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一、评价中心的特点
（一）多维度评价中心从多个方面对人进行评估。△脑力因素：认知能力、学习能力等。△人际因素：组织协调、团队管理等。△个人品质：诚信正直、组织承诺等。（二）多方法广义的评价中心包括心理测验、情景模拟与面试三大类技术：△心理测验：分为个性、能力、动机与价值观测验、兴趣测验四类。△情景模拟：包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、模拟会议等。△面试：分为情境面试、压力面试、行为面试。狭义的评价中心仅指情景模拟技术。（三）多专家由多位评价者对候选人进行评估：可以是企业内部的业务线面试官，也可以是企业外部的面试顾问。△多维度：认知能力、学习能力、组织协调、团队管理、工作态度。△多方法：心理测验、无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、模拟会议、结构化面试。△多专家：业务面试官，外部面试顾问。在此评估程序中虽然使用了多项评价工具，但仅有一名评价者进行评估，也不算是评价中心。
第二章 卡特彼勒的中国之路
倾听顾客的声音
客户、消费者、顾客、用户是个大课题，对顾客理解得越多，我们的营销就容易得越多。对顾客的研究没有止境，只有站在顾客的角度来思考我们的产品，只有站在顾客的立场来研究我们的营销，我们才能找到正确的营销出路和方向，多分析顾客，多倾听他们的声音。1​ 他们说什么？2​ 他们心里在说什么？3​ 他们言行举止是什么？4​ 他们的神情态度是什么？5​ 他们的工作是什么？6​ 他们的家庭是什么？7​ 他们的休闲是什么？8​ 他们的想法是什么？9​ 他们的价值观是什么？10​ 他们的行为方式是什么？11​ 他们的购买方式是什么？12​ 他们的消费方式是什么？13​ 他们的消费场景是什么？14​ 他们的压力是什么？15​ 他们的动力是什么？16​ 他们的高兴是什么？17​ 他们为什么需要？
第2节 招聘团队的规范化管理运作
招聘组织建立后，需要考虑招聘团队的管理工作，招聘团队管理者（如招聘总监、招聘项目经理、招聘经理、招聘主管等）应该如何做好招聘团队的管理工作，为本团队取得良好的招聘绩效奠定基础呢？首先，招聘管理者要考虑建立团队目标，就是招聘团队应该成为什么样的队伍，给内外部客户（业务部门、应聘者）提供什么样的服务，建立什么样的内外部形象。比如，要成为能够规范化管理运作、具备职业化风格、提供高效服务的团队，成为企业的一张名片；或者成为具备行业分析能力与较强猎挖能力的团队，并培养出多个能够端到端地运作招聘项目的项目组等。有了团队建设的目标，在日常管理工作中就能有的放矢。其次，要考虑招聘团队成员的招聘补充、职责分工与绩效评价。招聘团队的招聘补充，应围绕团队的目标，寻找具备相应特质与经验的人才。一般的企业注重经验，忽视了特质，特质有时候比经验还重要，能发挥更大的作用。招聘团队可以吸收各种经历的人，只要他们具备招聘团队所需的特质（分析洞察能力、开拓性、人际敏感性与连接力、温和优雅的服务心态等），比如，具有较强成就导向的猎头行业的人，具有较强服务导向的航空业、酒店业的人。我们应更关注由于之前的职业经历带给候选人的某些特质、思维与职业习惯，而不仅仅是经验，因为未来招聘的创新更多来源于非招聘领域的人才，越是非强关联的职业经历，越能发现新的机会点。选好团队成员，接下来就要进行明确的团队分工。就如前面提到的，一般的中小型企业可以按照招聘中的模块进行分工，比如，社会招聘、校园招聘、高端招聘等，而社会招聘又可以根据招聘的职类进行分工（如销售类、研发类、职能类等）。招聘量较大的大型企业，建议采用服务对象或产品分工，比如，负责企业集团内的房地产事业部、新能源事业部、旅游业事业部等。这样做的好处是有利于加强招聘人员的行业分析深度与资源积累厚度。招聘团队成员的绩效指标可以分为两类：结果性指标与过程性指标。结果性指标主要是衡量招聘结果是否达到预定目标，具体有招聘完成率、招聘周期、人才库数量、渠道拓展等。过程性指标主要是管理日常招聘过程是否按要求、节奏顺利进行，以确保最终的招聘结果，具体有简历筛选（每天的有效简历数）、面试人数（每天面试人数）、对业务部门的跟进（跟进业务完成面试的时间要求）、人才库数量（每周人才库增加的简历数量）。同时，要将年度的招聘指标分解到季度、月度、周度，以此为基础配置招聘人员与面试官人数，根据招聘指标进行周期性的考核评估并排名，以便提升激励作用。确定了绩效指标，接下来就要建立有效的运作机制，确保招聘团队实现绩效指标，也就是做好招聘团队的日常管理工作，具体动作有看板管理（根据目标进行分解，将每天的进展数据写到白板上）、招聘运作分析例会（周例会）、技能提升（培训赋能）。招聘运作分析例会应主要集中在上一周招聘完成情况、差距与根本原因分析、解决方案、确定遗留问题的责任人身上，参加人员除了招聘团队人员外，还可以邀请业务部门人员，让其从行业角度提出分析意见与解决方案建议。在技能提升方面，团队内部开展工作研讨会（Workshop）是最有效的方式，可以深度进行专业研讨，采用头脑风暴的方式，群策群力分析核心问题、提出解决方案。另外，可以请外部机构或人员（比如请人才招聘网站、猎头公司、其他企业的招聘管理者等）到企业分享经验，让招聘团队及时了解外部招聘领域、人才市场的新动态。还应鼓励团队成员走出去参加外部交流，结识HR同行和企业所在行业人士。还有一点很重要，要让招聘团队成员更了解业务，可以采取参加业务培训、会议的方式，必要时可参加1~2个月的脱岗业务实践，以便深入了解业务运作流程。招聘管理者要加强对招聘团队成员的激励，同时注意管理技巧，不断提升团队成员的工作积极性、开拓性与凝聚力。具体可采用的方式有根据每个人的性格与能力分配工作，定期变换小组成员的工作内容，比如，每年负责不同的招聘模块（社会招聘、校园招聘、高端招聘等）或招聘服务对象（事业部、产品线等）；注意常规性工作与创新性、挑战性工作的结合，每个人既有常规性工作（如筛选简历、通知候选人面试、跟进业务部门面试等），又有挑战性工作（如拨打陌生电话、面试中高端候选人、构建招聘方案等）；采用双向沟通的方式确定绩效目标与达成目标的方式；及时激励绩效优秀的成员（书、培训课程……），让其在团队分享经验、心得……让员工不断提升个人能力与价值，并快乐地工作。
第七章 西方文化的效率优势
亚当•斯密揭示了分工可以大幅度提升人类生产效率的规律，切斯特·巴纳德揭示了如何通过协同实现分工带来的效率提升的可能性，而罗纳德·哈里·科斯揭示了不同的协同方式带来的协同成本以及最优协同方式的选择方法，包政教授则结构化地提出了企业效率提升的几个关键途径，但是他们都还没有涉及到效率跟文化的关系，没有涉及到社会经济发展、社会财富创造跟文化之间的关系。19世纪末20世纪初的时候，一个人揭示出了这种关系，这个人就是马克斯•韦伯。马克斯•韦伯通过他的系列著作，《经济与社会》《世界诸宗教的经济伦理》《新教伦理与资本主义精神》等逐步揭示出文化与经济之内在关联性，其中最有名的一本书叫《新教伦理与资本主义精神》。马克斯·韦伯认为，是新教伦理直接或间接地催生了现代资本主义精神，是现代资本主义精神促进了现代社会财富的创造。马克斯韦伯的观点可以用几个人物的关系通俗地加以理解：以马丁·路德和约翰·加尔文为代表的新教领袖（所谓新教，是指基督教的一个较新的派别，其核心教义与天主教、东正教等老的派别在宗教观念上有很大的区别），影响了以富兰克林（美国开国元勋）为代表的资本主义的精神领袖，而富兰克林所倡导的资本主义精神（文化）影响了以洛克菲勒、卡耐基、摩根、福特、杜兰特、沃森等一系列企业界领袖，这些企业界领袖分别创立了美国标准石油、美国钢铁、摩根银行、福特汽车、通用汽车、IBM等世界著名企业，这些企业撑起了美国经济。马克斯·韦伯的这一逻辑也可以在瑞士、荷兰、英国等进行演绎，从而串联起这些国家经济与文化之间的关系。不但如此，马克斯·韦伯还较为详细地列举了新教教义具体内容对人们工作态度的影响，以及人们工作态度的变化对于经济的影响。
1.3.3职能层面战略
战略是涉及公司顶层设计的，所以研发、生产、市场、销售、服务、财务等具体职能模块的发展规划是各个职能部门的考虑范畴，过去职能战略并不重要（即使是现在职能SP也没有受到应有的重视），随着企业规模逐渐增加，职能战略的重要性日益凸显。从表现上看，企业卓越盈利能力取决于消费者感知产品的价值、公司为产品制定的价值和制造这些产品的成本（取得卓越盈利能力的根本在于持续竞争优势）。也就是说，从价值链（职能活动）角度来看，公司价值主张的实现依赖于出色的效率、品质、创新和客户响应等因素（这是职能活动），并以此为基础进一步建立并保持竞争优势，这就是当前战略规划的重大缺失——职能战略规（如图1-9所示）的意义所示。图1-9效率、品质、创新和客户响应与竞争优势值得指出的是，读者可能会看到其他类型的如国际化战略、并购战略、生态战略等，这些战略应该属于什么层次？实际上这是从不同于“业务”角度而进行的分类：以国际化战略为例，当公司国际化的战略意图是为了拓展国外市场，那国际化战略就是业务战略，而当国际化战略的战略意图是为了获得人才、技术等，那国际化战略就是职能战略；并购战略、生态战略也是类似。
一、选题方向最起码要考虑4个点
1.从用户需求本身出发比如看“哈佛经典”公众号的是哪些人？我们定位的读者是年龄在28-48岁、工龄在5年以上的中等偏上地位人士和企业高层管理者，他们需要什么？不外乎是关于管理、营销、职场、心理、社会等一些比较经典的、有些深度和高度的文章。在执行层面大致会怎么设置呢？​ 第一条内容一般是热点新闻：商业类、管理类、名人演讲等，标题特点是要挑起关系和情绪矛盾，配图用人物头像，标题党是很有道理的；​ 第二条内容一般是经典的、深度的、大师级的文章，适用于管理者阅读，标题要醒目、配图要吸引眼球；​ 第三条内容一般是轻松的心理类、职场类文章，使用中文描述方式，切忌选择外国翻译风格的文章，因为语言表达习惯不一样，不利于阅读和理解。配图可选择风景、美女等。2.从品牌传播和产品需求出发特别是做企业公众号的，要很明确这点，为什么“很久以前”总是发优惠活动信息？为什么“ZARA”发今夏最流行的连衣裙款式？为什么“快营销”总是发最新的讲课实录信息呢？3.企业价值观的输出，要定一种调性如“万达”公众号发王健林发言、万达工作法，还有“经纬创投”的“经纬低调分享”。一个直接，一个委婉，我们需要根据自身水平去借鉴尝试。图4-1万达公众号4.热点可以有，品质不能丢追热点讲究缘分和节操，如果满足上述三点，那就是缘分。如果任意第一点都不满足，还去强蹭热点，那就是无节操。我们判断一个热点追不追的时候，通常会考虑：等这个热点过了，我准备发的这篇东西，还有没有值得学习、参考、领悟的价值？通常这么一想后，就没那么纠结了。
四、预核保
预核保就是把客户的详细信息传递给保险公司的核保老师，让核保老师在客户投保之前就给一个大体的核保结论。目前并非所有公司都支持预核保，但支持预核保的公司也不少，所以如果客户的异常是智能核保无法通过的，或者客户想买的产品是不支持智能核保的，最好的方式就是试一下预核保。预核保的结果不代表100%的核保结果，但跟最终结果八九不离十。预核保是需要耗费大量人力的一项服务，如果某个异常已经很明确不能投保了，就不要浪费自己与核保老师的精力去走预核保了。我们希望核保老师收到的预核保申请都是那种自己不好判断的，这样才会体现预核保的意义，也会让保险公司愿意开展预核保这项服务。
创业成功企业持续上台阶的9个难点
根据有关调查研究显示，40%~60%的企业会在创业成功后的1~4年退出市场。为什么企业创业成功后，要进一步发展、上台阶会这么难呢？根据我们的分析、研究，认为有以下方面的原因。
第六章 “二代”问题的历史透视
一、管理的底层逻辑：运筹逻辑与人性逻辑 时间：04:36
上次直播主要讲解了管理中的两个底层逻辑，即人性运筹逻辑和人性逻辑。（一）双逻辑理论  运筹逻辑：面向“物”或“无主体性的事物”，核心是追求效率。例如生产流程中的“串行变并行”“资源重用”等十几种范式。   人性逻辑：面向“人”，核心是确保可行性和有效性。通过规则、权力、文化三种途径驾驭人性，包含30多种范式。   两者关系：企业管理需同时处理人与物、人与人的关系，二者交织构成管理的底层逻辑。 （二）历史与现实的印证很多企业变革失败，往往是因为只重视运筹逻辑，忽略了人性逻辑  案例1:王安石变法失败：过度依赖运筹逻辑（政策设计），忽视官僚执行层的人性逻辑（利益抵触）。 案例2:流程再造理论的争议：麦克·哈默的流程再造因忽略人性逻辑，导致90年代后广泛质疑。 
为什么要逃名避世？
中国几千年的文化传承中，一直都有一种隐士精神。很多学者、道者，对“名”这个东西看得很淡，甚至历代都有“逃名”之说，很多人都逃避名声。为什么他们不愿意要“名”呢？原因就是这一章开篇的两句话：“实胜，善也；名胜，耻也”。唐代马祖大师有一个弟子叫做大梅法常，他得法以后就离开了马祖，自己也不住寺禅修，也到处不讲经说法，而是到深山里搭一个茅蓬隐居起来。他曾经写过一首诗偈云：一池荷叶衣无尽，数树松花食有余。才被世人知去处，又移茅舍入深居。我们看这些禅者，真正是淡泊名利。穿什么、吃什么都无所谓，池塘有荷叶，就可以拿来围在身上做衣服；松树上结了松果落下来，就可以解决基本的食物问题。刚刚被人家发现了，马上就把茅草房子移到深山里头去。还有一位龙山和尚，也很了不得。当年洞山祖师和密师伯一起出去行脚，到了龙山，顺着山间小道一直向山林深处去。后来没路了，却发现密林小溪里漂下来几片菜叶子。他们一看，就知道深山里面肯定有人隐居，于是便顺着水沟往里走，果然看到里面有个菜园，一个老和尚在那里住茅蓬隐居。，龙山和尚问他们：“此山无路，阇黎从何处来？”洞山祖师是开宗立派的大禅师嘛，当然语默动静不离禅法，所以反问道：“无路且置，和尚从何而入？”龙山说：“我不从云水来。”洞山又问：“和尚住此山多少时也？”龙山答道：“春秋不涉。”这个跟时间没有关系。洞山再追问：“和尚先住，此山先住？”龙山答道：“不知。”洞山问：“为什么不知？”龙山云：“我不从人天来。”洞山见他答话滴水不漏，便语脉一转，从另一个角度问他：“和尚得何道理，便住此山？”龙山回答：“我见两个泥牛斗入海，直至于今绝消息。”这个就是泯绝无寄的实证境界了，这时候，洞山祖师“始具威仪礼拜”。后来，龙山和尚向洞山说了一偈：三间茅屋从来住，一道神光万境闲。莫把是非来辨我，浮生穿凿不相关。他们坐论了一会儿之后，洞山起身告辞，转身回去。但是，还没走出多远，他们便发现背后火光冲天，原来龙山老和尚自己把茅棚点燃烧掉了，人也消失在密林中了。他看见被人发现了，便要换地方住。古代的修行人，很多都是这样子的，对名利有着真正的出离之心。我们现在说起来，很多人都觉得隐居不可思议。我们现在遇到很多人，都是嘴上说得很高明，大乘佛法要入世啊，要度众生啊，要到人世间来历炼啊，躲到深山里修行那是小乘自了汉啊！但实际上呢，主要还是舍不得世间的荣华富贵。我们不管人家怎么说，关键是要好好问自己：我们到底对世间的名利有没有看破？我们不愿出离世间，到底是为了学佛度众生，还是舍不得世间的名利？古人说，达则兼济天下，穷则独善其身，其中就是这个意思。放不下世间名利，任你把大话说到天上去都没有用。德山宣鉴禅师，那也是唐代了不得的一代宗师。他在龙潭和尚那里悟道之后，就在湖南常德的山中住茅蓬隐居了几十年。到了七八十岁的时候，当地的地方官员来请他出山，给他建一个精舍传播佛法。结果呢？人家多次相请，德山和尚就是不出山。后来，这个官员被惹火了，就告诉德山和尚说：“如果您老和尚再不出山，我就要以贩卖私盐的名义，把你抓起来关牢里！”就这样逼迫，德山和尚才不得不答应出山，然后开堂接众。只经过短短几年的时间，德山禅法也就大兴于世，盛极一时了。我们再看近代的印光大师，他在普陀山闭关的时候，就公开宣称“念佛待死”，坚决不出来。但是后来呢？很多人来找他，非要请他出山，直到真正的缘分到了，印光大师才不得不出来弘法。过去的大祖师们都是这样的，没有人非要跑出来传法、非要送货上门，把佛法当商品贱卖了。他们都是不问世法而自修自行，最终德行深厚纯一，才被龙天护法、居士善信们硬请出来。在这个事情上，我们就可以看到古代真正修行人的精神。
  
    
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