热门：快消品零售营销老板
三、产品定价在渠道链上的分配规律
产品从生产出来到被消费者购买，一共经历成本价、开票价、打款价、供终端价、二批价、团购价（也可以是实际成交价）、标牌价（零售指导价）七个价格设计环节。每个价格设计环节都深度承载着不同的价值使命，可谓“牵一发而动全身”。价格体系设计的背后，就是渠道利益的分配和对消费者的定位，我们必须对价格体系中的每个环节了如指掌，以及深懂其背后的分配规律。 1.成本价成本不仅决定产品的利润，更决定了产品在市场上的可操作空间，甚至影响产品零售价的定位。一般在进行产品成本价控制时，多根据产品的指导零售价进行倒推，既保证产品能支撑零售价的性价比，又保证在渠道空间或市场运营费用的压缩。然而，在实际产品设计生产中，由于产品成本把握不准，导致产品零售价超越定位的价格带，或者产品性价比不支撑实际定位的价格带，最后，导致产品“出师未捷身先死”的例子比比皆是。一般一个产品的成本主要包括四个方面：一是酒水成本，含固定资产折旧、税收、工厂运营成本等方面。二是内包装成本，含瓶子、瓶盖、瓶标或瓶子烤花等。三是外包装成本，外盒、外箱、卡片等。四是附属成本，手提袋、泡沫、防伪等。2.开票价开票价是酒企、销售公司给经销商出具发票的价格，这是一个值得关注的关键点。因为开票价和成本价之间的价格空间，就是酒企、销售公司的毛利率。其中的空间，一般不能低于35%。如产品的成本价是10元，其开票价就不能低于15.38元。3.打款价打款价主要是指经销商实际打款发货的价格，也就是经销商的进货价格。大多数厂家负担路费，所以，常常称为到岸价。这里有三个方面值得注意：一是目前酒企多采取价费分离政策，即打款价和开票价之间的价格空间，就是产品所产生的可投入市场费用。二是如果厂家采取全控价模式，厂家要预留40%以上的市场费用，根据经验、规律一般预留60%的空间，方可在市场运作时轻松些。如产品开票价是15元，打款价最低是25元。三是如果裸价操作，预留空间则较少，一般在20%以内。许多没有采取价费分离政策的厂家，常常把投入到市场的费用进行纳税。这在一定程度上直接影响了企业的盈利能力。4.供终端价供终端价是指经销商直供终端的价格。供终端价和打款价之间的价格空间，是经销商的毛利率，一般经销商毛利率要求不低于30%。供终端价包括供酒店、商超系统、烟酒店、流通店等的价格，其中，供酒店终端、大超终端的价格要高于供烟酒店、流通终端价格。其供价略高的原因：一是起到价格标杆作用，二是分摊运营费用。一般酒店高出15%左右，甚至更高，具体空间根据当地实际情况而定，其空间主要是酒店终端需要的费用及对服务员的盖费等；大超略高出10%左右，主要是大超各类运营费用的投入，具体情况根据各大超系统及当地情况而定。如果是厂家全控价，市场费用由厂家投入，则经销商毛利一般不会高于30%，保证经销商的基本运营与合理利润。如果是裸价操作的厂家，往往指导经销商预留50%以上的毛利，一般在80%左右，以保证经销商有足够空间自主运作市场。5.二批价二批价是经销商给予有一定网络渠道、进货量较大的分销商的价格。非成熟产品二批商的毛利率一般在10%以上。对于有特殊资源的烟酒店，能够享受到二批价，厂家一般以各种方式进行补贴，如变动的返利及固定的陈列费用支持等。6.团购价一般团购成交价和最低成交价经常就是一个价格，原则上介于烟酒店的供店价与零售价之间。终端商的毛利率是指终端商进货价和实际成交价之间的空间。其中，酒店的毛利率平均要求在40%以上；流通渠道与超市的毛利率一般在30%左右（新产品利润要高于成熟竞品的1.2~1.5倍）；烟酒店的毛利率往往“随行就市”。团购最低成交价的选择要注意确定市场的主流价位，抓住竞争优势。一方面，要防止陷入价格陷阱；另一方面，又要“打提前量”，前瞻性地进行“价格卡位”。7.零售指导价标牌价主要是指酒店、超市、烟酒店等终端明码标价的指导零售价。标牌价要适度标高一些，一是可以彰显产品价值和档次；二是给团购和烟酒店的市场操作留出足够的空间。综上所述，我们要把握如下关键点：一是中高档白酒的制造成本，原则上控制在零售价的20%以内，低端产品成本占比可能会高一些。二是销售公司的毛利率保持在35%以上。三是全控价的市场费用要在40%以上，80%左右更好。四是经销商的毛利率一般在30%以上。五是二批商的毛利率在10%左右。六是流通终端的毛利率在30%左右，新产品对终端利润设计是竞品的1.2~1.5倍。七是在控制产品成本、确保产品性价比的基础上，还要预留4~5倍的操作空间才能满足各个渠道环节对利润的基本需求。
第二节 成本性态分析
第六章操作程序
三级文件××-03-33不合格品返工作业指导书
不合格品返工作业指导书一、不良现象参照图及分析不良现象参照图A.杂色B.压烂线C.PIN针变形、退PIND.缺胶E.冲胶二、不合格品返工风险分析见附件《不合格品返工FMEA表》。三、操作准备（1）根据所剪不良品的胶料性质来设定烤箱温度（烤箱温度设置180℃～250℃之间）。（2）检查烤箱温度是否正常，再选出所需修理的不良品。四、正式作业（1）首先确认不良品属哪种不良现象，待确认后把所要修理的注塑头放入烤箱烤软，烘烤时间约2～5分钟（图1）。（2）分离注塑外模时应先从注塑头开始剥离（图2），再慢慢往下剥；当剥到能看到内模时应注意不要剪伤到芯、地线，再分离铜箔、卸地线（图3）。（3）二次烘烤注塑内模，等待约2～5分钟（图4）（4）分离注塑内模时应先从注塑线尾开始剥离，再慢慢往上剥；当剥到能看到芯、地线时，应注意不要剪伤到芯、地线（图5）。图1图2图3图4图5（5）所有USB插头经过内模返修后，需全部进行更换USB插头，更换后的五金插头需作报废处理，不可再次使用。（6）所有KWD插头维修后，胶壳需更换新的，不可再次使用。（7）返修好的产品应进行归类，做好标识，送由品管IPQC检验合格后再流入到下道工序作业。（8）注意周围环境卫生，所剪不良品的胶皮不得掉到地面上，应积累到指定地方并回仓。
二、掌握孩子成长的规律
很有意思的一个现象是，假定一个人要从事某一职业，并对自己的职业表现有所期待，在绝大多数情况下，都会提前做好一些职业准备（包括相关的基础技能、素养及心理情绪等），也可能得到一些系统的职前训练。可是，唯有家长（主要指的是父母）这一职业——如果我们愿意尝试将为人父母当成一份职业来看待——似乎并未得到从业者对职前训练的足够重视——即便有少数家长重视，也大多停留在对前辈经验的参考和模仿，恰恰缺乏应有的理论指导。于是，很多家长在真正面对孩子，需要履行其家长的责任和义务的时候，就不知不觉地陷入了“执拗”的状态。《弟子规》有句话说得好，“但力行，不学文，任己见，昧理真”。所以，主动学习并掌握一些孩子成长过程中的普遍规律，不但是帮助家长放下执拗的一条有效路径，更是提高亲子互动效率、效益，乃至效能的基本常识。就作者有限的阅读范围来看，爱利克·埃里克森（ErikHErikson，1902—1994，美国神经病学家，著名的发展心理学家和精神分析学家）创建的人格的社会心理发展理论，就很值得家长们好好学习、领悟，并用来指导自己的亲子实践。爱利克·埃里克森的研究指出，一个人从生到死，共经历八个心智成长的阶段，也称为心理发展的八个阶段，包括：第一阶段：获得基本信任感而克服基本不信任感。也就是从出生到十八个月左右是婴儿期。第二阶段：获得自主感而避免怀疑感与羞耻感。指的是从十八个月到三四岁的童年期。第三阶段：获得主动感而克服内疚感。即四到五岁的学前期。第四阶段：获得勤奋感而避免自卑感。指六岁到十一二岁是学龄初期。第五阶段：获得同一感而克服同一性混乱。指的是从十一二岁到十七八岁的青春期。第六阶段：获得亲密感而避免孤独感。即从十七八岁至三十岁的成年早期。第七阶段：获得创造力感，避免“自我专注”。这是中年期与壮年期，是成家立业的阶段。　　第八阶段：获得完美感而避免失望感。这是老年期，亦即成熟期。爱利克•埃里克森认为，每一阶段都有着特殊的社会心理任务，并且每一阶段都有一个特殊矛盾，矛盾的顺利解决是人格健康发展的前提。从爱利克•埃里克森的研究可以看出，前五个阶段正是家长需要对孩子承担并履行相关职责和义务的阶段。如果家长愿意细细领悟就会发现，自第一阶段的婴儿期，就已经有“获得信任”的需求了。可是，又有多少家长会从心底深处认同或者相信这一点呢？甚至在孩子逐渐长大的过程中，很多家长仍然还会习惯性地，将“他（她）还是个孩子……”，这样的表述挂在嘴边——当孩子从小就未能从父母那里获得足够的信任，从而建立对父母的充分的信任感，在后期逐渐长大的过程中，孩子就有可能无法接受（纳）来自父母的，哪怕是充满善意的建议和意见。于是，父母与孩子之间就开始上演各种“相爱相杀、猫捉老鼠”的游戏……“夫风生于地，起于青蘋之末。”（出自战国·宋玉《风赋》）也许对阅读至此的你——我亲爱的读者不见得有多么大的参考价值，但是，作者还是愿意与你分享一段与女儿互动的往事。女儿出生（1996年8月）后的第七天，我就因为生活压力“狠心”离开家中，回到了当时在广州的工作单位，甚至我的妻子也在女儿刚刚断奶不久（大概十个月左右）也无奈地离开前往广州，继续打工以维持家庭生计——女儿就和很多同龄人一样成了“留守儿童”与爷爷、奶奶生活在一起。在当时那种完全没有选择余地的、无奈的状态下，如何弥补无法陪伴在孩子身边的遗憾？如何尽最大可能减少或者消除对孩子可能的“伤害”？就成了我们的锥心之痛……于是，在女儿一岁左右，开始学说话的时候，我们做了两件到现在为止还延绵着其价值的事情：一是以日记的形式记录我们每天对她的思念，直到后来因为生活境况有所改善，上小学开始与我们一起生活（这些日记一直保存到女儿18岁生日作为礼物才向她公开）为止。如图2-1所示。二是几乎每周都写信给她。这件事情也差不多持续到我们后来在一起生活为止。如图2-2所示。图2-1信和日记片段图2-2相册直到现在，我都还清楚地记得，当女儿的奶奶第一次收到我写给女儿的信的时候的诧异的反应，她说：“孩子现在这么小，怎么能听懂？……难道不放心我们对她的照看……?”即便承受着老人家的不理解，甚至是对我们某些可能的误会，我也坚持要求他们帮助我们说：“孩子可能不懂，但是请你们帮忙将信的内容原原本本念给她听……”现在回想起当初所做的这些事情，其实都源自内心有一个坚定的信念：孩子可能真的不懂书信中文字所表达的意思，但是一定能够感受到我们父母对她深深的爱。及至后来接触到包括爱利克•埃里克森在内的很多专家的相关理论，甚至当我第一次读到“一切众生皆具如来智慧”这句话的时候，那种含着泪光而又暖暖的喜悦的心情，至今还记忆犹新。随着女儿长大，我们彼此之间那种轻松愉快、无缝对接般信任的互动关系的例子和场景，暂且打住，留待后面合适的章节再分享。在结束本节内容之前，我想再次强调，无论不同专业、不同门派的各类专家，对孩子教育这一问题有着多么精深的研究，请记住一个基本的常识：承认并接受孩子是一个有着独立人格的个体，也许他们还无法用理性认知来理解什么是信任、什么是尊重、什么是爱……但是，他们一定能够感受！因为：都说孩子是天使，无奈天使常折翅；无上智慧本具足，可叹家长有愚痴；若愿除却执拗心，建立常识必有自；理论点拨加领悟，孜孜践行两相宜。
三、模仿创新策略
开发一个新化学实体（NewChemicalEntity,NCE）的药物是一项风险高、历时长、投入大的工程，一个创新药物的研发到上市需要10—15年，研发成本10​—20亿美金，用于证明药品安全性、有效性的试验数据就占到所有研发费用的60%—70%。二十世纪末，全球创新药物的研发进入了瓶颈阶段，完全创新的药物越来越少。为了保障公众的健康福利，FDA于1999年颁布了《GuidanceforIndustry—ApplicationsCoveredbySection505（b）（2）》，以鼓励已有创新药品进行二次研究，获得质优价廉的新药。身为全球第二大仿制药企业的TEVA公司相当青睐研发“模仿创新”的药物。新治疗实体（NewTherapeuticEntity，NTE）：选择已上市的新药（数据保护期限已过）作为参比药物（ReferenceListedDrug,RLD），对其进行结构修饰，通过二次创新获得新药产品，即新治疗实体。TEVA公司制定模仿创新策略，对已上市的新药进行二次创新，研发新治疗实体。与NCE研发相比，NTE不仅大大缩短了研发时间，研发投入也大幅度降低，见图。图3-7NCE与NTE研发过程比较【典型案例——TEVA公司QNASL】TEVA公司于2011年5月24日向美国FDA提交了QNASL的505（b）（2）的申请，经过304天的标准审评后，于2012年3月23日批准上市。QNASL（丙酸倍氯米松），新剂型为气溶胶喷鼻剂，有别于以前的气雾剂产品，批准用于治疗12岁及以上患有季节性鼻子过敏或常年性鼻子过敏患者。TEVA公司向美国药审中心提交证明QNASL与参比药物相似性的桥接试验数据外，还开展了新的临床试验证明其修饰部分安全性和有效性的补充试验数据。因此QNASL作为新剂型，在美国上市后获得了3年数据保护时间，FDA不披露、不依赖、不批准同类产品以保证该药在市场上的独占。TEVA公司通过对已上市创新药物进行二次创新，从而获得一定的数据保护期。
5.稽核申请单（模板）
第一节文化评估的目的和方法
第十三章如何让个人与组织持续进化
（1）现实问题随着企业向前发展，组织和业务中会出现层出不穷的问题，很多时候大家都看到了问题，但少有人主动站出来指出和解决问题。久而久之，造成问题积压和企业衰亡。（2）解决方案在组织中建立一套不依赖于人的自我批判机制，形成自我批判的风气和自发程序，牵引组织成员定期开展自我批判，不断修复组织和业务中出现的问题，推动企业持续成长。
工资最高的时候成本最低
福特汽车公司的老福特（HenryFord）有一个理念，他认为老板应该具有的野心是，自己公司的雇员的工资要远高于别的同类企业。高多少呢？1914年1月，老福特将工人的日工作时间从9小时调到8小时，22岁以上工人的日工资从2.34美元涨到5美元（需要养家、家有寡母、弟弟妹妹的年轻工人待遇与22岁以上的工人待遇等同），是业界标准薪资的两倍。除此之外，老福特还搞了利润分享计划，给工人利润分成注。当时的汽车之城底特律为福特汽车的“日薪五美元”全城轰动，上万工人涌向福特工厂，工人中的黑人甚至创作出蓝调（Blues）歌曲歌颂老福特的工薪政策。老福特只所以这么做，是因为他认为企业中人与人之间是伙伴关系而并非劳方和资方的关系。他计算工资的视角并不是站在资方角度，不是从企业成本和利润获取两个角度出发去思考工资如何发放，以及如何去刻意压低工资以提高利润。老福特是从每个员工的生活开支、教育费用乃至家庭收入、家庭支出计算——如果一个员工的工资覆盖不了孩子的教育经费、支撑不了妻子在家的支出（当时多数女性不出外工作），那么工资就是不合理的。换句话说，企业支付的工资和每个人的家庭负担有关。如果企业能够支付得起这样的工资，就必须支付，如果企业支付不起员工养家糊口所应该拿到的报酬，那么企业就没有存在的必要，或者说企业就会有生存危机。老福特认为，一个能将工作完成得最好的人必是一个过着美好生活的人，可以说老福特是工业世界中第一个认识到员工工资和企业效益之间能动关系的人。他认为这个工资绝对不会让产品的成本上升，恰恰相反，如果满意的工人让机器的效率提升10%，流水线就将创造巨大的效益。30层的高楼和5层楼的占地面积是一样的，倘若不改变那种守着5层楼的思维，那么5层楼的房主就会损失25层楼的利润。同时，如果12000名员工每人每天少走一步，那么节省的就不仅仅是被浪费的50英里的运动，还少损耗了相应的能量。96事实也完全证明了老福特的预测，在大规模生产方式和员工积极性高涨的共同作用下，福特公司当年的人均效率达到其他汽车工厂的47倍，随着公司成本大幅度下降，1914年，老福特将一辆T型轿车的售价降至360美元（T型车最早的售价曾高达4700美元）！老福特认为，为伙伴支付一定的报酬，使他在为企业尽心尽力工作之时无任何的后顾之忧，这是企业降低成本、提升经营管理效率最有效的途径。当然，他绝对不支持工资过高，工资过高会增添人的贪婪而使他的能力反而降低。人越有钱，做蠢事的机率就越高。以上这些理念在河南许昌的一家商贸公司得到了验证。这家公司叫河南胖东来商贸集团有限公司，其所在行业是商业，主营商场和超市，而且这家企业只在河南的三线城市开店。这样一家企业，却被马云称为是中国企业的一面旗帜。被雷军称为在中国零售业是神一般的存在。胖东来2005年在河南新乡开新店。新店选址的隔壁是一家台湾企业丹尼斯，当时的丹尼斯是河南商业企业中的老大，年销售额已经过百亿元。新店旁边还有一家国内商业企业中的佼佼者世纪联华，不远的地方还有一家沃尔玛在筹备。而且胖东来新乡店的物业居然没有停车位，这个新店的选址对于百货业简直就是死地，要知道，停车位是商超的核心竞争力之一，何况旁边已经成熟的竞争者非常强大。结果呢，一年不到，隔壁的丹尼斯门可罗雀，不得不关门大吉。又过了不久，世纪联华也不得不关门，将店铺卖给胖东来。不是这些商超不行，而是顾客认准了胖东来，有胖东来的地方其他商超根本不去。即使是全球第一的沃尔玛，在新乡筹备多年后卯足勇气开业，结果不到4年也只能黯然关店离开新乡市场。胖东来为什么有这么强的竞争力？胖东来的创业者于东来有着和老福特一样的理念：“一个能将工作完成得最好的人必是一个过着美好生活的人”。在“996”盛行的今天，于东来要求所有中高层干部，每周只许工作40小时，相当于每天工作8小时，要知道，胖东来所在的零售业晚上和周末都是要上班的，但胖东来的每个干部都有倒休，保证每周只工作40小时，而且，下班后不能安排工作的事情，打一次电话罚款200。他还规定，每周必须跟父母吃一次饭，每月必须带着家人出去旅游一次，每年强制休假20天。员工的美好生活诠释了胖东来和其他商超的本质不同。胖东来新乡店打扫卫生的女工一个月2200元，工作8小时，还不含另算的三险一金。这个工资在河南新乡可不得了，当地的保洁女工工资普遍在600～800元，而且工作时长普遍在12小时。所以在胖东来超市里面，地面、墙面、收银和能看到的地方，大概率比你家里都干净得多。顾客能看得见的是胖东来商超地面整洁、商品有序、质量无忧，购物时处处都能享受到“家人式”的服务，同时经常被胖东来员工发自内心的热情所感染。后台则是理货、采购、促销、收银、商管等环节的基层队伍极为用心地工作，强有力的支撑着胖东来前端近乎完美的表现。“996”是知识工作者工作属性和工作特色在今天外部环境下的体现。在外部要求“创新”的大环境下，对工作质量的要求越来越高，尤其是知识工作者需要思考、设计和规划、需要沟通和影响他人、需要安排计划和指导工作，因此，知识工作者对时间的要求比体力工作者多得多。在多数优秀企业中，各类管理人员和技术人员都忙得不可开交，即便如此仍然满足不了效率和质量的要求，就只能延长工作时间，“996”由此逐渐成为常态。不过要知道，对于员工而言用心工作和用脑工作是完全不一样的状态。德鲁克在著作《卓有成效的管理者》中讲过一个例子——罗斯福的机要顾问霍普金斯（HarryLloydHopkins）因为身体原因，每隔一天才能工作几个小时，但这丝毫无损其有效性，英国首相邱吉尔对霍普金斯钦佩有加，赞美他是一位盖世奇才。从机制的角度来讲，满足伙伴的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让伙伴能够过上美好生活，这时候企业的真实成本就会降低。因为真实成本等于有效工作时间乘以工作效率——多数情况下，知识工作者每天的有效工作时间并不长（关于这一点并没有令人信服的统计数据，但就许多人的感受而言，多数人在8小时工作制下的有效工作时间不超过3个小时）。因此，从某种意义上来说，工资最高的时候成本最低。需要指出的是，老福特的理念可以溯源至科学管理的开山鼻祖泰勒（FrederickWinslowTaylor），泰勒认为，工人的工资应该比正常情况多30%到100%。只有这样企业成本才能降下来。大多认为，雇主和雇员的根本利益是必然对立的。科学管理正相反，坚信二者的真正利益是一致的；如果没有雇员的富裕，雇主的富裕无法长久持续，反过来也是一样；而同时给予双方最想要的——雇员的高工资和雇主的产品低劳工成本——也是可以实现的。这些正是科学管理的基础。97本质而言工资属于收益分配，收益的主要来源是劳方的资源投入和创新，如果把劳方和资方视为对立，资方拿走收益的绝大部分，劳方只是混个温饱，从责权利一体的逻辑上是说不通。仔细想一想，把员工的工资分配部分提升起来意味着什么？意味着把权力和责任分担出去，让员工成为伙伴，共享企业成长的收益。企业的目的是什么？这是一个最难的问题，它不但包含创业者和企业家对企业的认知，还包含了员工对企业的认识。如果员工认为企业的目的就是挣钱、就是获得利润，那么，“共同体”就不可能形成，个人利益和企业利益之间就是对立和博弈的关系。如果员工认为，企业存在的目的是获得外部顾客的认可，从而保障他（她）们能够组合在一起，持续付出劳动以换取报酬、持续创造价值以换取美好生活，他（她）们才有可能和企业一起成为一个共同体。企业家要学会从利益分配的角度思考和行动，必须在“企业的成功与员工的工作保障之间，建立直接而明显的关系。”“必须由管理者采取明确的行动，让企业的目的和员工的目的趋于一致，同时建立起双方互惠的关系和对充足利润的共同依赖，才是根本之道。”
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解密中国好声音
短短几周内，《中国好声音》的广告费从每15秒15万，飙升到每15秒36万。据说，浙江卫视当时的烦恼是，送上门的钱没法收。浙江卫视关于《中国好声音》的广告时间已经都排得满满当当，而想投放广告的企业实在太多，就算找台长也没办法再安排哪怕一秒钟的广告时间。《中国好声音》节目首播收视率即高达1.5，第二期飙升至2.8，即使是重播的1.13，也超越今年所有音乐类节目的首播收视。第五期的收视率更猛增至4.1，这样的数据已经高得离谱，而到了最后几期节目时，不管哪一天哪一个时段，《中国好声音》都是全国收视率冠军。而加多宝以6000万元拿下了《中国好声音》第一季的独家冠名权，在第二季招标会上，加多宝又以2亿元的天价再度蝉联冠名。
  
    
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