热门：快消品零售营销老板
1.OBPPC是以消费者为中心展开的渠道开发
图7-2OBPPC是以消费者为中心展开的渠道开发
第八节和客户一样关心他的生意
关心客户包括我们要学会关心客户的生意和关心客户的家人。关心客户的生意，我们对客户最大的价值就是我们在不同的终端中穿梭，了解很多终端信息，这是客户希望知道的，尤其是生意不好的时候最喜欢打探别人的境况。在关心客户的生意方面，我们可以谈谈大趋势，如医药行业诊所药店发展的大方向，这就要求大家多学习，看一些相关的文章，储备素材。说说拜访门店中收集到的故事，比如哪个药店诊所经营的好，你发现他们有什么小窍门等。介绍其他厂家合作，有时候有些厂家有些品种找不到人的时候，你可以帮忙介绍。帮客户拓展事业，跑业务过程中发现哪个地方没有药店和诊所可以介绍给他。帮他招聘店员、护士，能不能招到是其次的，当他在朋友圈看你帮他找，他就很开心了。有时候客户突然断货，着急卖货，你帮客户调货，帮他解燃眉之急。
四、 折扣商搅局的年代
经济好的年代，顾客更愿意购买——更高进店频率、更大客单价，而且他们更注重的是商品本身及相关的享受和体验。不过，在经济下行的年代，价格就成为顾客的第一关注点了。所以我们会发现，在世界1000强企业当中，在400名以后就会见到各种“美元店”——件件0.99美元。在国内，小型折扣商如春笋般出现在我们面前。形如名创优品的小型折扣商突然出现在各大商圈中，尽管面积不大，但是其聚客能力甚至不亚于附近的优衣库、无印良品！廉价的商品（价格甚至不高于电商）、适量的选择（每个品类都只有几种顾客偏爱的型号），还能亲手触摸，这就是小型折扣商的逆袭之道。经济早晚会回暖，打造体验永远都是零售商的核心。可是如果你能搞定供应链，让商品的价格更“正常”一些，顾客自然会回到实体店，何乐而不为呢？
二、如何利用学会平台开展工作
1.学会平台的类型及工作内容学会一般可分为医学会、药学会、卫生系统的各学科会议、企业主办的各类学会等。现在公认比较权威的学会有：中华医学会及其分会、中华康复医学会、中华中医药学会、中国医师协会、中国医院协会、世界中医药协会联合会、中国中西医结合协会等。医学会是医学科学技术工作者和医学管理工作者的学术性群众性团体，是依法成立的社团法人。医学会活动是医师自我学习和交流的重要渠道，大多通过交流学术论文的形式展开，每年要举办多次，一般会有专业的会议公司参与主办。2.学会平台推广的意义及目的学会是医生交流和学习的平台，也是企业展示形象、宣传产品定位、维护专家网络的有效途径，企业可根据自身资源配比设计参与方式和预算。学会推广的目的主要分为以下三个方面：（1）企业品牌及产品定位的宣传：通过学会平台，可利用展台、冠名赞助茶歇等手段宣传企业和产品；通过课程内容及专家课件的渗入，宣传产品推广定位及医药学原理。（2）专家网络建设更新及维护：学会平台是专家资源最集中的地方，每次参与学会活动都会涉及相关讲者和专家维护项目，在学会推广工作中需要定期维护和更新专家档案，挖掘新的专家维护项目。（3）行业精英的交流及竞品观察调研：学会平台也是药企之间沟通交流的平台，在会议期间应该锁定相关领域的行业精英，交流和观察其市场推广的亮点，同时关注竞品的推广策略及核心专家，及时调整自身的学术推广策略和方案。3.学术推广平台建立的步骤（1）根据公司战略学术定位要求，由医学部制定推广定位方向，梳理省内已有专家资源情况，确定出1-2个学会名单。（2）与责任区域学会组委人员进行沟通，了解其年度、季度活动计划安排。组委人员首选我们已有过合作的客户。（3）与组委人员商讨活动参与的相关事项及要求，包括了解会议主题、参与人员、费用情况等。（4）根据预算及已有资源，梳理出活动参与计划。（5）跟进计划执行，并定期优化更新，可参考本书第七章的相关内容。4.其他问题及注意事项（1）学会跟进方向一定要与公司战略定位方向一致。（2）学会组委人员前期沟通若遇到困难，可以通过学会成员中公司已成交客户沟通引荐。（3）不能马上答应其费用支持要求，要多方打听，根据公司预算情况进行合作沟通。
五、未来“人才大数据”分析的巨大应用潜力
随着大数据、云计算、深度学习等技术的发展，数据正成为企业巨大的经济资产，成为新时期企业发展、商业模式运作、新型服务产品的价值来源。基于“人才大数据”分析的基层团队管理模式的基础是利用机器和技术指导负杂的全景状态感知、诊断与决策，从而支撑班组的自我调节以及与外界的良性互动。从架构上，一是建立全面的数据产生与共享机制，创新数据共享的管理模式；二是不断创新和面向基层团队发展变革的平台处理技术，向高承载力和高智能化方向发展；三是人才大数据分析经典化和建模固化，并由深度学习来形成超预置的智能与认知。
四、娱乐营销为企业创造多元化价值
娱乐营销能够给企业带来什么？这是必须要思考的问题。娱乐营销能够在短时间内提升企业知名度，打造美誉度；娱乐营销可以快速推广新产品，宣传新概念；娱乐营销能提升你的企业竞争力，加强对客户的吸引力；娱乐营销能让客户更加容易满意，更加忠诚；娱乐营销可以让你的员工更加热爱工作，提升员工满意度；娱乐营销可以为企业创造利润，战胜竞争对手！
1.知己知彼
兵法云，知己知彼方能百战不殆。在商业中，相对知己，知彼更重要，一旦之知道对方的真实需求，想要实现成交就是件相对容易的事情了。在商用车销售中，要做到知彼，首先深入了解商用车司机这个群体。从人口统计学上看，商用车司机这个群体，大部分是70、80后，年龄主要集中在30-45岁，学历大多数是初高中水平，已婚已育占绝大多数，是家中的顶梁柱，上有老下有小。他们在外面懂得谨小慎微，追求平安是福；他们满身油污、肤黑、爱抽烟，家乡话、爆粗口，却一身真性情、重情义。他们常年奔波在祖国四通八达的高速公路上，星夜兼程、风雨无阻，一路上形单影只，但他们从来没离开过几千年传承下来的“熟人社会”。他们要么来自“车窝子”卡车村（一村男性劳动力大多数以跑车为生），要么来自城郊无地无业农民。有些人是子承父业，从父辈的小拖拉机起家，再到轻卡、载货与牵引，更多的是亲戚带亲戚，朋友带朋友。他们平时主要是用通过QQ、微信等与家人朋友的联系。回到家里，睡饱之后就会去停车场维修保养车辆。遇上跑车回来的哥们，找个小酒馆整几盅白酒，聊聊行情，唠唠家常。酒过之后，去洗脚房放松放松，期待下一趟平安顺利好收成。以上就是对商用车司机群体的简要生活行为画像，“知彼”也就是这个意思。这有助于经销商业务人员在合适的地方找得到他们，以合适的方式跟他们进行有效沟通交流。比如，某经销商销售员常亮就通过上卡车之家论坛、加入当地物流与司机的QQ、微信群等方式，在线上与客户沟通，帮助客户解决用车疑问，实现了销售业绩的大幅提升，网销比例达到25%。
二、掌控企业新产品开发的方向
选择比努力重要，在错误的方向越努力，只会是越错，新产品开发同样如此。只有方向正确，才有可能开发出适销对路的产品。如何掌控企业新产品开发的方向，郑峰认为可以从以下几个方面进行。1.放眼宏观，看清行业大势，了解行业的全貌和本质开发一个新产品，需要对新产品所处的行业有本质和正确的认识。“不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域”，新产品的开发要想取得成功，市场开发的管理者必须从大局着眼，从宏观的角度看待问题，站在行业的角度进行思考，需要做到以下两点。（1）看政府的监管和国家政策导向。如果政府监管严厉，国家政策限制，行业不景气，产品就不适合上市。（2）看行业自身的发展趋势。主要是了解行业的发展前景、产业发展趋势、行业发展速度、成熟度和行业的集中度等。如果你准备策划上市的产品是一个已经过气的产品类别，那么新产品成功的可能性很小；如果你准备策划上市的产品不符合行业发展趋势，那么新产品成功的可能性几乎没有，如现在再去炒作益生菌类的产品、无糖概念的产品，这类产品对消费者已经过度教育，市场饱和，行业集中度高，自身发展的机会比较小，新产品成功的难度很大。（3）看行业厂家数量和市场规模大小。主要是了解整个行业的市场规模、企业数量。一般而言，市场规模的大小意味着企业可发展机会的大小。一个市场规模小的行业，企业数量有限，虽然竞争力度不大，但是市场容量有限，新产品再好，整个市场的销量也有限，新产品成功的机会就小。因此，快消品企业在开发新产品时不要剑走偏锋，一味琢磨所谓的“新奇特”“高大上”，要盯着市场容量，只有大市场容量的新产品成功机会才大。如何了解行业大势，抓住行业的全貌和本质？郑峰给出了具体的方法：第一，解读国家产业发展政策。第二，研究和学习行业内部刊物。第三，购买行业调研和咨询机构的数据及行业发展趋势分析报告。第四，查询行业内上市企业的财务报告。第五，多看电商等大数据公司的分析数据。2.着眼中观，了解新产品的市场特点、竞争态势，找出竞争者在快消品领域，由于行业竞争壁垒小，产品同质化程度高，面对激烈竞争的市场，任何企业的新产品都有模仿和竞争的可能，也会面临竞争对手的打压和对新产品的扼杀。因此，在开发新产品之前，需要对市场特点、竞争态势和竞争对手进行充分的了解，从市场的角度验证新产品开发的必要性。（1）了解市场特点。主要是了解新产品的市场特点和产品的市场周期是什么；新产品在市场中是处于导入期还是成长期；市场的发展规律是什么，知道市场发展的规律是有序可循还是杂乱无章；消费群体主要集中在哪一类人群，找到新产品的目标消费群体；行业的客户分类如何；找到新产品的消费渠道；行业的消费模式怎样；找到新产品消费者的消费场景，给新产品的消费者画像……（2）了解竞争态势。主要是了解新产品在市场竞争中处于什么样的竞争阶段，是价格竞争阶段还是价值竞争阶段，是品质竞争还是品牌竞争阶段？不同的竞争阶段，企业对新产品开发上市的要求就有所不同。如果处于价格竞争阶段，新产品就需要有价格优势；如果处于价值竞争阶段，新产品开发上市后就需要关注品牌和概念的塑造；如果处于品质竞争阶段，新产品开发则需要强调品质和性价比的优势，有针对性地做好新产品开发的准备工作。（3）了解竞争者对手。主要是了解行业的标杆客户是谁、谁是我们的竞争对手、竞争对手的生产和加工水平如何、竞争对手的营销能力（营销队伍、市场管理能力）如何、竞争者的渠道建设情况如何，其目的是从竞争对手那里寻找新产品是否具备竞争力。3.面对自己，认真审视和了解企业，找出优势和不足，扬长避短“知己知彼，方能百战不殆。”对自身的真正认识是所有企业进行新产品开发的基础工作之一，因为只有了解自身的实际情况，才能找到自己的长处，发挥自身优势，弥补自己的短板。但是，在现实中了解和分析竞争对手很容易，审视企业自身，认识和了解自己往往不容易。正因为如此，新产品的开发者需要从以下几个方面审视和了解自身：（1）对企业进行必要的SWTO分析。主要是指对企业内部能力和企业外部环境进行全方面的分析，即通过对企业能力的分析，找到企业在资金、设备、技术、人力、原料、包装、营销等方面的优劣势；通过对企业外部环境的分析找出对自己有利的、值得发扬的因素，以及对自己不利的、要避开的东西，发现存在的问题，找出解决办法，明确发展方向。（2）看清楚自己的资源和实力。每个企业的资源和实力都不一样，有的有资本实力、有的有策划优势、有的有渠道网络、有的有区域市场实操经验。看清楚自己的资源和实力很重要，因为有多少钱才能办多大的事，钱多有钱多的做法，钱少有钱少的做法。资源和实力是判断企业新产品如何选择合适的渠道的重要手段，也是企业运作新产品选择方式的思考点，企业需要做的是实事求是和量力而行。企业在资源上有KA渠道资源，采用分销的方式无疑会事半功倍；做市场的，选择招商就有危险；做招商的，强行抢占市场风险大；企业的实力有限，只能做局部的区域市场，盲目求大，去做所谓的全国市场就会吃亏。（3）看新产品开发和企业自身状况的匹配度。新产品开发对于任何一个企业来讲，虽然意味着机会和收益，但也意味着风险和大量资金的投入。因此，在新产品开发上，新产品开发的负责人要充分考虑新产品开发与企业现有设备、技术、资金、营销能力等方面的匹配度，尽可能控制企业在新产品开发上的大投入，不能为了开发产品而开发产品，置企业的实际情况不顾，造成投入过大，风险上升。
第二节 你不知道的灌水功效
吴老板是做铝合金门窗的个体户，由于企业规模小，没有企业网站，所以根本不可能做网站自然排名和付费的搜索推广。几年前，听过我的网络营销课后，他利用工作之余，偶尔发布几条免费灌水信息，偶尔接点小活。2015年的一天，他突然接到一个小工程，对方是一家企业的副总——金总，专门负责对外协作事务，需要将一层楼的铝合金门窗业务委托给一家公司施工。业务谈得很顺利，在和金总成为朋友后，问及是如何找到他们公司的。金总说以前也经常在百度上搜索，找的基本上是首页的供应商，可一般能排名在前的公司都有一定的实力，所谓店大欺客，服务并不好。这次的铝合金门窗工程，技术比较简单，所以他专门找小公司做，有意识地从搜索结果第三页找起，在第五页找到了吴老板发的信息。在对比几家公司后，最终选择与吴老板合作。其实金总还打了埋伏，实际的工程量是整栋大楼的铝合金门窗业务，在吴老板顺利完成一层楼施工后，紧接着就做起了二期工程和三期工程。需要说明的是，吴老板的这种运气不是个例，我曾经不止一次听有经验的采购员说，他们在百度上寻找供应商，都有意识地跳开前面的广告，尽量到后面找供应商，有可能会询到比较合适的价格。这就是灌水的第一个功率：直接获取订单。需要指出的是，获取订单可能有两个来源，第一个来源就是前面提到的，客户通过百度搜索到灌水信息而联系的；另一个来源则是该免费平台本身就聚集了许多潜在用户，这些用户要么在平台内部的分类里一级一级找到免费店铺，要么通过平台内部的搜索引擎找到免费信息，从而找到联系方式，洽谈业务。尽管我们有数据表明，对于大多数网络竞争激烈的行业，80%的业务咨询来自搜索推广，可能10%左右来自于网站自然排名，灌水只占很少的份额。但是灌水有一个功效是前面两个手段都无法替代的，就是对于同一个长尾关键词的搜索结果反复曝光。大多数情况下，一个企业网站在某个长尾词的排名顶多一两个（少数情况就是阿里巴巴，能把某些词优化到百度首页，并且有一半自然排名信息都是阿里巴巴的内容）。但灌水就不同了，只要你认为有必要，推广一个关键词，用这个关键词在几百家灌水平台上发布一条免费信息。结果是，当客户搜索某个词时，就是翻到十几页，还能不断看到某企业的灌水信息。我与一家美国CAM软件（一种高端机床加工软件）公司（ESPRIT）2014年8月开始合作，主要为他们提供网络营销外包服务。到现在合作三年多了，我公司客服每周至少为对方发布50条免费灌水信息，累积灌水量几千条。他们公司的软件主要用在全球几个大品牌的机床上，我们以“西铁城机床加工软件”为例，用这个词搜索看看都有哪些灌水信息排名在百度前几页。如图5-1所示，排名在百度首页前五位的灌水信息全部都是ESPRIT公司的。图5-1在百度搜索“西铁城机床加工软件”的结果由于受篇幅所限，我们无法展现搜索结果首页的所有内容。我使用添力工作报表中用来统计排名的方法，列出灌水信息在这个关键词上的前几页排名，如5.13.29分别代表着第一页第五位、第二页第三位、第三页第9位。2017年9月4日8点42分，ESPRIT公司的灌水信息在百度搜索“西铁城数控机床加工软件”一词的前五页排名如下：1.2.3.4.5.8.9.12.13.14.15.16.17.18.19.20.21.25.36.39.40.42.46.47.49.50……在前5页的50条搜索结果中，有26条信息是ESPRIT公司的灌水信息。这就是灌水的第二个功效，让企业品牌反复曝光。在百度上寻找大的供应商或者服务商，如找一家包装厂，合同金额每月几十万元；或者找一家留学机构（对个人而言，这是一件非常慎重的事或者说是一辈子的大事），一般人都不会轻易做出选择，总是在网上不断地学习、比较和评估。期间，企业的各种灌水信息反复在这个人眼前出现，对于他的选择有很大的影响。讲到这里，不知道有没有读者能理解我的苦衷，为什么提出了广义搜索引擎营销观点，为什么在广义搜索引擎营销里一定要包含灌水。我还接到一家企业的咨询，说他们公司遭到别人的诽谤，如果有人搜索他们公司名时，总能在百度搜索结果首页看到来自某招聘网上的负面信息，给他们的公司声誉和招聘带来不利影响，希望我能快速消除。我每每遇到这样的事，总是婉言推掉这样的任务，心里也在说：早干什么去了，如果你能像我的大多数客户，灌水超过一年以上，哪有这种情况发生。从零开始，需要经过至少几个月，大量发布几百条正能量的信息，才有可能把负面信息压制到后面几页。而做过若干年灌水工作的企业，负面信息很难对其奏效。这就是灌水的第三个功效，阻击负面信息。我的第一本书有一节专门讲此内容，这里不再重复。在上一章中，我们提到做企业网站的自然排名离不开外链，除了和其他企业交换链接外，网络上还有一个巨大的链接资源，就是在灌水时捎带着做外链，这种外链并不需要企业网站的互链，而是一种从灌水平台到企业网站的单链。这就是灌水的第四个功效：增加反链数。由于我们都是在各信息平台的免费店铺里发布信息，内容与企业网站内容保持高度一致，所以只要能在免费信息平台上做链接，虽然权重值不高，但内容相关度却非常高，也有利于企业网站权重的增加。
（九）配合融资，陷阱重重——违规配合建设单位融资租赁
主要表现（1）答应建设单位不合理要求，融资租赁公司要求总包方为建设单位融资租赁提供连带责任保证或变相担保。（2）建设单位要求总包方向融资租赁公司提供虚增或不实的租赁设备清单，获取更多融资额度。（3）融资租赁公司为保障融资款的及时回收，要求总包方放弃法定的全部建设工程价款优先受偿权。（4）融资租赁公司退出机制中要求总包方退还已经收取的设备融资款。（5）融资租赁公司和建设单位为总包方设立和新增其他超出总包合同范围中不属于总包方的不合理义务和违约责任。法律后果（1）如果新能源总包项目合同项下设备属于暂估价，则总包方设备采购属于应招标项目，如果总包方未招标，则该设备采购合同无效，将影响融资租赁业务开展。（2）一般总包合同、设备采购合同签订在前，如果融资租赁公司付款进度严重改变总包合同付款方式，可能导致总包方变相垫资。（3）通常情况下融资租赁公司的退出机制会要求因总包方原因导致项目无法按期到货、按期完工，总包方应返还设备款，实际上将总包方与建设单位的责任进行深度捆绑，加重了总包方在原总包合同项下的履约风险。（4）融资租赁公司在总包合同范围外为总包方新增违约金条款，加重总包方违约风险。防范措施（1）如果总包合同项下设备属于暂估价中标，则总包方应采用招标方式与设备实际供货商签订下游《设备采购合同》，避免合同无效的风险。（2）总包方权利义务转让的范围应尽可能局限在租赁设备所有权及租赁设备价款支付，且该租赁设备清单应与总包合同设备清单一一对应，不得虚增或不实，避免总包方过错。（3）除融资租赁设备对应价款外，总包方建设工程价款优先受偿权不得随意放弃。（4）出租人的融资支付进度应尽可能与总包合同约定付款进度保持一致，避免总包方变相垫资及对下违约风险。合同中应约定，若出租人未按约定支付租赁物价款，导致总包方经济损失及工期延误等损失，建设单位承诺按照总包合同约定向总包方承担违约责任。（5）建设单位、出租人承诺，任何情况下，不因权利义务转让合同签订减损总包方的权益，不增加总包方的义务，不在总包合同约定范围之外新增违约责任条款，如果存在这种条款，以原总包合同约定为准。（6）设备所有权转移的时间应至少为货到施工现场之日或者以后转移，而非出租人支付预付款后所有权转移，因为在此之前设备所有权还没有转移到总包方手中。（7）如果因总包方原因导致融资租赁之设备无法按期到货或者项目无法按期完工，总包方除应按总包合同向建设单位承担违约责任外，不得再增加向建设单位和融资租赁公司返还设备款等违约责任。（8）权利义务转让三方协议应逐字逐句一条一条的审核，任何情况下，避免总包方为建设单位融资提供任何形式、或者变相担保。
第三节 人靠衣裳马靠鞍——网站内容很重要
 在老板们的印象中，能开发新市场的都是擅长与人交往的销售人员，而那些擅长技术知识，不擅应酬的技术人员，从来没有人指望他们能够开发出新客户。但随着网络营销技术的应用越来越普遍，人们会惊讶地发现，这些“书呆子”（不是贬低，我本人也是其中之一）才是网络营销的主宰，这个时代是他们该登上销售舞台的时候了，因为只有他们懂得收集什么样的信息，在网上发表什么样的原创文章，如何在网上专业地、面对面地回答客户的咨询。小李是一家装修公司的设计师，工作两年后，有幸与其他三名业务员一起打理老板投资的搜房网论坛（价格不菲，一年要18万的会员费），三个月后，他接单量是其他三个业务员的总和，这让大家都大跌眼镜，因为平时小李话都讲不清，在网上他却成了一名销售高手。在传统销售模式中，与客户第一时间接触的人员是满世界跑的业务员，他们的言谈举止决定着客户是否愿意与公司合作，大多数情况下，客户在同一时间只能与你单方洽谈。但在网络销售模式中，客户与供应商的第一次约会只是在虚拟的网络上，可能只是一篇客户感兴趣的文章和搜索结果（需要严谨、专业的文字功底），或者是QQ聊天（需要较快的打字速度和专业的知识），再就是电话沟通（需要诚恳的解答和专业的知识）就能促成进一步的沟通与合作。与传统销售不同，客户大多数情况下是在和几个潜在的供应商同时交流，机会稍纵即逝，也许只是一个笔误就会让客户决定选择其它供应商继续洽谈，所以专业知识起着很重要的作用。上面说提到的设计师小李尽管不擅言谈，但长期制作装修设计图练就他快速的画图和打字技能，与客户在论坛上交流时，他总是能图文并茂地解答客户的各种装修问题，令客户非常满意，单子自然就源源不断。我在第一家吸塑包装厂任厂长时，偶尔也会和同行们在一起聚餐，那些从业务员起家的私营老板总是对我说：张厂长，你也要学会抽烟，喝酒，不然怎么和客户应酬？过了一年，我网络上的业务就已经接不过来了，当我经常把一些不合适的单子介绍给这些老板做时，他们的感觉很惊奇，因为他们也在做网络推广，每年也要给百度掏不少钱，为什么不如我的效果好。我当然最清楚。因为2004年我开始接触吸塑工艺时，市面上连本这方面的专业书都没有，我在做网站推广的同时，也报着做学问的态度，一点一点地把吸塑行业的专业术语定义、英汉对照表、常见问题和解决方案等专业性很强的知识搬到了网站上。从网站的访问统计数据来看，对于吸塑专业知识的搜索量比那些搜索“吸塑厂”的量还要大，业务自然也就多起来，因为从网络上感觉我们比其他吸塑厂更专业一些，但实际上我们只是个很小的吸塑厂。我任职的第二家吸塑厂在行业内算是家大型企业，主要客户就是宝洁公司，为了能应对宝洁公司严格的验厂要求，老板安排我做管理者代表，全面负责企业的标准化管理，于是积累了不少内部管理文件（ISO9001认证，QS认证，企业管理制度，员工培训内容，各种检验报告）。擅长做网络营销的我，看到这些标准化文件的价值，于是把它们也放到网站上。不出我所料，过了半年，另一家世界500强的企业就通过网络找到了我们。当与他们的采购洽谈及相互认识的过程时，他们说：我们每天最繁重的工作就是处理大量合格供应商的资料(什么资质认证，原材料检验报告，工厂验厂标准等)，我们在网上寻找吸塑制品供应商时，发现你们家的资料最全，确实体现了你们的管理水平和生产规模，你们在网上的各种文件也省了我们许多做表格、写报告的时间，所以我们第一个就选择了你们公司。看到这，读者们应当理解为什么我要说：最好的网络营销高手是在企业内部。外部的网络营销专家不管技术水平多么高，也只是网络技术水平，大多跟企业的专业技术不相干，指望他们在当今日益竞争激烈的网络营销市场上战胜对手，那真是巧妇难做无米之炊。那么企业内部都有哪些有价值的资料可以放在网上呢？l  产品信息：更专业，更详细。有一个采购商在对比两家公司产品参数时，信息基本都相同，只不过一家在减压阀这一栏注明了是德国原装进口，就选择了这一家，其实另一家很冤，因为他们所卖的产品一模一样，成功者就是多了几个字。l  工厂信息：真实而全面，符合ISO体系的要求。就像你带着客户去现场参观一样，采购员也省去了到你们现场拍照和调查的时间。l  设备信息：扬长避短，体现设备优势。l  工艺信息：体现管理水平和技术水平。l  行业基本知识：专业术语、名词解释、英汉对照表等。l  技术问题与解答：客户在使用产品或服务时，遇到的问题和解决方案。l  资质荣誉证书：信任企业的依据。l  各种质量体系认证：ISO9001，ISO14000，QS等。只有通过这些认证才能接触到更大的客户。l  企业文化信息：公司的文娱活动、衣食住行、对外交流，这些体现了公司的整体实力和精神面貌。l  检验凭证：熟悉验厂的人都知道，看一家企业质量管理是否良好，主要是看各种检验报告：原材料检验、过程检验、入库检、第三方检验报告等。将真实的数据放在网上，会让客户确信质量的保障。总之，在不泄露公司核心机密的情况下，把尽可能多的文字和图片放在网上，都是有价值的。至少会满足网站推广的需求：要有新的、原创的内容经常发布到网站上。
第4节 如何在节后招聘高峰出招
节后跳槽深层次动因分析在人才市场上，通常有“金三银四”的说法，各种大型招聘会也大都集中在春季举办。根据某权威机构调查显示：有43%的被调查者表示自己心中那颗跳槽的种子早就发芽了，春节前就已经铁了心要跳槽了；有30%的人在春节和家人、朋友的聚会中看到了自己的“差距”，心理极度不平衡，萌发了跳槽的念头。虽然跳槽的想法不等于跳槽的实践，但反映了人们的主观意愿。职场人士热衷在春季跳槽有以下几个显性因素。（1）员工已经拿到了年终奖，为过去一年的工作画上了或圆满或不圆满的句号，此时开始一份新工作既没耽误去年的“粮食”，也不会耽误今年的“收成”。（2）春季的确为求职者提供了更多机会，春节前尽管大家仍然坚守工作岗位，但很多实质性的工作都停下来了，再加上忙于年会、迎新等活动或提前回家，很多公司在节前的招聘工作相对减缓。通常在二月底以后，企业才会招聘更多的职位，加上各种招聘会也喜欢选择春暖花开的季节，于是就形成春季人才高流动的火爆场面。（3）公司经过年底的战略调整，必将在春节后有一些人员岗位上的调整或者新项目上马，这也为求职者创造了更多的就业机会，使更多的求职者在这个乍暖还寒的时节里跃跃欲试。除显性因素外，还应该关注企业内部管理机制与员工内在需求层面的深层次动因。比如，员工有跳槽的想法，是否已经隐藏了很久只是没有“爆发”出来，而公司却没有及时发现与满足员工的需求？一些老员工要离开公司，表明他们已经对公司失去信心，公司在自身发展的同时是否考虑了员工发展的需要，为他们构建畅通的职业发展通道？员工跳槽表明他们对公司有不满的情绪，公司的人才激励方式是否合理，给员工的回报是否公平地体现了他们的绩效情况？通过反思类似问题，从员工跳槽的内心想法出发，检视企业的内部人才成长发展环境、人才管理方式、员工的激励与保留机制是否有问题。员工跳槽还源于企业人才保留机制的缺失，平时对员工关注度不够，缺乏与员工的沟通，不了解员工思想动态，缺乏企业文化与公司发展规划的宣导等。因此，阶段性地开展员工的沟通工作，主动了解员工职业发展规划，并让员工充分了解公司中长期发展规划，让员工对公司有信心。同时，根据员工的需求，每年适当改善员工福利，增强员工对公司的认同感与向心力。除了上述因素外，行业特性也是员工跳槽的影响因素，如销售行业人才流动较快。另外，竞争对手对企业核心人才的高薪猎挖也会让企业的关键人才流失，因此，营造适合人才成长、发展的文化氛围，构建与完善人才激励与保留机制，是企业抗击员工跳槽的根本之道。冰火两重天——招聘高峰期三大特点（一）企业闹人荒，市场人涌动年后正值企业年度经营计划出台，人力资源规划与招聘计划也浮出水面，招聘人员的压力迎面而来，因为人才是否到位直接影响业务的推进与落实。比如，很多制造型企业需要大量普工，高科技行业需要众多技术人才，大中型企业紧缺独当一面的高级经营管理人才。总的来说，各行业核心重要岗位的人才与市场稀缺人才成了众多企业争夺的香饽饽。人才荒是对企业而言的，但人才市场还是相对火爆的，求职人才众多，包括从其他城市涌来的、从其他企业出来的、无业待职的、在职欲求更高位的人才。企业与市场的冷热状况形成强烈的对比，企业认为，市场上大部分人才不是企业所需的，所需的人才很容易被行业竞争对手抢走；人才认为，企业提供的条件不能满足自身的需求，两者需求的对接是最大的难题。（二）人才争夺激烈，人才砍价能力提高年后各区域间的人才流动特别大，比如，珠三角、长三角、环渤海三大区域的人才流动，这种区域集群的吸引效应往往让企业无能为力，望“流”兴叹。首先，招聘面临区域间的竞争，比如深圳目前面临城市转型，低端制造业有外迁趋势，相关企业招人更难。其次，竞争对手增多，人才同质性需求大，招人被形象地称为“抢人”。优秀人才的可选择性增强，砍价能力骤然提高，企业吸引人才的成本提高，必须有更富有吸引力的东西。拿工人招聘来讲，不少企业有意识地提升招聘岗位薪酬并改善员工的伙食与住宿环境，在工资发放与加班费支付等方面也有了很大改进，以满足员工对人性化尊重的要求。而这又可能导致内部人才薪资与“外来和尚”的薪资不平衡的矛盾。（三）招聘渠道众多，招聘奇招频出铺天盖地的网络与报纸广告、各式各样的现场招聘会、广告语言也越来越有鼓动性、身边亲人朋友的推荐信息等，令应聘者应接不暇，企业也不由得焦急起来，什么样的渠道适合自己，怎样保证效果？于是，很多企业在招聘渠道上另辟蹊径，比如，有些企业利用春运人流量大的时机，抢先在车站驻点，大打招聘广告；有的企业把公交车身变为流动的招聘广告；还有些企业在门口悬挂大幅招聘广告，让附近的企业变得异常紧张。此亦难，彼亦难——企业招聘四大矛盾（一）积蓄人才与人力成本的矛盾企业希望在年后招聘高峰期尽量积累人才，以满足全年所需，但是不少企业（特别是中小企业）受制于人工成本的压力不敢让人才提前入职，但淡季招聘的招聘成本也不低，这就形成了矛盾。为了避免这方面的矛盾，有些企业采取一些弥补措施，化紧急招聘为持续招聘，比如，建立公司人才库，与人才保持联系，把握人才动态，保证外部人才蓄水池饱满。还有些企业就某些基础岗位与高校签订协议，给大学生提供实习与业余兼职的机会，形成稳定的合作关系，突破企业人才瓶颈，并让优秀的学生在毕业时顺利进入企业。（二）渠道众多与企业适用性的矛盾众所周知，渠道越多，人才来源越多，经济成本与人才消化的成本也随之而来，最怕的是渠道“撒网”方位不正确，导致竹篮打水一场空。因此，选择适合企业状况与招聘职位的渠道异常重要，比如，招聘普工就不太适合网络广告、报纸广告，张贴招工广告、人才中介推荐、人才市场现场招聘、学校整批输入等是最快捷的渠道。而高级人才，广告与现场招聘成效不大，通过人才寻访与猎头渠道可能更有成效。这时，渠道的创新也变得异常重要，有家销售型企业在内部员工推荐方面加大力度，将推荐者的报酬与被推荐者的绩效捆绑，如果人才推荐成功，被推荐者在公司内创造的销售额可提取5%给被推荐人，两年内都有效，激励力度之大可想而知。（三）招聘效率与内部资源不足的矛盾大量的简历与应聘者需要企业有相应的招聘人员去消化，如何在短时间内完成纷繁的人才甄选工作，对企业内部资源提出挑战。如何配置内外部人力资源，实现批量招聘，是企业面临的重要问题。另外，为了减少“意中人”的流失，招聘流程面临优化与变革，这对内部决策机制是一个挑战，因为需要改变一些固有的观念与体制，人力资源人员内部沟通协调的成本也骤然增加。比如，某企业人力资源部牵头联合业务部门负责人，并让公司领导坐镇，召开企业专场招聘会，一天招聘面试近百人，当天走完招聘流程，当场录取近20名中高级人才。（四）人才需求提升与企业营销能力的矛盾前面已提到，人才的砍价能力提高，其需求也更加多样化，从公司发展前景、工作类型、个人发展可能性到薪酬福利、工作稳定性、工作时间与地点等都有特殊的期望与要求。这时，准确与及时识别人才需求的排序组合，进行有针对性的吸引、说服异常重要。这就需要企业招聘人员有较高的营销能力。企业有必要重新提炼梳理企业的独特竞争优势（即雇主价值点）与职位的吸引点，以便与竞争对手区别开。比如，轮岗挂职的机会、长期激励机制，甚至是工作地点的自由选择、伙食住宿等问题的解决，都能影响人才是否加盟企业的决定。兵来将挡，水来土掩——高峰期招聘的四把利剑（一）深耕常规渠道，撇脂式获取人才在招聘高峰期，大量人才来源于常规的三大招聘渠道，即网络招聘、现场招聘与报纸广告，这里面肯定有一定比例的人才符合企业的条件，这符合了概率与漏斗原理。所以，企业当务之急是加大常规渠道人才的筛选与过滤力度，尽快把好的人才挖掘出来并迅速与之接触。某企业以敏感的嗅觉注意到一个现象，农历年前后就陆续有求职意向的人才在各招聘网站更新简历。于是，企业悄然启动招聘“按钮”，在年前及年后刚过的时间段里，针对行业内的重要与稀缺岗位，集中人力大量搜索网络简历，迅速汇总后批量电话沟通，甚至在其他企业尚未上班时，奔赴异地集中进行预约式招聘面试，短时间内积蓄了不少中高级人才，跑在所有现场招聘会的前面。这是一种撇脂式的招聘策略，正如蛋糕刚端上来，就把上面的奶油等最有价值的部分吃掉，留下其他部分让其他企业争夺。在前一年12月份到来年1月份，几乎所有同行企业都不做报纸招聘广告时，该企业连续做了几期，因为没有竞争对手，招聘效果异常好，这其实是利用了市场空白点。还有一个有用的招聘策略，如果企业的招聘量特别大，内部流失的可能性也较大，可以重点去关注与挖掘人才。招聘量大，说明企业内部业务压力大，有些人承受不了压力，加上大量外部人才的进入，对内部人才形成冲击，这时候“挖人”最恰当不过了。打个形象的比喻，一个人张开双手出击，就不太注意自身的防卫了。（二）有机组合渠道，善于宣传造势在招聘高峰期，企业要使用多种渠道组合，合理分配资源，不要把所有的鸡蛋都放到一个篮子里，因为人才市场变幻莫测，渠道选择不可避免地存在风险。渠道选择要符合企业实际所需，外部渠道与内部渠道相结合。比如，某咨询培训企业发现内部人才推荐的效果更明显，就减少了外部广告投放，把资源集中在内部人才推荐的奖励上。在宣传时，各种渠道的联动很重要。比如，通过报纸广告的品牌宣传间接推动其他招聘渠道效果的提升；在网络招聘信息中也可以告知应聘者企业的现场招聘信息，提前凝聚人气；综合性招聘会也可以和企业专场招聘会配合，即企业拥有一部分通过综合性招聘会面试的人才，又通过电话预约增加其他应聘者，集中举办企业专场招聘会。在渠道宣传方面，“首一”和“首二”原则很有用，即报纸广告要做头版和尾版，展位要选最好的前两个位置。宣传广告也要富有冲击力，有的公司刊登的报纸广告占了整个版面，配以鲜艳的图案与鼓动性的话语，宣传效果很明显。（三）以快为先，细节到位提高招聘效率能使企业比竞争对手更快招聘到优秀人才，简化与优化招聘流程很重要。比如，某企业在参加完第一天现场招聘会后，当天就筛选出复试名单通知第二天面试（即使第二天是周末），大大提高了招聘效率，给应聘者留下很好的印象。还有的公司在招聘会上将应聘者接送到公司面试（甚至去异地接送），特别是那些招聘数量比较大的职位，比如普工与销售岗位等。高峰期把招聘的“通道”拓宽很重要，包括简历的“通道”、面试的“通道”、审批的“通道”，还要有绿色通道（特殊人才特殊处理）。比如，采取集体面试的方法，多个面试官同时进行多组面试（一对多或多对多），批量筛选人才。除了招聘速度，还要以求职者关怀为导向，以细致到位的服务打动应聘者，获得优秀人才的青睐。以下是对求职者关怀的细节。（1）在现场招聘会，很多人由于排队时间过长而离开，企业可以设置简历投递箱，先收集简历后约见。（2）有的企业人力资源总监主动把椅子让给应聘者，自己站着面试，让应聘者非常感动。（3）有的企业在会客厅给应聘者提供各种饮料茶水，甚至还有水果、面包等，体现了企业的人性化管理。（4）有的企业在面试结束时给应聘者一个小信封，里面是小小的“车马费”（10元交通费用），形成良好的口碑，真是“小钱办大事”。（5）有的企业坚持做应聘者满意度调查，真实了解应聘者对企业的评价……企业有必要形成标准化的招聘服务机制，将招聘做成企业品牌宣传的窗口，形成企业独特的人才竞争优势。（四）整合内外部资源，吸引与留住人才企业应充分调动内外部资源，比如，人力资源部其他模块人员、业务部门参与简历筛选与初试，这样可以减轻招聘人员的压力，腾出手来做更重要的事情。需在异地人才市场招聘的某些专业人才，由于路途较远、成本较大，可以让当地人才市场进行初试后再推荐给企业面试。对不同层次的人才，可以在企业内部找不同的人去沟通。比如，专业人才最好让业务部门用专业的语言沟通，让内部社交性人才对普工进行感性说服，让公司中高层管理者和高级人才沟通……这样更能吸引与说服有意向的应聘者选择本企业。某企业与领导事先达成一致，如有优秀的候选人，可马上推荐给领导面谈，并由人力资源部带领应聘者参观企业全貌、介绍企业历史与管理状况，让员工尽快了解与认同企业。总之，招聘人员要充分借助内外部资源，不要仅仅将自己作为招聘流程中的一个点，要跳出流程之外，主动推动、管理与优化招聘流程，让更多的公司内部人员认识到高峰期招聘的重要性，熟悉招聘理念与方法，积极参与招聘人才工作，以更高效率、更低成本、更高质量达成高峰期招聘目标，为全年招聘工作的成功与企业经营目标的实现奠定坚实的基础。
  
    
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