热门：快消品零售营销老板
前言：为什么高管爱读德鲁克
有一家英国的毛料纺织厂，有200个员工，公司老板是个工作狂，每天都早来晚走，为企业殚精竭虑。企业里面分成几个车间，每个车间有自己的负责人，一个负责人管着几个人，由这几个人再去管理下面的工人。同时，还有一些会计和销售人员向各自的部门领导汇报。组织结构采取等级分明的金字塔结构。上面这家企业似乎很普通，在我们的身边比比皆是，不普通的是，这家企业距今天已经380多年——它存在于1633年!令人啼笑皆非的是，在企业管理领域，多数企业仍然在延续着1633年以来（甚至更早）的传统管理模式——严格的自上而下的“一言堂“、”胡萝卜加大棒“式的管理模式、无处不在的监管和控制。今天，我们似乎已经来到了新的时代，但传统管理模式巨大的影响力仍然让人感到无力——相对于接受技术革新的速度来说，我们接受管理观念变革的时间要滞后得多。有人说技术上的革新难，但我敢说，即使是爱迪生为发明电灯泡上万次实验这样的技术革新，其难度也未必比让经理们改变他们日复一日的那套管理模式要大。人们总期望用技术进步来改变一切，解决眼前的问题。殊不知，这完全是两码事。互联网、自动化、移动电话、家用电器让物质更丰富、生活更便利的同时，对人类在企业组织内的生存似乎并无益处。相反，随着信息技术和交通工具的日益便捷，员工几乎没有了自己的个人空间，每个人所承受的工作压力和精神负担越来越大，白领职场也沦为血汗工厂！“过劳时代“、”社畜”和“打工人”成了今天的标签，与百年前企业中工人的状况异常相似。还有，我们认为属于今天这个时代的新管理方法，包括员工持股、TQM（全面质量管理）、利润分享、扁平化、价值观管理，甚至是最新的敏捷开发、小组制、透明化管理等等，在上个世纪中期乃至早期就已经存在。今天我们看到的只是经过重新演绎和包装的“新瓶旧酒“而已。想真正深入认识一件事，推行企业管理进步，需要静下来阅读经典的书籍。如果只在手机和杂志上阅读碎片化文章，人的大脑会受到损伤，让人不能容忍没有新奇性的东西，最终流于浅薄。企业组织之中，一个管理者面临的最大危险就是看问题太浅，对眼前的业务问题、团队问题、人才问题的认识表面化。一个看问题太浅的高层管理者会疲于应付眼前的工作，一个看问题太浅的总经理是企业衰败的主因。从管理的第一性出发，剥开纷繁无比的现实表象，企业家和高管才能“一眼看到底”、发现企业面临的“真”问题。260多年前，一本名为《管理的实践》的书籍出版，未引起太多人的关注（多年后这本书被公认为管理学的奠基之作）。20年后，《管理：使命、责任、实务》出版，这本书是《管理的实践》的加长版，全书超过800页。令人吃惊的是，这样一本大部头居然极为畅销，全球的企业管理者争相购买，销售量居然超过了同时代的热卖书《性爱圣经》，成为西方世界最畅销的书籍之一。这两本书的作者是彼得德鲁克，一个奥裔美籍犹太人。在德鲁克的年代，政治学和经济学是显学，一个优秀学者去企业研究管理，就和现在的牙医放着大好前途却去研究修脚一样。但德鲁克义无反顾地一头扎进企业之中，去研究管理是什么以及管理到底在发挥着什么样的作用！凡是以变革为己任的企业家多是德鲁克的拥趸，这其中既有张瑞敏、格鲁夫、韦尔奇******等人，也有众多企业的********。细读《管理的实践》你会惊异地发现，这本60年前的书一点都不落后，书中谈的都是后工业时代的话题，很多内容能够直接指导企业实践，而且不少观点与我们的时代恰好匹配（甚至略有超前）。书中概念涵盖了今天知识经济下管理理论和实践的方方面面——从组织的性质到对利润的看法，从目标管理到决策管理，从管理管理者到管理员工，从战略管理到绩效管理，从董事长到总经理的职责，从组织架构到股权激励，少有遗漏。难怪管理学者汉迪（CharlesHandy）说：“凡是现在当红的管理概念，彼得德鲁克大概都早就讨论过了，随你任选一个例子，很可能早在你出生之前德鲁克就已经写过有关那个观念的文章。”企业家和高层管理者作为站在时代潮头的人，最重要的品质或者特性就是深入思考，最好的方法则是跟上德鲁克的步伐去思考社会、企业和管理，把握住时代的脉搏，用实践打造辉煌的未来。3当然，德鲁克的著述毕竟过于宏大、庞杂，容易让人迷失在思想的丛林之中。为了让更多的管理者更轻松地阅读和理解，本书将用时代视角和鲜活的案例对《管理的实践》进行详细地剖析和解读。这不是对原著逐字逐句地解释和讲解，而是紧紧围绕企业管理者，尤其是高层管理者无法绕开的十五个核心问题展开的：（以下都改成问题模式）-​ 管理者和管理层（第一章～第三章）-​ 管理的职能和背后的人性假设（第四章～第八章）-​ 新技术给管理带来了什么（第九章）-​ 如何创建一家企业（第十章～第十一章）-​ 企业的本质（第十二章～第十四章）-​ 企业的事业法则和战略（第十五章～第十七章）-​ 目标管理和生产管理（第十八章～第二十一章）-​ 股份公司的前世今生（第二十二章）-​ 对管理者的工作和绩效进行管理（第二十三章～第二十六章）-​ 董事长、总经理和中高层干部（第二十七章～第二十九章）-​ 搭建企业的组织架构（第三十章～第三十二章）-​ 从千万到百亿，企业凭什么能够成长（第三十三章）-​ 对员工的工作和绩效进行管理（第三十四章～第三十八章）-​ 卓有成效的管理者（第三十九章）-​ 如何做好决策（第四十章）如果只是就管理谈管理，如同步行进入原始森林。希望通过这本书，能帮助管理者从社会视角俯瞰管理学。唯有从“知识经济”如何影响社会发展和企业发展这个角度俯瞰，才能把握和理解德鲁克的理论精髓，跟上德鲁克思想的步伐。让管理者面对快速变化的外部形势（战争、瘟疫、科技进化、全球贸易、金融和其他经济环境）和不确定的未来时，找到确定的方向感。王鹏北京三味管理研究院
附录刘承元精益访谈录
五、客户关怀不妨从交车留影板做起
交车留影板是商用车各大品牌厂家在4S店建设指导及验收时的必选项，也是展厅氛围打造的关键工具之一，在提升客户店面体验感知与客户关怀上至关重要。然而，在商用车4S店中，我们看到的现象往往是交车留影板受到不同程度的“冷落”，具体表现为：留影板上没有交车照片；交车照片长时间未更新；照片粘贴凌乱；留影板破旧不堪。交车留影板何以受到如此“冷落”，原因有如下几个方面：不清楚交车留影板的重要性；不知道如何有效使用交车留影板；未明确具体的责任人进行更新维护；缺乏监督检核机制保障交车留影板应用到位。那么，如何才能用好交车留影板以提升客户体验与关怀感呢？根据深远团队多年的商用车驻店辅导经验，我们认为要用好交车留影板，必须做到三点，即老板重视、规范维护与灵活应用。
二、组建并购队伍，建立决策机制
医药企业应当有专门负责并购的部门，一般是战略投资部或者BD部门。并购队伍由资深的并购经理带队，并且由来自于投资、咨询、财务、法律或业务背景的员工支撑，还可以配置一支中介队伍参与。企业的核心高管也应当深度参与，甚至随时按照并购要求开展工作。组织完并购队伍后，还需要建立一套工作组织机制。在我们接触的客户中，有的企业在并购项目中往往缺乏一套系统化的甄选与决策流程，有的企业并购项目时很是随意，并购部门调研完之后向老板汇报，就启动并购项目；还有的企业对并购标的始终不能最终拍板，主要原因还是“瞧不上”，对标的企业挑挑拣拣，找不到称心如意的对象，并购市场上没有完美的企业，标的或多或少会有些缺点。不管是随意拍板还是举棋不定，都缺乏科学的决策。我们为正中医药集团做战略规划时，关于企业并购决策引入了RACI决策表，RACI表在并购项目时具有很强的实操价值，可以保障企业并购战略决策与落地执行。RACI分别代表并购活动中的四种角色：R=Responsible。R是实际完成工作任务的人，即谁负责执行任务，具体操控项目、解决问题。A=Accountable。A是最终责任人，即谁对任务负全责，只有经过A同意或签署之后，项目才能得以进行。C=Consulted。C是最后决定或行动之前必须咨询的人，即是在该环节中哪些部门要被咨询到，并有义务提供支持。I=Informed。I是告知者，一个决策定案后或行动完成后必须告知的人。即是在该环节上哪些部门是应该被知会了解的，目的是提高后期审批效率。
1、工艺危害分析的内容
工艺危害分析(ProcessHazardAnalysis-PHA)，也称过程危险分析，即将事故过程模拟分析，也就是在一个系列的假设前提下按理想的情况建立模型，将复杂的问题或现象用数学模型来描述，对事故的危险类别、出现条件、后果等进行概略地分析，尽可能评价出潜在的危险性。过程危险分主要用来分析在泄漏、火灾、爆炸、中毒等常见的重大事故造成的热辐射、爆炸波、中毒等不同的化学危害。工艺危害分析（PHA）是工艺管理的核心要素，指通过一系列有组织的、系统性的和彻底的分析活动来发现、估计或评价一个工艺过程的潜在危害。PHA可以为企业的管理者和决策者提供有价值的信息用以提高工艺装置的安全水平和减少可能出现的危害性后果造成的损失。为了确保工艺系统在允许接受的风险水平下运行，需要识别工艺系统存在的各种危险以及这些危险引发的事故情形，并对事故剧情的风险进行评估。如果风险过高，就提出建议措施，确保将风险降低到可以接受的水平，这一过程就是所谓的工艺危险分析。工艺危险分析是一个正式的、有组织的工作过程。在此过程中，分析团队选用适当的分析方法，对指定工艺系统的危险加以辨识，记录所识别的危险及现有的安全措施，并根据需要提议更多必要的安全措施，直至编制出正式的分析报告。表4.1工艺危害分析内容及对应案例简介序号工艺危害分析内容对应的特征举例备注1工艺技术的本质安全性及风险程度；生产线对应的产品生产工艺的安全级别，如生产过程中是否易燃易爆原料？2工艺系统可能存在的风险；工艺参数、设备选材、生产辅助设备等是否与生产工艺要求的一致？3对发生过的、可能导致严重后果的事件的审核情况，控制风险的工程措施、管理措施及其失效可能引起的后果；化工企业对于容易在生产过程中发生聚爆反应的工艺过程分析，并对预防、控制措施与方案进行审查。4现场设施、人为因素失控后可能对人员安全和健康造成影响的范围；是否存在有化学品泄漏的风险以及应对措施。5对在役装置的风险分析还应重点审核发生的变更、本企业或同行业发生的事故和严重事件等；企业或工厂内部是否有对所有的变更进行记录，变更后是否有进行工艺危害分析？是否有进行过nearmiss事故调查与分析、分享？对于工艺危害分析的内容，无论是在项目的规划、设计和建设、投产、运行等阶段；还是开展一些新的常规性或不常规性；特别是对于一些事故及潜在的紧急情况；所有进入作业场所人员的活动；在原材料、产品的运输和使用过程中；作业场所的设施、设备、车辆、安全防护用品；一些被丢弃、废弃、拆除与处置的设备；甚至是发生一些极端气候、地震及其它自然灾害等，都应该第一时间开展相对应的工艺危害分析，以确保及时把风险点识别出来并加以管控，把危险和事故扼杀在萌芽期。
五、机制建设：HR 拿结果的保障
机制是HR工作落地的“保护伞”，没有机制支撑，人才管理、绩效推进都会沦为“空谈”。这里结合实战案例，重点讲机制的核心作用与落地要点： 机制的“防火墙”作用很多企业会遇到“老板想招高薪高管，但打乱内部薪酬体系”“候选人价值观与文化不符，但老板惜才想录用”的情况。若没有机制约束，HR很容易成为“背锅侠”——事后出现问题，责任全推给HR“把关不严”。 华为、阿里等企业的“HR一号位一票否决制”值得借鉴：当HR发现系统性风险（如薪酬严重失衡、价值观严重不符）时，有权利在招聘、晋升等关键决策中说“不”。但这套机制需满足两个前提： 写入制度：在人力资源管理委员会、高层会议中明确规则，避免“口说无凭”。老板认同：老板需真正重视机制，而非“口是心非”。若老板只是表面同意，实际仍按个人意愿决策，机制就会流于形式，最终损害的是组织信任。 2.  机制落地的关键：贴合业务、简洁高效机制不是越复杂越好，而是要“完整、重点突出、可落地”。比如面试机制设计： 针对业务管理者“面试主观化”“过度秀肌肉”的问题，HR可设计“结构化面试题库”（如针对“解决问题能力”的STAR提问模板）、明确“面试官权责”（如业务经理评估业务能力、HR评估价值观匹配度）、规范“面试流程”（如初面-复面-背景调查的节点要求），通过工具和流程降低主观偏差。 再比如SSC（共享服务中心）搭建： 若企业暂不具备全流程集中管理的条件，可先从“部分事务集中”入手（如总部统一负责经理级以上招聘，地方负责基层招聘），并设定时间表（如半年后将基层招聘也纳入SSC），避免“一刀切”导致业务抵触。搭建过程中需与地方HRD、业务老大充分沟通：说明SSC能帮他们减轻事务性工作（如薪资计算、社保办理），让他们有更多时间聚焦业务，而非单纯“收权”，这样才能减少阻力。
观点二：舒蕾成功是抢先打在竞争对手的“空白地带”
作为当年丝宝集团策划总公司总经理，刘先生对“终端宪章”的书名或“中国终端教父”的称谓表示谦逊，但给自己加冕“挑起中国终端战争”第一人的头衔。本人以为，这又是对舒蕾模式另一个误导或误释。在梁董事长及刘先生策划舒蕾洗发水“终端营销”时，有两个因素是决定性的。首先，丝宝原本就是一个注重百货商场终端的企业，舒蕾模式其实就是将化妆品的运作方法应用到洗发水市场，对丝宝经营者来说这是具有逻辑宿命的选择。其次，当时的主流营销运作观念是宝洁示范的大广告、大媒体传播的品牌影响力模式，丝宝经营者以对大型或高级终端的认识及化妆品销售的经验发现，柜台或货架前与消费者的最后1米可以改变消费者进店前电视广告“轰炸”形成的所谓“品牌阶梯”（前三位的预期购买品牌），而“最后1米”恰恰是强大对手留出的一块空白地带。本人的意思至此明白：《孙子兵法》有云“攻而必取者、攻其所不守也”——舒蕾模式不是挑起了终端战争，恰恰是打了一场没有阻击或抵抗的成功侧翼战。当对手开始效法反击、新进品牌跟风模仿，舒蕾早已度过成长期赚回了全部投资的红利。2000年以后洗发水出现近100多个年度广告投入在2000万元以上的品牌，自然在卖场里就演变成“终端战争”。因此，终端战争不应该说是舒蕾挑起的，而是其他品牌对舒蕾发起终端攻击或反击。
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三、 覆盖的推拉结合
对于渠道网络中衡量覆盖的成功与否，采取的衡量指标是：季度购进终端数。就是在某个区域，或者某个城市，或者某个客户，利用销售流向进行分析，了解季度间购进终端数的变化，以此来衡量覆盖的成功率。提高覆盖所采取的具体手段是推拉结合。1、推：学术推广，处方带动。通过对二甲以上医院进行学术推广工作，使得医生在临床工作中进行产品的疗效检验，首先使医生认可产品，然后利用高端医院临床医生的处方拉动效应，带动县级医疗市场中全科医生的医疗行为和处方习惯的改变，以及患者长期疗效的检验，推动产品在市场中处于领先地位。处方药在等级医院以上市场是靠学术推广立足的，到了处方药的零售市场，做学术推广的意义何在？方式方法何在？本人认为，不同的市场，只是专业程度不同，所面对的消费者都是患者。处方药零售市场的学术推广可以采用多种形式，最常见的就是对店长和店员的培训，通过培训来提高学术知识和专业知识，包括对疾病的认识，药品的作用机制认识，疗效认识，用法用量认识等。但是现场培训具有很大的局限性，受时间和空间的限制。药店的销售人员都比较忙，店里人手有限，所以没有很多的时间来腾出人手，腾出时间出来学习。对于目前的市场情况而言，比较好的学习方式就是“碎片化学习”，在门店顾客较少的时候，通过网络平台，微信，或者网站视频，可以随时学习。对于产品知识的培训，药企可以借助一定的信息技术手段，做一个短片学习，对于产品的基本认识，学习完了以后配备上测试和考试，加上专业人士在线指导，测评等方法。让店员在打发无聊时间的同时，寓教于乐，来达到学习的目的。学术推广的优势，在零售门店角度来说，第一步是需要做好品类优化，药店的产品不能和菜市场一样，是个产品都有，啥都能卖，这样重点不突出，服务不专业，药店仅仅是作为提供药品销售的场所，不能给患者带去更多的帮助；第二步，从真正意义上来说，需要对所销售的产品有一个深入，系统的培训和学习，熟知产品的卖点，不同的患者，不同的疾病，不同的症状，能够简单的给出用药的指导。高中低价位的产品相互搭配，既考虑了顾客的经济接受程度，也能够重点突出，店员针对同一症状的系列产品能够有一个基本的了解，可以给顾客提供相关的医学建议和服务，而不仅仅是以卖药而卖药。二十一世纪是知识大爆炸的时代，作为面对患者的一线销售人员，需要具备一定的医学知识来面对形形色色的顾客群体。2、拉：传统的拉动式销售策略主要是靠广告和各种宣传来刺激消费者的购买欲望，由于处方药的特性，国家不允许进行广告宣传，说到拉式的销售策略主要是指终端促销。对于处方药而言，处方药的购买欲望和购买行为产生的根源是处方医生带动出来的，因此，在零售环节主要是满足患者的购买需要，以及如何通过药店的服务提高患者的粘性，大家都知道，同一个化学名的药品生产药企众多，为什么患者选择这个药企不选择另外一个药企了，就需要药企做好相关的促销工作。再好的产品在医疗终端没有销售，将会损失销售。假如一个患者去买某一个药品，连续在三个不同的药店/医疗终端都没有购买到，除非那个产品效果很好，患者千方百计的想办法去购买以外，否则被同质化产品替换的可能性应该要超过90%。同时，要对已经覆盖了的医疗零售终端的销售人员进行培训和宣传，使一线的销售人员了解其产品特性，能够给予患者提出合理化的用药建议。具体的做法是：对药店的店员进行培训，在店内进行宣传，做好产品陈列，利用爆炸贴，POP进行宣传推广等策略，来吸引患者购买。比如，节日优惠：新店开业、逢年过节、周年店庆，是进行促销宣传的大好时机；今日特价：推出每日一款或每周一款的特价品，让顾客有机会购买到物美价廉的商品的同时，带动其他产品的购买需求；有奖促销活动，包括抽奖、赠送奖券、店铺优惠券等；会员日：吸纳患者成为药店的会员，会员日特价优惠，会员积分，会员关怀，会员培训等系列活动。在前面提到的慢病管理中，也提到了如何确保患者能够长期用药的问题，帮助患者减轻慢性病所带来的病痛。那么，药店作为最贴近患者的零售终端，借助互联网的手段，可以及时的提醒患者按时服药。也可以通过促销的方式，买赠的方式，联合药厂一起做产品促销，督促患者每次购买药品的时候按照一个疗程的用药量来买。这就是“终端为王”的第二个王道，终端的控制力，这个体现最直接的指标就是动销率，看某个药品在某个终端是否连续的反复购进，也就是看是否是真的卖到了患者手中。终端管控也好，终端为王也罢，在信息化和物联网日渐进入人们生活的同时，对终端的控制力就越来越明显的凸显出来了。如何让终端市场能够愿意销售你的产品，这一个简单的愿意就将很多有想法，但是做起来却难度很大，将很多企业拒之门外。究其原因，品牌知名度够不够，如果品牌知名度足够，你的产品可以作为吸客产品，能够给零售终端吸引来患者。要不就是你的产品毛利很高，能够给药店带来利润。但是这两者不管哪一种，产品的质量是第一位的，如果毛利很高，但是产品副作用大，容易出现质量问题，对于零售终端来说，宁愿不销售也不愿意再去招来更大的麻烦。
方向困局
许多药企知道自己的企业存在问题而且是非常大的问题，但不知道问题在哪儿，有的也知道问题在哪儿，但是病灶不对；有的药企既知道有问题也知道问题在哪儿，而且病灶指向正确，但是不知道从何处着手解决。因为切入点不对可能“鸡飞蛋打”，既没解决问题又会造成新的问题——内部迷茫。面对左右摇摆和前后矛盾的产业政策，面对已经形成的资源和产业生态需要的资源的不匹配，许多药企感觉发展环境和趋势越来越难以理解，向哪个方向发展才是坦途呢——外部迷茫。
（四）应用练习
线下某实体店想开展互联网营销，发展自己的O2O事业部，主做餐饮。在谈判过程需要用到你收集到的行业素材。请试试收集素材吧！友情提示：不要忘记行业网站。要点：行业网址、跨行业信息、信息鉴别。
二、如何避免这种情况
股权结构是否合理决定着企业的发展，也决定合伙人之间是否可以走得更长远。假设我们遇到以上情况，想提前约定规则怎么办？方法是修改公司章程，在章程里针对这些事件做出修订约定。比如，《公司法》原文在这些方面有如下规定：​ 针对股东会职权：《公司法》第三十七条规定，公司章程可对股东会的其他职权进行规定。　　​ 针对股东会召集程序：《公司法》第四十一条规定，召开股东会会议，应当于会议召开十五日前通知全体股东；但是，公司章程另有规定或者全体股东另有约定的除外。　　​ 针对股东表决权：《公司法》第四十二条规定，股东会会议由股东按照出资比例行使表决权；但是，公司章程另有规定的除外。　　​ 针对议事方式和表决程序：《公司法》第四十三条规定，股东会的议事方式和表决程序，除本法有规定的外，由公司章程规定。就上述案例来说，在符合《公司法》第四十一条的范围内可以将公司章程做如下修改：​ 股东会会议由执行董事召集和主持。执行董事不能履行或者不履行召集和主持职责的，由监事召集和主持；监事不召集和主持的，代表十分之一以上表决权的股东可以自行召集和主持。​ 公司应当在召开股东会会议十五天前由董事会以书面方式通知全体股东，通知应当包括股东会召开的时间、地点和审议的事项。未在书面通知中列出的审议事项不得在股东会议上审议通过。全体股东一致同意通过的事项除外。​ 情况紧急需要召开临时股东会会议时，董事会可以以口头、电话方式通知全体股东，并同时通知需要审议的紧急事项。​ 股东会会议表决，不按照出资比例行使表决权，可以根据各股东在公司发展中提供出资或其他资源的重要性的差异，特确定以下表决权的行使依据：股东甲享有×%的表决权，股东乙享有×%的表决权，股东丙……创始人股权分配不合理，企业生死两重天，以上案例是发生在我们身边的现实案例，以上人名皆为化名，请勿对号入座。合伙规则：合理的股权架构是避免股东僵局的关键。
  
    
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