程，涵盖了从客户规划、客户开发、客户销售及客户保留全过程。相对应的将APQC流程架构中的营销、销售、管理服务三大流程包括在内，但突出了客户生命周期管理这条主线，在客户规划、客户开发及客户保留方面做得更系统、更强。其次，在供应链领域，参与SCOR（供应链运作参考模型）建立了集成的供应链管理流程体系，包括了计划、采购、生产、交付及退货5个二级流程；最后，在研发领域，围绕产品生命周期管理主线构建了：产品计划、产品组合管理、产品定义、产品开发、产品上市、退市6个二级流程。体现了产品经营的理念，超越了传统的研发，甚至是集成产品开发（IPD）的模式。（3）保障流程：设计体现了集团管控模式及对公司竞争战略的支撑。其中质量管理作为一级流程，体现了该公司的质量竞争策略。将流程管理与知识管理作为一级流程，体现了该公司所选择的流程与知识管理模式，流程成为公司管理的主线、知识管理成为公司的核心能力。策略采购作为一级流程，体现了该公司战略采购模式，将战略采购与操作采购相分离。将品牌与公共关系沟通作为一级流程设计，体现了该集团公司管控模式，在全集团共享品牌与公共关系能力，并构建相对标准的流程体系。由于该企业总部在欧洲，将环境、健康、安全管理作为一级流程设计体现了欧洲企业经营的理念与价值观，这种架构设计在国内企业很少能见到。将固定资产管理作为一级流程设计，体现了该公司对于固定资产集中管控的模式及对于固定资产效率的关注。
六、人才任用与激励：实现人才发展价值兑换
从业务战略到组织能力，再到治理结构，从明确人才标准到理清人才现状，做这些工作并不是要产出一份完美的“咨询报告”，而是要通过赋能培养提升，实现“正确的人正确的做正确的事”。这里要说的就是人才的任用和激励，“正确的人”指的是通过测评、盘点和培养，产生了符合能力要求的员工群体，“正确的做”指的是通过合理的机制安排和激励手段，促使员工始终保持稳定的产出，“正确的事”指的是支撑战略实现的内部营运关键举措。通过自上而下人才发展全链条的层层分解，最终实现自下而上的层层支撑，人才的任用和激励恰恰是实现支撑的最后一环，也是检验前面诸多环节工作有效性的“试金石”。人才任用的直接表现是通过策略调整，保持人才的活水，不同九宫格分类的人有不同的任用策略。人员任用手段方式要根据不同的人员灵活选用，大致上可以包括提拔、轮岗、扩大职责、调整岗位和优化汰换等。通过人才的评估和盘点更能够提高人才激励工作的有效性，激励的手段就千变万化，千人千面，常见的包括非物质激励维度的成就激励、晋升晋级、多元化发展，物质激励维度的差别化调薪、激励不设限等方式。透过以上的分析不难看出，“人才发展飞轮”模型，完整的展示了人才发展工作的全景图，清晰透彻的阐述了8个步骤的内在逻辑关系。战略解码工作实现了业务工作的分解和支撑，与之对应匹配的人才工作也需要进行分解和支撑，“人才发展飞轮”模型中对应的管理活动就提供了强有力的手段和工具，这是一套严密、科学且闭环的系统，实现了内部人才源源不断的有效供给，真正助力组织能力形成并强化，最终支撑业务战略的达成。
2.人才的二八定律
通过这个案例我一直在想。古话说：三个臭皮匠顶一个诸葛亮。这反映了团队的力量大于个体。但是，要撬动团队智慧的力量，还必须得有一个诸葛亮领头，因为十个臭皮匠也不是一个诸葛亮。现在很多组织在人才的培养和激励上，花了不少精力但是效果不大，有一个误区就是：不分青红皂白地保留和培养，在团队建设上，重视数量、重视均衡，重视全面，希望雨露洒向所有人，提高满意度，这样的管理措施是否得当。19世纪末意大利经济学家帕莱多，在研究当时英国社会各阶层的财务和收益时发现：80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%。于是提出了“二八法则”。他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。想一想，生活中这个现象还是挺普遍的：比如服装市场品牌众多、玲琅满目，不过如果统计的话20%的品牌占有80%的市场份额；不仅是服装品牌，其他品牌也差不多如此。在股市中，20%的人挣到钱，80%的人亏损；在一个论坛上，80%的精品文章是由20%的作者发表的；还有，20%的大城市、大企业网络了80%的精英人才；北上广深杭20%的城市集中了最好的80%的互联网企业等等。一个越成熟的市场，不均衡的现象就越明显。其实企业经营也有这样的特点：20%的产品贡献了80%的营业收入；（大家可以回去对自己的公司统计一下）；20%的产品或者客户带来了80%的利润。等等。“二八现象”说明了这个世界里，原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在着不均衡。也就是说，并不是我们付出了相同的努力，就一定会得到相同的回报。这非常值得我们深思和探讨。在不知道二八原则之前，我们做客户也许会认为所有客户都一样重要，每一个产品都付出相同的努力，所有的机会都必须抓住；那学习完之后，我们就应该知道，既然80%的收获来自20%的客户与产品，我们要把自己80%的精力和支出放在最重要的20%的产品和客户身上。如果是一个管理人员，在面对繁缛复杂的环境和问题下，就要学会抓重点，将自己80%的时间和精力优先解决最重要的那20%的问题，抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。而不是眉毛胡子一把抓。在我看来，能不能抓到重点，是中高层管理人员具备的核心能力之一。如果做投资，也要把将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。如果是普通的员工，需要把自己最有效的20%的时间放在最重要的工作处理上，让有限的时间发挥出最大的作用。用垃圾的时间去处理垃圾的事情。我观察到，有些员工短时间内脱颖而出，恰恰是找到了表现自己、成就业绩的关键。企业经营有二八法则，那么人才贡献是否也有二八现象呢。伊利集团是中国奶业的老大，曾经说过：“关键人才是所有资源中最具增长潜力和价值的资源，关键人才占伊利员工比例为16.74%，但是公司将近80%的价值是由他们创造与产出的。”可见，人才贡献也有自己的二八定律。既然有一些关键环节对组织运营起关键甚至是决定性作用，既然有些人的能力和积极性对与组织效率是关键的，把这部分人用好、留住，发挥最大的积极性，就能够实现发挥四两拔千钧的作用，保证组织目标基本实现。但是，不少人在构建人才管理体系时，喜欢把资源均匀地洒向所有人，看似一碗水端平，不偏不倚，以人为本。但是带来的问题是，公司资源是有限的，如果让每个人都沾到雨露，每个人只能占到少量的一点点。能发挥的作用实在有限。从员工的角度来看，不仅员工们没有什么感觉，而且让那些努力的、敬业的员工反而感到没有重视，备受打击。如果从投入产出比来看，变相地浪费资源，资源的利用效率并不高。曾经有不少带队伍的人向我反映自己的无奈：公司虽然对自己的激励和培养是足够的，但是由于缺少了骨干层的激励和培养，即使自己再努力、再敬业、再怎么塑造个人魅力，还是事倍功半。如果能关注下一个层次的核心骨干能力提升，提高他们的积极性。抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，就可以以点带面，培养中坚力量，传承优秀的企业文化。是一个非常有效率地方法。识别并开展关键人才管理的好处对于组织来说，就是资源的最大化利用，好钢用在刀刃上。
5怎样评价员工积极性
三年前，笔者和一家上市公司的老板谈顾问合同的时候，就怎样评价员工积极性这个问题有过交流。他告诉我，他的员工积极性没有问题，不用管，理由是在没有人要求的情况下，每天不做到晚上八点不下班。笔者就明确告诉他，那不是员工积极性使然，那是管理者的无奈之举（时间内完不成任务），是员工不得已而为之（不多花时间拿不到足够的工资）。三年后的今天，在3A公司的辅导下，这家企业在管理上发生了翻天覆地的变化。即使有大量的增产订单，员工五点半就可以下班享受正常人的生活，大量处罚条例被束之高阁。原因在于，这家公司员工的积极性被真正调动起来了。我们都知道“充分调动员工积极性”的重要意义，我们也许还懂得“企业最大的浪费是员工智慧的浪费”的道理。但是就该如何定义员工积极性却思考不多，也不知道该怎样评价员工积极性。事实上，我们对员工积极性这一主题是缺乏深度思考的。就这样一个老生常谈的问题，笔者向许多管理者或专家询问过，他们给出的答案也是似是而非。人们常常误解了“员工的积极性”，比如用计件工资制等手段让员工没有白天黑夜地工作，以为是调动了员工积极性；通过扣发奖金等形式让员工轻伤（感冒等）不下火线，以为是调动了员工积极性。笔者有许多机会接触企业管理者，如此误解员工积极性的绝不在少数。另外，人们谈到员工积极性，就简单期望金钱等激励机制发挥作用。残酷的管理现实表明，一些具有最高工资的行业，其企业员工积极性并不是最高的，且现在更多企业的员工积极性每况愈下，特别是在新劳动法实施后，劳资关系进一步趋紧。员工积极性到底是什么？该用什么指标来衡量员工积极性？在丰田、理光这样一些优秀企业里，员工的积极性是用“改善成果或发明创造的数量”来评价的，比如员工改善提案件数、员工月度改善提案参与率、发明创造或专利数量等。可见，所谓员工积极性就是员工主动付出智慧（主动发现问题和解决问题）的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施，改进我们的工作。提高员工积极性主要可以从以下几个方面着手：首先，管理者必须尊重员工的基本权利，按劳动法要求给予员工基本生活条件和环境。没有这一点，提高员工积极性就只能是不能实现的良好的愿望了。最近，经常有人问笔者对新劳动法出台的看法，笔者的意见是，这部劳动法来得实在太晚，而不是太早，要是在5年前企业还有足够利润空间的时候实施，就不会是今天这种被动尴尬的局面。因此，笔者建议企业家们与其抱怨新劳动法，还不如把注意力放在如何提高人均产出能力上来。其次，构建旨在提升企业管理水平和员工意识、能力的改善活动机制，如精益生产、JIT、TPM、IE改善等。在运营改善机制的过程中，还需要设计各种精神和物质奖励办法，积极引导员工主动发现问题和解决问题,只要方法得当，持续坚持，改善将逐步成为员工良好的习惯，使他们不断动脑筋想办法，主动奉献智慧。最后，通过多种形式（发表会、看板展示、案例集等），把员工的改善成果予以充分展示。一方面培养员工的自信心，另一方面可以大大地激发员工的兴趣和探究之心，创造一个能发挥和展示其聪明才智（智慧而非知识）的平台
（二）研发预算
研发预算与销售计划紧密挂钩，承接销售预算中对产品的开发需求和优化需求。研发预算主要包含两个方面内容：一是‍‍产品或技术研发的项目预算；二是与之配套的‍‍资源投入和费用投入的财务预算。根据不同类型的研发项目，也有不同的预算要求（见表5-12至表5-15）：新产品的开发：主要由技术部门负责新产品开发预算的编制与执行；新产品开发预算是企业在预算期内科研开发、科研产业化方面的投资预算；‍‍要与新产品销售计划直接挂钩，要能提升市场占有或毛利结构。‍‍产品优化：主要是基于现有产品体系的优化与改善，需要与销售直接挂钩，要能提升市场占有或毛利结构。‍‍基础研发：‍‍科研开发要基于战略规划，并有开题报告、项目可行性报告等内部依据；科研投入资金专项预算，在考核评价上以进度、效果等里程碑事件为主；要统筹考虑科研开发的税收、贷款等方面的优惠政策。产品成本控制与研发工作息息相关，研发设计的BOM、工艺路线，决定了产品成本的主要方向。因此，每年度企业都应对研发降成本提出明确的要求。一般来说，研发部门降成本的主要思路是从“三新项目”着手，其中“三新”指的是新材料、新技术、新工艺。新材料：主要是通过引进新的材料替代原来的材料来降低成本。比如国产原材料替代进口原材料，或是通过一些新型材料替代传统的钢材、铜材的消耗等。‍‍新技术：主要考虑通过一些技术升级，使过去的低端材料达到高端材料的品质和性能，或是以全新的解决方案整体替代过去的产品部件。比如我们在一些企业看到，他们通过一些预处理的工艺，将国产普通钢材的性能提升到了进口优质钢材的标准，大大降低了原材料成本。‍‍新工艺：主要是通过对生产加工工艺的调整，起到节约整体成本的作用。比如很多企业已经用到的整体冲压成型的方式，节约传统冷作工艺的成本。特斯拉在过去几年推出的一体化压铸技术，给ModelY节省约20%制造成本。表5-12科技投入预算表项目上年预计本年预算增长率%金额（万元）费率金额（万元）费率科技人员工资及福利103691.34%125341.29%20.88%研究开发费用198082.56%250292.57%26.36%其中：竞品/样机购置费25670.33%32090.33%25.01%技术合作费/试制费88231.14%109821.13%24.47%包装运输费10220.13%15030.15%47.06%物料消耗费30280.39%35010.36%15.62%科技投入－五项费用29870.39%40660.42%36.12%工艺规程制作费10540.14%13980.14%32.64%资料费1020.01%1200.01%17.65%专利费980.01%1500.02%53.06%其他研究开发费用1270.02%1000.01%-21.26%测试认证费15320.20%20000.21%30.55%其中：委外测试费3950.05%5000.05%26.58%能源动力费10280.13%13500.14%31.32%产品认证费1090.01%1500.02%37.61%租赁费1200.02%1500.02%25.00%固定资产折旧1500.02%1970.02%31.33%无形资产摊销1980.03%2490.03%25.76%其他科技投入25900.34%55210.57%113.17%其中：培训费1050.01%2000.02%90.48%科技奖励24850.32%53210.55%114.12%科技投入合计数347674.50%456804.70%31.39%主营业务不含税净收入772610100.00%972500100.00%25.87%表5-13新产品规划表产品类型产品大类产品定位目标市场要求上市时间规划售价、成本本年目标销售毛利额产品生命周期内目标销售毛利额目标售价（元）目标成本（元）毛利率目标销量（万台）目标销售额（万元）销售毛利额（万元）目标销量（万台）目标销售额（万元）销售毛利额（万元）主机E产品B产品的迭代产品一二线城市线下渠道及外销20×2年3月3000180040.0%50150,00060,000506,000,0002,400,000主机F产品拓展线上渠道的全新产品天猫、京东等线上渠道20×2年4月135095029.6%5067,50020,000506,750,0002,000,000部件G产品E产品后市场的主要部件一二线城市线下渠道及外销20×2年3月50028044.0%3015,0006,600305,000,0002,200,000……　　　　　　　　　合计　　　　　　　130232,50086,60013017,750,0006,600,000表5-14产品研发计划表（单位：万元）产品类型项目负责人目标完成时间目标材料成本目标加工费目标总成本备注主机E产品张三20×2年1月1,5003001800主机F产品李四20×2年2月700250950部件G产品张三20×2年1月20080280……表5-15模具投资计划表产品型号模具名称投资金额（万元）完工时间付款计划（万元）1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月E产品E产品F产品F产品……
11-3 做大企业市值的路线图
一个企业的市值有两种简易的计算方法：市值＝股价ｘ股本＝利润ｘ市盈率。由上述公式可见，企业的市值分别取决于于四个最主要的变量：股价、股本、利润、市盈率。在这四个变量中，股价与股本、利润与市盈率分别呈反比例关系。所谓反比例关系就好比跷跷板，此消彼长。但是你同样会发现，企业的市值与这四个变量都呈正比例关系，也就是说它们其中任何一个变量的涨跌，都会引起企业市值的同向涨跌。根据上述四个变量之间的关系，从理论上推演，做大市值有四种路径：第一是做高股价。做高股价的方法有两种，一种是实实在在做大产值、增加利润，另一种是增加股本的流动性，造成供不应求，拉高价格。前者等于做大肥皂，后者则是制造肥皂泡。第二是增扩股本。增扩股本的方法有四种，第一种是分拆股本，把一股拆成两股或者拆成十股；第二种是老股东转赠股本，例如每十股转赠五股，不过转赠股权需要动用资本公积，等于用给股东送股的方法代替分红；第三种方法是定向增发融资；第四种方法是定向增发并购。后两种方法都属于增资扩股，只不过前者是用增发的股票置换现金，后者是用增发的股票置换资产。增扩股本虽然难免在除权之后拉低股价，但是股价降低会促进交易的活跃，增加股权的流动性，从而间接推动市值提升。第三是增加利润，这是直接做大市值的最有效的方法。在上述影响企业市值的四个要素中，利润和股价之间具有最强的相关性。不过若考虑动态因素，增加利润也是需要筹划的，最好是让企业的利润保持一个均匀的增长幅度。如果一个企业的利润能够维持每年增长一倍，那么它的市值的年均增长幅度就会远远超过一倍，因为确定的乐观预期会同时增加股票的市盈率，让两个因素合力产生叠加效益。可是如果你第一年让利润增长了百分之二百，而第二年只增长了百分之二十，尽管平均下来年均增长率也超过了百分之百，但是对市值增长的推动效果就远不如前一种增长模式。因为对利润增长预期的不确定性，会降低你企业的市盈率。投资者有理由认为，你第一年增长的百分之二百只不过是因为走了狗屎运，而并非源自于你企业的内生动力。第四是拉高市盈率。在上述决定企业市值的四个要素中，市盈率是最具有弹性的因素，也是最活跃的因素。企业的股本往往是比较稳定的，很难频繁变动；利润和股价需要实实在在的业绩支撑，来不得半点虚妄；而只有市盈率可以受到投资者诸多主观因素的影响，例如市场想象空间、增长的期望值、资源的稀缺性、竞争的难易度，等等。
１８．当代欧美学界中国古代身体观研究综述
陈景黼Fu-ChingChen摘要本文使用的「身体观」一词意指从身体的角度探究中国古代思想的研究进路。本文以思想史相关议题为核心，从1.自我与身体、2.心理活动与情绪、3.古典医学与身体、4.工夫与身体、5.精神、身体、国体等五个向度，介绍当代欧美学界的中国古代身体观研究成果。相较于东亚学者对古代气论的关注，西方学者则常以古希腊哲学、宗教研究为资源，带着比较的眼光观察古典中国的身体如何呈现自我、知觉、群体等概念。此外，相较于东方学者关注肉身如何通过修养工夫而达到精神化，部份西方学者则根据出土文献，关注身体与道德所展现的物质性向度。一、前言身体观这个未见于古代文献的词组，可还原为先秦早已出现的「身体」和「观」两个单纯词。695成中英（Chung-yingCheng）教授指出，696中国哲学中的「体」字，本指由气血、精神、形躯所构成的有机的身体，又兼有真实、自我、练习之意。697体字做动词时，有三种意涵：一是伴随个人直接经验而来的体验（tiyan）。此时的经验范畴不只是日常事物，更包括了对道的理解。698第二是指体现（embodiment），个体亲身历经某种状态，或是让私我的经验具体化。亦即从原本按照某种方式或价值形塑自身，从而使自己也成为价值的一部份。699第三是指人的行动，即练习或履行，或指有意识地让某事发生，例如圣者的体仁。相较于古希腊与中世纪西方思想家将身体视为无用与烦恼之源，古代中国的身体则被认为是了解自我和宇宙本体的范式，从而加以修养与珍视。700另一方面，「观」本指看、认识之意，如《老子》的观复、观身之说。据田晓菲（XiaofeiTian）教授所言，佛教传入后，观字发展出穿透虚幻皮相，直达事物本质的澄澈洞鉴（clearobservation）之意，以及藉由想象，使外物在心中可视化呈现的「观想」技术。701因此，「身体」与「观」两个概念在当代的黏合，其实也意味着今日学人从身体的视角，重新想象中国哲学面貌的过程。当身体观这个新板块持续与既有范式挤压、碰撞时，中国哲学将有形成新变貌的可能。身体观一词最早由杨儒宾教授嵌合，藉由对《管子》与儒家学说的诠释，阐发中国古代知识人所认为的身体架构是形气并重、身心互渗，道德意识可于身中体现。702亦即，在古代中国知识人眼中，身体是种以气为介质，绾合形躯、心灵为一，在特定氛围影响下，于时空中具有厚度的生命样态。黄俊杰教授在述评相关研究时，提出身体观进路在思想史研究中的两点特殊性：一是关注心、气关系的调理，特别是对气论的重视。二是以「身心互渗以言心」的新认知，取代前此「以心言心」的研究方法。703上述两位教授均认为身体观视角的提出，目的是将身体置于思想史脉络中，观察身体按照哪些规范和方式被模塑，以及身体所能呈现的价值样态。亦即，中国思想中的身体观研究，不仅是对形躯进行探究，更是将身体理解为一个场域，其上绾合各类在行动中被体现、被成就的理想与学说。研究者通过身体这个窗口，得以觉察支撑行为主体进行思索、行动的深厚传统。这样的看法已为许多研究者接受，成为后续考掘的重要资源。704就现阶段对国外相关成果的容受来看，台湾学界已整理出相关书单四种，705内容主要集中在对中、日文献与西方医疗史学术成果的载录，较少涉及西方汉学家的身体观论述成果。另外，某些研究虽然有助于增进对身体观的理解，但其成果较少进入中国思想史研究者的视域。如秦汉医籍中的脉学研究，在欧美学界主要是由医疗史与科技史的学者担纲，华文世界的思想史研究者较少注意他们的业绩。但由于在东洋修行传统中，经脉系统属于微细身（subtlebody），负有身体精致化的重要任务，就求全求备的角度而论，自应扩大搜罗范畴。因此本文拟集中绍介西方身体观的研究成果，年代则以狄百瑞（WilliamTheodoredeBary）教授于1975年出版的著作为起点，他在书中曾提到静坐此一举措对理学家精神修养的重要。换言之，尽管篇幅不长，但狄教授确实已经注意到身体与思想史研究的关系，并引发后续讨论。706在此之前，虽然也有汉学家对中国古典身体进行讨论，如马伯乐（HenriMaspero,1883-1945）在道教研究的专著中，便有一章专论道教与房中术的关系；707以及高罗佩（RobertHansvanGulik,1910-1967）的《中国古代房内考》等相关著作。708但这类成果比较偏向在宗教脉络底下或就形躯本身进行探索；由于本文是以思想史中的身体观研究为主轴，也就并未将其纳入述论。尽管由于生命气质与祖述传统各有所好的缘故，中国古代知识人对世界样态的思考方式互异，但他们大抵把理想的身体视为一个有待工夫证成的果境。虽然具体实践方式有别，然其内容均包括个体心性的对治与外境的调适，两大区块同时转化，彼此互倚不倒。因此，下文采取由个体到群体的叙述历程，由内而外依次分为1.自我与身体、2.心理活动与情绪、3.古典医学与身体、4.工夫与身体、5.精神、身体、国体等五种进路，综述欧美学界相关成果。
  
    
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