热门：快消品零售营销老板
三、渠道满意
渠道管理、渠道服务以及客情关系发展与深化，都需以渠道满意为中心。而渠道满意与其期望和需求有关。期望和需求基本得到满足，渠道则基本满意；厂家为渠道创造的价值超出了渠道的期望和需求，渠道就会完全满意。下面，我们来分析渠道的需求模型（图12-4）：图12-4渠道的需求模型以上4类需求，基本上属于排序型的。这里的利益需求，是渠道对经营上游厂家产品所获利润等直接收益的要求；商誉需求是渠道与上游厂家合作，对自身商业形象、品牌价值、市场声望以及信誉产生正面影响的要求；学习需求是渠道与上游厂家合作过程中获取所需知识、提高自身能力的愿望；情感需求是渠道与上游厂家合作时对尊重、理解、信任、关爱等心理性因素的期待。从操作角度看，欲使渠道从基本满意到完全满意，在相关因素、环节的组合和安排上，应有清晰的递进结构（图12-5）：从上图可以看出，左框（“基本满意”）中的大都属于渠道管理前提性、基础性、资源性和体系性的因素和环节；而右框（“完全满意”）中的则大都属于与人相关、与文化相关、与行为相关的因素和环节。在某种程度上，后者的管理含量更高、难度更大。
三、以两世兼重为特点的伊斯兰教对中东的现代化进程产生了深刻影响
除了黎巴嫩和以色列外，中东国家全部是以穆斯林为主的国家，因之伊斯兰教理所当然地成为中东文明的载体。与其他宗教相比，伊斯兰教具有鲜明的两世兼重的特点，即同时重视来世和现世，因而对伊斯兰国家的社会、政治、经济、文化、国际关系等各个方面影响至深。所以，伊斯兰教不仅是一种宗教，而且是一种生活方式。也正因为如此，现代化势必牵涉到传统社会的方方面面，从而面临着重重阻力。伊斯兰教与中东现代化的关系相当复杂，本文仅谈两点。其一，作为宗教阶层的乌莱玛与社会的密切关系。在伊斯兰教的两大教派逊尼派和什叶派社会中，乌莱玛都是代表正统宗教机构的阶层。他们与统治阶层和一般民众关系密切，控制着宗教、司法、教育事务的大权，握有大量宗教基金（包括土地），从事慈善事业，并有大批成员入仕为宦，权力显赫。而且，乌莱玛是唯一拥有解释经训（《古兰经》和圣训）权力的力量，也直接掌握司法机关，从而建立了独立的政治合法性基础。另外，以神秘主义和苦修为特征的苏菲派也在民间影响很大。乌莱玛和苏菲派还时常与乡村的部落机构和城市的行会相互交织，由此确立了伊斯兰社会独特的整合方式，形成了包括中央政府和宗教阶层的事实上的二元政治格局。因此，一旦统治者的现代化改革触及宗教阶层的切身利益和传统文化的核心，宗教阶层就会揭竿而起，率领民众展开大规模的反抗运动。1929年阿富汗的阿马努拉改革和1978年伊朗的白色革命均是因此而最终失败的。其二，国家的政教合一性。先知穆罕默德建立的国家是政教合一的国家，之后伊斯兰国家逐渐出现政教分离的趋势，但从未达到彻底分离的阶段。在司法方面，伊斯兰国家实施属人法，即臣民依据其宗教信仰和教派归属而遵守不同的宗教法（伊斯兰教、基督教和犹太教各教派的教法）。1971年以前，黎巴嫩、伊拉克和和以色列在公民的私人身份事务（婚姻、子女监护，黎巴嫩也包括财产继承）上仍维持这一状况。263而且，除土耳其以外的中东伊斯兰国家均在宪法中明文规定国家元首必须是穆斯林，有时甚至规定了其所属的法律学派。比较而言，这种状况在世界其他地区是不多见的。60年代后期以来，中东出现了提倡复古主义的伊斯兰复兴运动，其声势浩大，而领导者不再是乌莱玛和苏菲派领袖，却是受过现代教育的知识分子。264在伊朗、阿富汗和土耳其，伊斯兰复兴力量一度掌握了政权（其中伊朗的伊斯兰政权一直延续至今，土耳其具有宗教色彩的正义与发展党自2002年以来一直掌权），类似情况在世界其他地区也是没有的。
第十七讲中东现代化的特点
中东是第三世界一个独具特色的地区，其现代化进程在一定程度上也不同于其他亚非拉地区。因此，认真研究中东现代化历史的特点，对于深入研究第三世界现代化的历史具有重要意义。我们认为，近代以来中东现代化历史大体上具有以下七个不同于其他第三世界地区的特点。
19.Mergers and Acquisitions Basics:Negotiation and Deal Structuring《并购基本原理：谈判与交易架构》
一本好书，给读者带来的不仅仅是纸面上的文字，更重要的是文字底下隐藏的内涵及丰富的思考。而这本由唐纳德·德帕姆菲利斯撰写的《并购基础：谈判交易架构》，则充分体现了一本好书所应具有的全部素质。一本好书，需要化繁为简，特色鲜明。孙子兵法曾经有云“兵不在多，而在精”。那么文章也是如此。判断一本书的好坏，不应根据其篇幅的“厚度”，而是应侧重于其内涵的“厚度”。本书作者唐纳德·德帕姆菲利斯不仅仅是一位有着超过30年并购经验的行业老手，同时他也是一位常年讲授并购、金融等课程的大学教授。其无论是从专业程度，还是思维成熟度，都是其文章“厚度”的保证。本书整体而言，简洁而不失完整，清晰而不失体系。将烦琐生涩的专业知识用非常简明、易懂的语言表述出来，使得读者阅读起来的难度大大降低，也较好地扩大了本书的受众范围。这一点是同类型其他图书所无法比拟的。一本好书，需要点面结合，有理有据。西方哲学的奠基人费尔巴哈曾说过：“理论所不能解决的那些疑难，实践将会给你解决。”专业书籍在这一点上体现得更为明显。失去理论实践的专业知识无异于空中楼阁，没有现实实践的高谈阔论无异于纸上谈兵。作者集“金融弄潮儿”和“授业解惑者”双重身份于一身，无论是专业基础还是实践能力都是行业翘楚。同样，在本书中，案例与理论联系紧密，并且在每章节的末尾都会有一个典型案例辅以思考，让读者可以活学活用，加深印象。这种“主动思考”的模式无疑也是本书的一大亮点。一本好书，需要重点突出，视角独特，要有自己的观点与个性。和市面大多数以整体流程和各参与方本身为主线的专业书籍不同，本书更侧重于讲述并购谈判的艺术，以及在并购整体推进的过程中，谈判策略的选择对于交易架构的影响，特别是法律与税收方面的比较。作者从开篇就奠定了“谈判是团队协同努力的结果”这一基调。全书围绕这一核心来展开论述。无论是在投资银行对于潜在买卖双方交易时的战略建议，还是律师在交易过程中尽职调查的开展实施，都与谈判紧密相连。而这也是本书引人注目的另一大亮点。一本好书，需要体例完整，前后连贯。老子曰：“慎终如始，则无败事。”说的是凡事不要开头轰轰烈烈，结局虎头蛇尾，要始终如一，才能成功。本书也是这样。虽然切入点小，篇幅不长，但“麻雀虽小，五脏俱全”。作者以谈判对于交易架构的影响为切入点，逐渐深入，选题新颖却内涵十足。无论是开头的并购谈判概述，还是中间的收购方式的选择，抑或是最后的反收购谈判的进行，都始终基于整个并购交易，以谈判为视角全方位的带读者去解读交易，走进交易。这种“万变不离主线，减字不减质”的优点无疑也是本书是一本“好书”的最好证明。现代社会越来越崇尚“快速消费”。大家的生活节奏与思维节奏也越来越快。而在浩如烟海的专业书籍中挑选一本方便阅读，专业程度高，可理解性强且为大家之作的书就越来越重要了。而这本《并购基础：谈判交易架构》，无疑是众多“并购发烧友”和“谈判疯子”们的必然选择。以上几点，旨在抛砖引玉。就像前人所说，“留白才是美德”。剩下的内容，需要您亲自打开它，慢慢体会其中味道。同时，本书作者还著有《收购、兼并和重组：过程、工具、案例和解决方案》《并购基础：你所要了解的一切》等书，若您愿意的话，搭配起来学习也许会有意想不到的良好效果。
1.大团队概述
（1）通过两天一夜的技能及心智类系统培训，改变团队陈旧思想观念，树立正确、统一的服务标准，制定规范化的销售流程，合理布局每一天的工作时段，完善每个工作细节。通过建立科学的激励及考核机制，让各品牌老板和员工自发地努力工作。（2）通过21天的店面管理和监督执行，将两天一夜培训理论和门店日常工作相结合，打造团队新理念，并通过21天的早会、夕会、周会，将带单奖惩机制及30套店面管理工作落实到实处。（3）21天的店面管理及督导执行期间，团队所有品牌及成员必须无条件服从大团队的管理，店面管理工作、销售体系自由运用，门店自检系统建立，资源及营销成本利用最大化。（4）通过21天的执行，让团队所有成员养成良好习惯，由内而外改变，提升内力，深挖每个客户资源，完成带单任务，成为“我为人人，人人为我”受益者，成交量的增加自然水到渠成。2.大团队与普通联盟的区别表6-1大团队与普通联盟的区别表
第九章 并购谈判
历史上两个骄傲的人
大家都熟悉项羽和刘邦的故事。作为秦末起义大军中最重要的两股力量，项羽比刘邦强大，论武功、论实力、论名望，都强过刘邦好多倍，但就是一点不行，项羽满身傲气。项羽和刘邦的行为方式也完全不一样。项羽到了咸阳，纵容他的手下烧杀抢掠，最后把秦代最辉煌的建筑——三百里的阿房宫，一把火给烧光了。但是刘邦进咸阳的时候，真的有点“三大纪律八项注意”的感觉，既不打土豪分田地，老百姓的东西也分毫不沾。刘邦当时就制定约法三章——“杀人者死，伤人及盗抵罪”。他的法律就这么简单，你杀了人就抵命，伤了人就以同等的方式抵罪。这样一来，军队进城就不敢乱来，老百姓也就非常欢迎他。刘邦打下咸阳以后，还悄悄地从城里退出来，“还军灞上”，而秦国首都咸阳城里的皇宫、商铺、大宅院之类的，刘邦都分毫未动。从项羽和刘邦二人为人处事的风格就可以看出，一个是傲气十足，一个是低调谦让。刘邦和项羽打了很多仗，每次都失败，但是，最终刘邦却能够大获全胜，取得天下，而项羽却乌江自刎，无脸见江东父老。从这些事上就可以看出，一个人如果过分地存有骄傲之心、骄傲之气，就很难成就大事。我们看《三国演义》，关云长也很了不起啊！作为蜀汉的大将，后来人们说他是义薄云天，修关帝庙把他供起来，称他为武圣人。他通韬略，熟读兵法，深明春秋大义，不然不会被后世奉为关帝爷。但是，一个骄傲害了他的性命。刘备打下成都建立了蜀国，当时封赏功臣，把关羽、张飞等人封为五虎上将。给他封赏的时候，他很不高兴，说这个五虎上将有什么当头？不干。他的理由是：张飞是一介莽汉、还是我的弟弟；马超是西凉人，一个蛮夷之人，打仗就凭一身蛮力，哪懂什么兵法韬略；黄忠，一个七老八十的老头子，还是降将，是我把他收编了的；赵云，俺大哥的一个贴身护卫而已，不就是把阿斗给救出来了嘛？哪能跟我比！所以，他不屑于当这个五虎上将。这事还是诸葛亮出面解决的，劝他说：云长你确实了不起！武艺韬略这些，他们几个当然比不上你，但这还不是你最了不起的地方。最了不起的是什么？是你这个人很低调、很谦虚，从来不会看不起别人。关云长一听，哇，诸葛丞相这话说得润肺啊！好吧，我就当这个五虎上将。他可是真骄傲！关云长最后还是死在这个骄傲上面。孙权让诸葛瑾来提亲，想让自己的儿子娶关云长的女儿为妻，结成联盟，但是，关云长当着来人的面说：“吾虎女安肯嫁犬子乎！”你不愿意这门亲事也就算了，找个什么理由不行？非得说出这么伤人的话。孙权也不是吃素的，不想杀你才怪！最后关云长败走麦城，也是因为他看不起新上任的东吴将领陆逊，认为那是一个乳臭未干的小孩，凭什么和我打仗？谁知，陆逊确实是少年英杰，非常了不起，打得关云长败走麦城，最后被杀了头。骄傲害人，对于普通人倒也无关紧要，一个卖菜拉车的人犯骄傲，充其量就是少赚点钱、拉不上客而已。但真正在事业上干出了一番成就的人，他到了一定的高度，坐上了一定的位置，这个时候沾沾自喜，对事物容易做出误判，就会出大问题。所以，越是成功人士，越是地位升到了最高处，就越是要小心谨慎。上面说的只是一个“傲”，后面还有一个“惰”。一个人骄傲了，往往就会懒惰。过去有个说法，叫作“国清才子贵，家富小儿骄”，小孩子从小生长在富贵之乡，当高干子弟、太子党，往往就会天不怕地不怕，非常骄傲。因为从小衣来伸手、饭来张口，随时有下人侍候着，当然就容易养成骄横野蛮、好逸恶劳的习气。现在社会上流行“富二代”一词，上一代人努力打拼，千辛万苦致富了，但问题往往出在第二代，“富二代”已经是中国社会一个很麻烦的现象。由傲生惰，懒惰就会疏于打理，做事提不起精神，有一搭无一搭，对事情难以做出正确的判断，事业挫败就不可避免。所以中国民间一直有“富不过三代”的说法。
第二节 新策略：翻转漏斗
在营销者所有的梦想中，有一个梦想格外突出：让产品突破市场规模的临界点，到达为数众多的消费者手中。对于有些营销者而言，这个梦想成为现实，比如苹果、宝洁、可口可乐、红牛等营销大师的案例。正如名人殿堂中不朽的先贤很难被复制，这些案例也很难被重复。幸运的是，移动互联时代给我们开辟了一条更可行的路径，要突破临界点并不意味着要重走传统以大投入为标志、代价高昂的大众营销之路。传统的思考模式通常可以概括为这样的一个公式：市场份额=新产品开发+促销+广告费用+销售量。这个公式的意思是，营销的最终目的是扩大市场份额，而市场份额则由四个要素决定：持续的新产品开发、各种名目繁多的促销方式、大量的广告和无处不在的分销。在此模式主导下，以大众媒体传播为主体的营销就像是装漏斗（图1-1），投入大笔营销费用，利用促销、广告、公关等手段将各种各样的人放进了漏斗的口里。有些人会从漏斗口滑落，他们对你的产品或服务丝毫不感兴趣；还有一些人了解你和你的组织，从朋友那里听说过你，把你的产品或服务跟同类进行比较，并最终从漏斗的底部漏了出来，成为你的用户。图1-1漏斗模型如果你的做法跟大多数传统营销人员一样，你就会把大量时间用来争取那些位于漏斗口的人的注意。毕竟，要想让尽可能多的人了解你的想法，你就必须吸引他们的注意力、购买更多的广告，把更多的人放进漏斗。正如我们所常见的那样，要想把漏斗装满，你需要投入的时间和资金很快就会超出你的预算。我们正生活在人类历史上最为嘈杂的市场环境当中，无论你所出售的产品是水泥、砖头还是书本，人们比以前更容易忽略你。因为你根本没有足够的时间来传达你的信息。除此之外，你也没有足够的人手。你的营销队伍并没有你期望的那样强大，即使是最优秀的营销人员的业绩也开始下滑，他们并没有达到你的期望值。如果你希望通过扩大营销队伍提升市场业绩，你将陷入人海战术的困境，边际效应越来越低。幸运的是，你还有一项没有得到完全利用的资产：你的用户。先告知、再购买、后沉淀忠实客户，这是传统大众营销的主旋律，其中购买成为企业营销链条的终点，购买达成意味着一次营销的结束。数字化时代，要求我们将漏斗翻转过来，购买不是营销的终点而是新的起点——购买引发新的消费与传播。新模式依循的路径是：在初期有限的消费者当中培育、锁定第一批忠实用户，通过他们影响其他潜在消费者、继而沉淀更多的用户。这条路径依循的是新的营销策略：把陌生人变成用户，让粉丝成为你的营销志愿者，让铁杆粉丝成为你的超级营销义工——拥有一个粉丝意味着你多了一个不拿工资的义务营销工作者，而一个铁杆粉丝顶得上100个普通用户。重要的是，这些营销义工说的话比企业内部员工更具说服力、更能打动消费者。通常情况下，你的用户要比你的销售人员多，可能也远远超过你所认识的人。如果你能够想办法用互联网来让那些喜欢、认同你的人，或者对你的成功抱有极大兴趣的人变得更有影响力，那结果将会怎样呢？用户这一资产中尤为珍贵的元素是“粉丝”，随着网络社群的兴盛，逐渐成为企业营销最重要的元素。粉丝不是普通的产品使用者、关注者抑或微博微信等社交媒体上的某个账号，而是表现出较强的偏爱与情感认同的群体。历史上，尽管几乎每个年代都有偶像和“粉丝”，但由于缺乏便利的沟通平台，无法像现在一样真正地形成一种力量。如今，网络从速度、规模、便利三个方面为用户加持，粉丝的力量如“龙卷风”般席卷商界。星巴克为提升品牌知名度推出了一项比赛：在美国6大城市放置了新的广告海报，第一个发布海报照片的粉丝就可获赠一张20美元的礼品卡。结果，这一推广活动带来的效益远远超过投入成本，星巴克称其与传统促销的区别在于“投资数百万美元还是数百万粉丝”。大众文化学者考乃尔•桑德沃斯一语中的：“不参考粉丝的狂热行为及粉丝理论，是不可能去谈论大众消费的。”英文中甚至出现了Fandom（粉都）一词以描述由粉丝构成的亚文化群体。“果粉”“米粉”“花粉”已经成为各大品牌追捧者的综合性称呼。他们爱品牌，关注品牌产品，关注企业相关明星活动，甚至创建论坛、贴吧等各类社区推动品牌的发展。今天的营销者，必须理解这一群体，并且和这个群体建立长久的关系——通过互动消除销售者和使用者的界限、放弃买和卖的绝对立场关系，以温和的方式将消费者转化为品牌粉丝，善用不可忽视的社交力量，找到热心的品牌营销志愿者与传教士，让“朋友推荐”力度变强。双重难题背后对应的正是数字化时代的两大转变与救赎——（1）网络社交时代，“品牌-顾客”联系由弱连接到强关系进化的驱动力不断加强；过去仅被视为营销对象的消费者，逐渐成为企业营销最重要的资产。（2）传统的垂直信任体系逐渐坍塌，水平化信任体系正在构建——相对于企业、明星、传统媒体，用户越来越信任身边的朋友——社交工具让粉丝担当营销义工的动力越来越强。
四、课前：做好课前宣传和预热
课前宣传和预热主要包括以下几点：⑴在课程开始前召开会议。把流程按前、中、后的方式，用Excel表格形式展示出来，让大家知道公开课的流程、工作细则和对应的负责人，每个人都要明确自己负责的事项。⑵发放朋友圈宣传素材。课前发的素材内容是课程预告，课中发的素材是为了展现课程价值，课后发的素材就用客户反馈见证课程效果。把这三个阶段的宣传工作做好，让更多人了解我们的课程信息。⑶在群内公布课程信息。全天至少更新5次以上群公告，包括课前1小时，课前15分钟提醒等。⑷课前15分钟，所有成员应极力烘托群火爆氛围。这时候群管理员或者主持人就可以用红包测试在线人数。让每个人刷即将开课的群公告，这样能带出更多在群里不发言的人。
10-项目进度报告
项目名称预计完成日期项目发起人项目经理文档修订日期版本号V1.0项目当前进展对项目关键任务、状态、项目进度等进行描述。关键任务状态指标状态指标已完成事项/已达成决议对本期项目主要交付物的总结。未完成/延迟事项对本期未能及时完成的交付物或项目事项的总结。计划事项对下一期项目主要工作事项的总结。本期问题与求助说明本期需要项目委员会/项目相关方需要关注的问题和寻求的帮助。
13.2将要学会赚钱
企业要生产，就必须赚钱，企业赚钱是企业的本能，就像吃饭是人的本能一样，人不吃饭，是要死人的，企业不赚钱，企业是要倒闭的，管理大师德鲁克说过一句话：“不赚钱的企业是不道德的”，企业有很多美好的愿景，美好的想法，但这些都依赖于成为一家赚钱的企业，企业不赚钱，想对员工好，想对社会有贡献，绝对是不可能的。企业从本质上就是大家一起玩的一个赚钱的游戏，既然大家都是游戏的参与者，都有责任和义务为企业赚钱。在实际企业中，我们会发现很多人认为，要想企业赚钱，就必须把产品卖出去，谁在卖产品呢，营销人员，大家就认为营销人员就是为企业赚钱的人员，好像赚钱只是与营销人员有关。赚不赚钱是营销人员的事，实际上，企业的每个部门、每个版块承担企业产生价值、创造价值、实现价值着功能。每个部门都应该对做自己的工作是否为公司创造价值进行评估，有的会说，我一个看门的，怎么为公司创造价值，但在实际上，门岗是公司一个重要的价值创造部门，门岗代表了公司的第一形象，对外的基本窗口，我们到一个公司去参考，考察，首先给大家第一印象的就是门岗。其次，门岗承担了公司财产的安全保卫工作，能够让公司的财产不受到损失，本身就是为公司在保值，在创造价值。龙湖是中国一家优秀的房地产公司，也是中国物业服务做的最好的公司，在很多地方，大家都以成为龙民而自豪，大家之所以愿意购买龙湖的房子，不是说龙湖的房子有多好，价格有多低，更重要的是看重龙湖的物业服务。服务成为龙湖赚钱的部门，销售在这个过程中，是价值过渡的实现。每个部门都是价值创造的部门，部门存在的价值就是为公司创造价值，生产部门做出更好的产品，研发部门研发更新的产品，采购部门采购优质的产品，人力部门找到更好的人才，营销部门销售更多的产品，都是价值的创造，都是赚钱的过程，比如说，人力部门，根据岗位要求，能够为公司找到更合适的人才，本身就是为公司创造的巨大的价值，如果招聘的人才技能不达标，经常性流动，哪就不是在创造价值，而是带来价值损失，这种损失，有时比我们看到的实际产品销售损失还大。
一、营销激励的四大核心
营销激励的四个方面的核心内容：物质激励、精神激励、成长激励和长期激励。1、物质层面的激励俗话说“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，说明人是逐利的。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人只有满足低层次需求之后才会逐步追求更高层次需求。奋战在市场一线的营销人员，他们最看重的必然是利益，是现实的利益。因此，要想做到有效激励营销一线上的广大员工，企业就必须遵循利益优先的原则。而这些利益的主要有以下几种方式：（1）薪资。薪资是指发给员工的薪水，是给他们的物质报酬。薪资是稳定营销人员最核心的因素。如果薪资不合理，他们的工作热情就不会很高；而合理的薪资可以调动他们的积极性，激发他们的工作热情。薪酬激励是针对营销人员的一种最广泛的激励方式，其中最常用的是“底薪＋提成”的薪酬激励（如表6-2所示）。但是，营销经理如何对底薪和提成进行组合，是高底薪低提成，还是高提成低底薪？这都将直接影响营销人员的积极性和团队的业绩。表6-2营销人员的薪资激励方式激励方式企业支持体系适合的企业类型可能出现的弊端无底薪+高或超高提成企业有成型的业务模式，管理能力强，指导能力强个人消费类产品以及产品质量好的企业，以及保险和直销企业企业形象差，企业的营销管理无支持体系，仅靠几个单帮精英低底薪+高提成企业的管理能力和对营销人员的指导能力强中小企业或成长型企业；企业的资金实力较弱若管理能力和指导能力不强，企业压力虽不大但成长时间过长，长不大高底薪+低提成企业管理水平高、管理规范、企业文化强势企业品牌较强势，产品在市场较成熟管理稍松懈即易出现营销人员的惰性；若市场或业绩波动，员工压力较小而企业压力大中底薪+中提成企业有一定的风险承受能力有一定投资实力，高起点的企业化经营激励力度不够，调动不了员工积极性高底薪+无提成管理水平高；企业规范；企业文化强企业品牌和产品都比较强势员工压力较小而出现惰性；若市场或业绩波动，则企业压力非常大一般的，营销部门对营销人员的薪酬激励要视企业的具体情况而定，因为上述所列的薪酬激励制度各有利弊，需要具体权衡。例如，那些知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其营销额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制的薪酬方式，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果企业处于起步阶段，需要依赖营销人员不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，在公司实力不够的情况下利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。如果我们比较“高底薪低提成”与“低底薪高提成”这两种薪酬制度，就不难看出，前者注重的是人员稳定性，高额底薪能给人以安全感和归属感，能有效保证工作和人际关系的延续性，防止人员流动频繁，但如果没有相应的考核控制措施，员工就会滋生惰性，工作效率降低；而后者一切以销售业绩为导向，最大限度地刺激销售员工提升业绩，令员工承受巨大的工作压力，能迅速提升公司销售额，但一旦市场出现“状况”或销售遇到瓶颈时，销售队伍就容易分崩离析。（2）旅游。目前，“旅游奖励”已成为最受欢迎的激励方式之一，有越来越多的企业将其激励计划锁定在旅游上，包括国内游和国外游，父母到公司所在地旅游，而且在旅行中包涵了一些有意思的、令人激动的活动内容，如举行一些竞赛，获胜的人员可以得到DVD播放机、音像设备、体育用品以及音乐店和服装店中的礼品卡等奖品。（3）福利。营销人员的福利也应和企业里其他员工一样，享受包括国家规定的三项基本保险、公司额外的商业保险、额外的补贴、带薪休假等。福利水平的高低会影响营销人员的工作热情，好的福利能够激励营销人员努力地工作。（4）办公条件。糟糕的办公条件，即使工资很高，也很难留住人才；相反，很好的办公条件，舒适的办公环境，对营销人员而言非常有吸引力。（5）工作有序。稳定有序的、可以预期的工作对营销人员也是一种激励。工作混乱，不可预期，甚至经常被打扰，这样会严重地影响营销人员的工作积极性。（6）岗位安全。岗位安全，是指营销人员的人身安全能够得到保障。人身安全都得不到保障的工作，不可能激发营销人员的工作热情。2、成长层面的激励对一个营销人员来说，除了工资和奖金这种最直接、最常用的激励方式外，还有哪些方式能激发员工的工作热情，推动他们积极地工作呢？一般来说，一个积极上进的营销人员最看重以下四个方面：（1）营销技能和水平的提高。对此，营销经理可通过三个方面来实现：一是提供培训机会。通过培训可以提高营销人员的营销技能，拓宽视野，增长才干；二是将工作扩大化。同时分配给营销人员几项工作任务，比如让某个业务员负责几个地级市场的业务，这样可以激发其工作动机，从而提高工作水平和绩效；三是和营销人员一起制定工作计划和行动方案，并在执行中给予其适当的指导，增强他们的责任感和成就感，这对他们营销技能的提升也有很大的帮助。（2）团队的接纳和领导的赏识。作为营销经理，应适时地对下属表达你的赏识和认同。当他取得了一定的成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，拍拍他的肩，微笑地告诉他，他做得很不错；不但要让你的区域营销团队的每一个人知道他取得的成绩，还要尽可能多的让公司其他人知道；同时还让他承担更多的责任。（3）获得晋升的机会。晋升带来的除了薪金的上涨外，更多的是给其带来的成就感、责任感、对组织的价值等多方面的满足。因此，营销经理应做好营销人员的职业生涯计划指导。职业生涯计划是员工入职后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨，让员工在企业有明确的发展方向，与企业一起成长，既可增强企业的凝聚力，又可让员工为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对营销人员有着重要作用。例如，微软公司是全球最吸引人才，留得住人才的公司。因为公司的人力资源部制定有“职业阶梯”文件。其中，详细列出了员工进入公司后，一级一级向上发展的所有的可选择职务，以及不同职务需具备的工作能力和经验，包括相对应的薪酬等。这使员工一进公司就能对今后的职业发展心中有数，目标明确。（4）胜任工作并从中得到成就感。营销经理在领导下属时，要注意给下属工作的成就感，多积累他们的自信心。如果你觉得下属有70%的把握能完成工作，就不要指导得太细致，可以放心地让下属独立地完成工作，因为过细的工作指导会扼杀下属的创造性，营销人员成了“传声筒”，而产生不出成就感。可行的方式是让那些表现出色的员工在公司高层会议，或员工大会上讲述自己完成任务的经过，这种做法能让他们很有成就感。3、精神层面的激励在竞争激烈的市场中，营销人员总是被物质上的回报和公司的认可驱动着，而作为营销经理，就应该利用这点来更积极地激励员工创造出更好的业绩。其实，有很多有创意的、有效的激励并不需大量的经费，就会达到意想不到的效果。例如：有位30多岁的业务人员为了销售工作，整整一年没有回过家。到了年底，他获得了公司销售冠军的称号，非常高兴地回到公司后，按规定他可拿5万元的销售提成。可庆祝会开完后，他只拿到了3万元。此时，他十分恼怒，准备找老板论理，然后就拍桌子走人。这时，老板打电话来约他去吃年饭。当他赶到酒店的包房时，一下就傻眼了，房间里除老板外，还有他一年没见的父母和妻儿。老板笑呵呵地说道：“来来，辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说：“感谢两位老人家为公司培养出了这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意！并送1万块给您过个好年。”又对他的妻子和孩子说：“对不起，公司对你们的关心不够，这1万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了！”这时，这位业务员再也忍不住了，满泪盈眶地说：“老板你放心，明年我一定还是最优秀的！”该案例说明，人性的管理和人心的沟通在管理工作中能起到多么重要的作用。该老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而且还巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致。现代的企业管理的核心是对人的管理，尤其是对营销业务人员的管理。因为他们的流动性大，而且还长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟一样不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解业务人员在外的困难和苦衷，如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。在他们的生日或节日里打个电话问候，就能体现管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住业务人员。一般的，精神层面的激励主要有以下几种方式：（1）竞赛激励。即在企业内部开展各种名义的竞争比赛。比如，在市场淡季举行一次营销竞赛，优胜者将获得一些特殊的奖励，如1000元奖金或是10天的旅游假期，并把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处。此外，还可在比赛中设立一些如客户满意奖、新市场开发奖、管理最优奖等的单项奖，鼓励每个员工积极创新，全面发展。例如，深圳诺普信公司每年都要在营销部门举行“英雄大会”，设立“营销状元”、“营销榜眼”和“营销探花”等奖项，根据个人销售总额、回款率等指标来考核。（2）情感激励。首先就是要做到沟通和关怀。人们相互之间的沟通和交流，以及人性化的鼓励已成为员工激励计划中最为重要的一个部分。沟通和关怀，是指管理者要很好地关怀下属，以合适的方式与下属进行沟通，尤其对于团队中的核心成员，管理者要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。虽然管理者时间和精力有限，不可能关心到所有的下属，但对于核心的员工，一定要抽出时间与他们沟通。每个员工都希望得到领导的关心和喜爱。因此，营销经理可在员工生日的时候，组织团队给其庆祝；在员工生活中碰到困难时，给其力所能及的帮助和方便；力求成为员工的兄长和朋友，以诚相待，做他们的知心朋友和生活顾问。此外，营销经理还可以为营销人员举行的“回报晚会”，并邀请员工的家属来参加。在这样的温馨的氛围中，能极大地促进员工对企业的忠诚度，以及鼓舞大家的工作士气。（3）团队合作氛围。团队合作氛围对于营销人员工作积极性有很大的影响。在一支团结合作的团队中，营销人员有一种大家庭的感觉，工作热情很高；在一支勾心斗角、尔虞我诈的营销团队中，营销人员的积极性是不可能调动起来的。因此，营销经理应在必要的时候，组织一些活动，以加强团队的团结合作气氛。例如，在营销淡季时，组织一次足球赛以融洽团队的气氛。（4）领导者个人价值观。领导者的个人价值观，尤其是领导者宽容的价值观，对营销人员的工作积极性也会产生影响。水至清则无鱼，人至察则无徒。如果领导对下属太严格，无法容忍下属犯错误，下属一般不会认可领导的指责。一般的，营销人员偶尔犯错误，即使领导没有指责，也会设法弥补自己的过错，但领导若过分地指责，他们反而会有逆反心理。（5）荣誉激励。个人和团队的荣誉感对营销人员也有很大的激励作用，尤其在以效率为导向的营销团队里，这种激励方式的作用更大。例如，每个月评选出营销标兵或营销状元，并把他们的照片贴在公司醒目的位置，这样对他们会产生很大的激励。例如，深圳诺普信公司还设立了一个特殊奖项——“宝刀奖”，以奖励那些自公司成立以来就一直征战市场的老员工，虽然奖品只是区区几千元的手表、电脑等，但常使这些老员工“老泪”纵横、死心塌地，暗自下决心不但要做好表率，而且还要和新员工比业绩，做到人老心不老。（6）信任激励。信任具有无比的激励威力，它满足了人们内心的一种渴望胜利和成长的激情，往往会使管理者得到意想不到的辉煌结果。所以，管理者应将“信任”放在激励的非常重要的位置。如果他们感觉到管理者相信他们，自然会将事情做好，实现管理者对自己的信任。有两方面可以实现这个目的：一是，授予表现好的员工更大的处理业务的权利，比如一些市场促销方案的拟订、执行，以及一些客户的优化、二级分销网点的设立等；二是，当下属的业务遇到一些困难时，要相信他一定能处理好，并给予其必要的指导和帮助。4、长期激励的方式在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包（CompensationPackage）的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。而薪酬组合中的每一项都有其针对性，比如，基本工资是保障员工的基本生活；奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与经营者利益一致性，其主要形式股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。在西方国家的大公司中，不同职位的薪酬组合的结构是不相同的。比如蓝领工人的长期激励部分相对较小，而高层经营管理人员的长期激励所占的比重很大。目前，美国有50%以上的公司制企业使用长期激励计划。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。1999年薪酬最高的50位总裁其平均股票收益占总薪酬的94.92％。反观近20年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。近些年以来，本土越来越多的企业为了企业的持续成长，为了长期地留住人才，对企业发展非常重要的人才，尤其是高层经营管理人员和核心研发团队，越来越多地采取了长期激励的方式。激励对象包括决策层、管理层、中层管理干部、技术骨干以及引进人才等。根据国内大多数的中小企业，尤其是民营企业的长期激励来看，主要有以下几种激励方式：（1）车子和房子。比如，有的企业就规定：在公司工作较长的时间年限（如5年以上），且工作业绩考核均在良好以上，可以由公司提供部分贷款（赠款）协助员工实现购房、购车的计划。这种激励方式的好处是，能满足员工自我发展的需要，能稳定员工为企业服务。另外，有的企业为了奖励非常重要的员工或有突出贡献者，就直接赠送或奖励车子或房子。（2）股票和期权。很多企业为了保持高级经理人员的稳定，驱动他们除了保持一个良好的声誉和业绩之外，愿意承担一定的风险，不断地为股东博取更大的价值，利用股权激励，给他们带来可能的高收益，分享股东一部分剩余索取权是行之有效的办法。从经理人员的角度考虑，如果他们的薪酬只是基本工资和对已完成业绩的年度奖励，他们势必只追求短期的利益，若要使他们为企业的长远发展考虑，就必须有相应的激励手段。而股权激励就是着眼于未来，把经理人员的可能收益和他们对企业未来成绩的贡献联系起来。从已有的实践，股权激励是协调股东和经理人员根本利益的办法。其优点是将他们的利益与企业的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作。目前，这种股票和期权的激励方式越来越受到企业和被激励者的欢迎。
  
    
关注博瑞森公众号
关于我们 | 刮刮卡 | 成为作者 | 改进建议 | 常见问题 | 联系我们 | 快递查询API
Copyright ©2020北京博瑞森管理咨询有限公司 版权所有 京ICP备13015193号-2 联系电话：010-51900529
京公安备11010802044015
博瑞森阅读APP下载