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心理活动与情绪
虽然学者大多认同中国身体观是种身心互渗的型态，但研究重点仍多从形躯的视角对心理活动进行探索。这是因为对古代思想家而言，物质性的肉身实已同时兼赅身心二元向度。如伊藤东涯（ItōTōgai,1670-1736）所说：「圣贤之教，每言身而不言心，既言身则心之运用自在其中。」730其它学门如语言学和心理学对此现象已有所阐发，731本段介绍思想史研究中对心理活动与情绪的讨论成果。方丽特（GrietVankeerberghen）教授讨论《淮南子》中两种需要被对治的情绪：怒和欲。732尽管《淮南子》本文中并未出现「情绪」一词，但她认为该书纪录了许多和西方语境中被归类为情绪（emotions）相符的心理状态。她主张秦汉知识人认为身体对事物的感知途径，除了血肉所构成的官能之外，更重要是透过气的传递。由于万物皆由气所构成，所以当事者能与他物共感共通，这是比感官探知更细致的沟通形式。但心气对外物的知觉，并不是简单的刺激──反应模式；方教授注意到，心气自身就有显露于主体之外的欲望。例如怒气就有想要以反抗行为主体的形式，强迫让自身显露于外的强烈驱力。733因此气在心灵的有序或无序状态中，扮演重要角色。《淮南子》作者群对情绪的看法，不在于彻底消弭情绪的生发，而是诉求如何使情绪得到引导，从而安顿行为主体的心灵。她区分《淮南子》中两种处理情绪的不同方式：常人是透过恰当的管道抒发。学圣人之事者，则要完全免除情绪的负担。圣人的成就即意味着取消原本与其它人共通的某些部份。更明确的说，圣人与常人的不同，在于圣人举措皆从心所发，受义的管辖；常人的举措则完全由欲求所主导，对外物的所作所为全以满足欲望为目的。黄俊杰教授认为儒门论心有两个面向。首先是如徐复观（1904-1982）先生所说，心是兼有生理意义与价值意义的形而中（mesophysics）学；其次则关注工夫如何使此心转入天人合和之境。734由于心官能思虑，耳目之官不能思虑且为物所蔽，因此孟子称心为大体，同时也因此有大人与小人之别。人人皆有成大人的潜能，关键在于是否从（attendingin）其大体。735心官在思虑过程中，支配功能逐渐弥漫于全身。作者引述王阳明（1472-1529）的〈大学问〉，说明心为身之主宰，正心先于修身。736另一方面，相对于孟子（B.C.372-289）和阳明强调以自我反省作为修身手段，荀子（B.C.313-238）则主张以师法和礼仪规范人性。荻生徂徕（OgyūSorai,1666-1728）更认为「克己复礼」就是「以礼制心」，737他所理解的儒家身体观是礼义的身体。此外，心应该是在现实事物的接应往来中得到校准，而非自我抽离的静坐默照。738依据这种身体政治论观点，圣人对现实事物的管理，就是自我管理的扩大。所谓「普天之下」，就是统治者自我的向外延伸。739东亚儒学者之所以共同相信这些修身工夫的可能，系由于气的精致化之后，东洋的身体不再仅是生理机械论的纯然肉身，而是兼具生理与道德意义的有机体。职是，在东亚儒者所认为的整全身体上，闪耀着由宇宙、生理、道德之气交织的形于外光辉。740JonathanR.Herman教授认为，朱子（1130-1200）所说的「天地之心」带有冥契经验意味。741当回答天地之心是有灵抑或无为的问题时，朱子一方面认为天地是机械论式的运行，但他同时又承认其具中有知觉性或准知觉性的特质。742修身工夫不仅是了解自我内在本性，并将其以合宜文化形式显诸于外的日常事物，同时也是掌握天地精神的宇宙性过程。743在和西方历程哲学与神学相比较的视域中，白诗朗（JohnH.Berthrong）教授探究朱子哲学中的「诚」。744在朱子规范、动力、和谐三位一体宇宙观的宗教哲学体系内，745「诚」意指自我实现。746对朱子来说，相较天理的只存有不活动，诚不但展现人成为或体现出某种特殊模式的活动历程，将此规范价值镶嵌进此身，同时也由于诚就是真，从而成为世间万有的共同活动基础。747笔者此处将《淮南子》研究与理学的相关成果并列，系因目前的朱子研究，重点多在「观喜怒哀乐未发前气象」及相关工夫，情绪作为成圣之路的阻碍，学者多将其视为朱子理论体系中有待克服的静态观念，较少留心其对朱子身体观的具体影响。748但如同方教授在《淮南子》中所注意到的，情绪由气凝聚而成，本身带有难以遏抑的能动性，它不是一个仅存在于思辨中的负面观念，而是时时刻刻在现实生活中对行为主体产生干扰。如此，则发之于心，经由意识翻转而出的敬如何能在身心转换历程中，引导这自有主张的能量？透过与秦汉思想家的对照，或许可再深究朱子身体观的这个面向。
7.附录
某某企业规范化管理体系建设第二、第八阶段计划长青集团规范化管理项目实施第二阶段工作计划（2017年3月1日至3月31日）拟订：张国祥审批：项目组长1、​ 第二阶段核心工作内容1.完成流程图草案设计。2.至少完成四分之三的流程图修改。3.流程优化技术与优化方法讲座。4.交叉启动流程图审核工作。2、​ 第二阶段工作事项进度表第二阶段工作事项进度如表3-2所示。表3-2第二阶段工作事项进度日期时间工作内容负责人参与人员目标3月1日-3月15日15天完成流程图草案设计及小组内部相互讨论修改工作项目办公室主任项目秘书系统设计师流程图目录中的所有流程图均完成设计草案或有项目专家确认的合并删除说明3月4日-3月15日12天专家指导流程图修改项目专家项目专家助理项目办公室主任项目领导小组成员系统设计师等至少修改200个流程图3月8日上午半天流程优化技术与优化方法讲座项目专家项目办公室主任项目领导小组成员系统设计师中层以上管理人员让与会者掌握流程优化技术与优化方法项目领导小组成员掌握审核组织方法3月11日-3月30日20天分别交叉审核三四级流程图项目组长项目办公室主任项目领导小组成员系统设计师与流程图涉及岗位代表参加对已经修改过的三四级配套流程图进行审核，详细记录通过/异议或修改说明3月22日-3月29日8天专家指导流程图修改项目专家项目专家助理项目办公室主任项目领导小组成员系统设计师至少修改200个流程图备注：1.项目办公室主任据此制定阶段跟踪计划，各系统设计师据此制定个人设计/修改计划。2.项目领导小组成员据此安排审核计划，凡三级流程图与所配套的四级流程图均经项目专家修改过，即可组织审核，审核中发现异议或有修改的部分均需标红，并附异议或修改说明同时发项目正副组长。长青集团全面规范化管理项目实施第八阶段工作计划（2017年12月1日至12月31日）拟订：张国祥审批：项目组长1、​ 第八阶段核心工作内容1.审批薪酬绩效管理制度。2.确定2018年年度定岗定编方案。3.组织岗位竞聘。4.组织新任总经理签订工作责任状及就职宣誓大会。5.各单位自行组织员工上岗宣誓工作。6.审批2018年集团全面规范化管理体系运行方案。7.无纸化办公准备工作总结。8.流程图试行小结。9.企业文化建设讲座。2、​ 第八阶段工作事项进度表第八阶段工作事项进度如表3-3所示。表3-3第八阶段工作事项进度日期时间工作内容负责人参与人员目标11月28日-12月7日10天绩效方案广泛征求员工意见（承接11月份工作）项目领导小组成员项目办公室主任项目秘书全体员工工厂各主任以上、处室各经理以上分别收集下属员工意见，12月7日下班前电子表格传递各主管副总，各副总12月8日汇总传递项目办公室主任再转项目专家12月10日1天终审薪酬绩效管理制度审批集团2018年定岗定编方案项目组长项目专家副组长项目领导小组成员审批通过薪酬绩效管理制度、集团2018年定岗定编方案12月11日3.5H组织企业文化建设讲座和竞聘管理办法宣讲，随后组织考试项目组长项目专家副组长项目办公室主任中层以上管理人员安排企业文化价值观收集，安排竞聘活动12月11日-12月17日7天组织宣传薪酬绩效管理制度项目领导小组成员项目办公室主任项目秘书宣讲团成员全体员工所有干部员工参加薪酬绩效管理制度并签字承诺遵守；11日下午在生产一厂办公楼、12日上午在贸易公司培训中心张国祥分别主持薪酬绩效制度培训，宣讲团成员12日-17日分别深入生产一线或科室宣讲12月18日-12月23日6天组织工厂主任级以上岗位处/室所有岗位竞聘项目组长项目专家副组长项目领导小组成员全体员工确定竞聘结果12月24日-12月28日5天完成全员竞聘各单位负责人人力资源部员工全体员工确定竞聘结果12月29-12月302天终审各总经理年度计划做好干部宣誓准备工作项目组长项目专家副组长项目领导小组成员新任总经理年度计划一式二份打印出来宣誓大会签字使用12月30日晚上2H进行项目总结，审批2018年集团全面规范化管理体系运行方案项目组长项目专家副组长项目领导小组成员新任各总经理项目总结；无纸化办公准备工作总结；流程图试行小结；通过2018年集团全面规范化管理体系运行方案12月31日上午2H管理干部就职宣誓大会，同时组织项目设计师颁奖；各单位下午下班前自行组织员工上岗宣誓活动项目组长项目专家副组长人事经理全体管理干部部分员工代表新任各总经理签订工作责任状；宣讲2018年集团全面规范化管理体系运行方案有年度计划的岗位员工与上级签订责任状备注：1.项目领导小组成员据此安排薪酬绩效制度培训计划及竞岗组织计划；项目办公室主任及项目秘书据此制定阶段跟踪计划。2.常务副总经理、生产副总经理各自组织检查管辖系统制定无纸化办公准备进度，确保2018年无纸化办公顺利实现。3.所有管理干部特别是领导小组成员一定要以大局为重，做好员工队伍稳定工作，确保员工思想不乱、行为不散，生产经营有条不紊，确保竞聘工作顺利进行。
第二节B2C和O2O渠道购药的区别
尽管网上药店的发展经常出现低价销售行为，影响市场公平的竞争环境，冲击了线下市场，所以很多工商业的销售人员一味反感，抵触药品网上销售。我的观点是，我们更要做的是如何拥抱互联网，在渠道和既得利益不冲突的情况下，线上线下协同发展，拓展更广的市场。网上药店购药，B2C和O2O的区别在于消费者在O2O渠道按需购买，而在B2C渠道爱“囤药”。根据中康资讯对2000多名在线上零售渠道统计，触发消费者在O2O渠道购药的原因主要有六点：一是解决“紧急”需求，自己不方便购药时可以30分钟送药上门。二是“懒”，追求购药的便利性。三是可以解决“缺货”“缺店”问题。四是满足深夜购药需求。五是避免购买较隐私药品的尴尬，如紧急避孕药等。六是部分消费者在O2O上购药是由于平时点外卖习惯的迁移。而驱动医药B2C消费的主旋律同样包含“私”和“缺”。“私”指的是购买隐私类药物，如脱发类、去脚气、治疗打鼾等药品，线下购买比较“尴尬”。“缺”一方面指的是缺店，城郊区域线下药房少，步行距离较远；另一方面指的是线下缺货驱动，如在B2C平台能买到药房缺少的进口产品或一些处方药。相对于O2O的“急”，消费者在B2C渠道趋向于“缓”，购买非急用日常用药、家庭常备药的囤货、网上凑单购买等。除此之外，打折促销活动、App弹窗广告吸引等推广也是驱动消费者在B2C渠道购药的原因。根据以上数据，大家知道该如何选品和布局网上零售药店的销售。
第2节心理咨询的方法
一、心理咨询理论流派心理咨询在形成发展过程中，几个理论流派对其有影响深远，主要包括精神分析、行为主义、认知心理学、存在-人本主义等。精神分析理论要点是，人的心理活动分为意识、前意识和潜意识三个部分，人格是由“本我”“自我”“超我”三个部分组成，人在维护自我的心理平衡和健康时，常对生活中的烦恼和精神痛苦采取某种自圆其说或自欺欺人等认识方法，以求心灵的自慰。弗洛伊德将这些认识方法称作：“心理防御机制”。行为主义基本假设是，行为是学习者对环境刺激所做出的反应。他们把环境看成是刺激，把伴随的有机体行为看作是反应，认为所有行为都是习得的。认知心理学认为，人的认知过程就是信息的接受、编码、贮存、交换、操作、检索、提取和使用的过程，并将这一过程归纳为四种系统模式：即感知系统、记忆系统、控制系统和反应系统。强调人已有的知识和知识结构对他的行为和当前的认知活动起决定作用。人本主义认为，人都有能力发现自己的缺陷和不足，并加以改进。人都有两个自我：现实自我和理想自我。人们自己最终要对所发生的事情负责，这就是人本主义人格理论的基础，人们只有按生活的本来面貌去生活，我们才能成为真正完善的人。活在当下，享受生活，鼓励自己能够克服所遇到的暂时困境。同时认为让所有需要立刻得到满足并不是生活的全部，允许来访者自己克服困难，继续成长。二、心理咨询的几个咨询方法介绍1.精神分析疗法为使人们领悟其心理障碍的根源，人们需要接受精神分析的治疗，通过移情关系的建立来重塑人格。在这当中，心理分析师通常使用解析、自由联想、催眠、释梦等技巧来疏解来访者“本我”与“超我”的冲突，减轻“自我”的压力，更好地面对现实。2.合理情绪疗法ABC理论：在诱发事件A（Activatingevent）、个人对此所形成的信念B（Belief）和个人对诱发事件所产生的情绪与行为后果C（Consequence）这三者关系中，A对C只起间接作用，而B对C则起直接作用。即一个人情绪困扰的后果C，并非事件起因A造成，而是由人对事件A的信念B造成的，所以，B对于个人的思想行为方法起决定性的作用。人的信念B中有很多不合理信念，主要有三个特征：（1）绝对化要求，即对人或事都有绝对化的期望与要求；（2）过分概括，即对一件小事做出夸张、以偏概全的反应；（3）糟糕透顶。凡此种种，都易使人对挫折与精神困扰做出自暴自弃、自怨自艾的反应。理性情绪疗法的目的在于帮助来访者认清其思想中的不合理信念，建立合乎逻辑、理性的信念，减少个人的自我挫败感，对个人和他人都不再苛求，学会容忍自我与他人。3.行为疗法行为疗法又称为“行为矫正疗法”或“行为治疗”，是通过学习和训练矫正行为障碍的一种心理治疗方法。4.来访者中心疗法“来访者中心疗法”反对操纵或支配来访者，主张在谈话中采取不指责、不评论、不干涉的方式，鼓励来访者言尽其意，直抒己见，以创造一个充满真诚、温暖和信任的气氛，使来访者无忧无虑地开放自我。心理咨询的目的，不在于操纵一个人的外界环境或其消极被动的人格，而在于协助来访者自省自悟，充分发挥其潜能，最终达到自我的实现。5.表达性艺术疗法表达性艺术疗法是一种新兴的心理治疗方法，它通过游戏、活动、绘画、音乐、舞蹈、戏剧等艺术媒介，以一种非纯口语的沟通技巧来介入，释放被言语所压抑的情感经验，处理当事人情绪上的困扰，帮助当事人对自己有更深刻的对不同刺激的正确反应，重新接纳和整合外界刺激，达到心理治疗的目的。6.催眠疗法催眠疗法是指用催眠的方法使来访者的意识范围变得极度狭窄，借助暗示性语言，以消除病理心理和躯体障碍的一种心理治疗方法。通过催眠方法，将人诱导进入一种特殊的意识状态，将咨询师的言语或动作整合入患者的思维和情感，从而产生治疗效果，催眠可以很好地推动人的潜在能力。7.团体心理治疗团体心理治疗，一般是由1～2名带领者主持，治疗对象可由8～15名具有相同或不同问题的成员组成。治疗以聚会的方式出现，可每周1次，每次时间1.5～2小时，治疗次数可视来访者的具体问题和具体情况而定。在治疗期间，团体成员就大家所共同关心的问题进行讨论，观察和分享有关自己和他人的心理与行为反应、情感体验和人际关系，从而使自己的行为得以改善。8.家庭治疗家庭治疗是以家庭为对象实施的团体心理治疗模式，其目标是协助家庭消除异常、病态情况，以执行健康的家庭功能。家庭治疗的特点：不着重于家庭成员个人的内在心理构造与状态的分析，而将焦点放在家庭成员的互动与关系上；从家庭系统角度去解释个人的行为与问题；个人的改变有赖于家庭整体的改变。三、心理咨询过程中的阻抗阻抗是指来访者在心理咨询过程中，以公开或隐蔽的方式否定咨询师的分析，拖延、对抗咨询师的要求，从而影响咨询的进展，甚至使咨询难以顺利进行的一种现象。四、心理咨询的效果“助人自助”是心理咨询的最基本原则，心理咨询师期望通过其帮助，使来访者增强自己的独立性，而非增强依赖性，以能够在日后遇到类似的生活挫折和困难时，可以独立自主地加以解决。
四、工作标准
1.拜访客户的数量：每日按固定拜访客户数量不得低于40家；2.订单成交率：每日订单客户数量不得低于60﹪。计算方式为=订货的商店数量/实际拜访的客户数量；3.产品项铺市率：重点品项铺市率不得低于80﹪，计算方式为=分销商店的家数/所有商店家数，基础品项铺市率不得低于60﹪，。4.每日销售量：每日销量不得低于600元。以当天填写销量报表数量为依据凭证或以经销每天销售金额为准；5.新客户开发：每周新开发客户数量不得低于10家。
三、荣誉奖项的分配
荣誉奖项的分配，是指不同层级、不同岗位、不同部门在荣誉奖项评选中所占有的比例，它在一定程度上表明了组织对于层级、岗位的重视程度。在华为金牌员工的评选中，入选者为年度绩效为A的员工，占员工比例的10%～15%，经过部门推选、荣誉委员会评价之后，获奖比例约占全体员工的0.5%。2008年开始，华为对海外艰苦地区工作6～10年的人员进行工龄奖励，向其颁发“天道酬勤奖”奖章。从以上标杆组织和企业中，可以总结出荣誉奖项分配的基本原则：（1）奖励比例不宜过高也不宜过低，过高会使荣誉激励泛化，企业付出的成本发挥不了作用；过低则会打击员工争取的积极性。（2）建议年度奖励范围在5%～10%。（3）奖项分配坚持向普通员工倾斜、向一线员工倾斜，一定程度上减少领导的奖励。
二、产品分解结构
产品分解结构（ProductBreakdownStructure，简称PBS）。此图表反映了产品组件和可交付物的层级结构。它与工作分解结构的不同之处在于它概述了要构建的产品，而不是要完成的工作。PBS可以让团队清楚地了解每个产品组件及可交付物，最低层是特定团队成员负责的产品。如图8-9所示。图8-9产品分解结构示例
3.推荐别怕被拒绝
曼思是G连锁药店有限公司N店的店员。店经理要求大家对每个顾客都推荐VC，但是曼思推荐之后总是感到很沮丧，因为常常被顾客拒绝，这种挫折感令药学专业毕业的曼思心里面很难承受。曼思也暗自怀疑，到底这种对100%顾客的推荐有没有用？曼思遇到的是一个药店人都比较常见的问题，那就是针对重点品种向每个顾客进行推荐，这种推荐的成交率有多少？是否真的有必要对每个顾客都推荐？为什么总是被顾客拒绝呢？我根据在一线积累的经验做了一个粗略的估计，希望以下成交的数据对药店人的工作有帮助。（1）营养素成交率。正常的水平大概在5%左右，也就是说，一天来50个顾客，如果每个员工都坚持做到100%推荐，有2～3个顾客会接受。当然，这里面不包括顾客直接来要营养素的。虽然只有2～3个顾客接受推荐，以每个顾客只买150元的营养素来计算，也就是300～450元；当天50个顾客，以平均客单价40元来计，全天营业额也就是2000元，这样营养素的占比达到了15%～22.5%，这一占比已经相当可观了。如果员工做不到100%推荐，只是对其中一部分顾客推荐，则其成交的顾客就更少，比如只对20个顾客推荐了，结果当天可能就只卖出一笔营养素单。当然，5%这个水平只是针对大多数药店人来说的，有些专业与销售能力都较强的员工成交率可能会提高到10%～20%。如果店里面的营养素销售氛围较好，则整个门店的成交率可能会较高。也就是说，坚持推荐的确能实现销售。当然，要提高成交率需要注意方式方法与技巧，不过，这不是我今天要说的内容。（2）关联的小商品成交率。有很多大家都没有在意的小商品其实成交率很高。以棉签为例。夏季皮肤病高发，很多顾客会到店里来买外用药膏。只要员工坚持对顾客说“带一包棉签吧，可以防止交叉感染，只要两三元”，这种推荐的成交率就会很高。排除顾客自己家里面有的情况，其成交率在60%左右。当然，店员之间也会有差异，但至少可以说明，只要每个员工都这样做，结果就会使门店的客单价提升。很多人都想去做营养素大单，但是大单的机会相对来说不多，且要费时去磨出来，而这样一些小金额的商品成交率高，只要员工都有坚持说的习惯，则对门店业绩改善也是有益的。类似的小商品还有小瓶的VC、复合维生素B、牛黄解毒片等，具体的品种可以自己去挖掘。（3）收银台商品成交率。这是一个行业秘密，也是一个公开的秘密，不只是在药店，其实在很多零售场所，都有这种收银台的一句话推荐。就药店来说，依我的亲身经历，其成交率在10%左右。当然，收银台的商品不止一种，我们常推的有VC泡腾片、枇杷糖、枸杞、面膜、牙膏等，这个10%是指所有商品加在一起的，也就是说，顾客不要这种，可能会要另外一种。具体的收银台商品因企业不同、季节不同，选择的品种也不同。（4）明星商品成交率。明星商品就是我们想培养的商品，当然也是应季与主推的商品。明星商品的成交率大概在15%左右。因为大家的关注度都较高，而且符合顾客需求，所以其成交率相对较高，关键是员工对产品的卖点要非常熟悉。另外，我们还可以考虑到的是疗程用药的推荐成交率、促销买赠药品的推荐成交率等，这些常用的提升客单价的方法有一个共同的要素，就是要员工不怕被拒绝，同时又能很巧妙地不让顾客反感。所以员工在导购时诚恳的态度加上给顾客更多的饮食建议、温馨提示、生活常识等就显得非常重要，而这些知识都是需要员工去学习与积累的。当我们了解了推荐的成交率，就应坦然接受顾客的拒绝。事实上，很多情况下顾客确实是不会接受的。但是只要做到我们所能做到的，讲清楚，解释到位，注意引导技巧，那么，顾客购买就是水到渠成的事了。
附录：快消品营销那些事儿
一、华润集团领导力素质模型
华润集团领导力素质模型如图2-3所示。图2-3华润集团领导力素质模型我们详细拆解一下华润集团的这个领导力素质模型，首先来看这个模型是怎么构成的：最左边的是一个模型的构图形状，是一个“众”字；中间是所有的胜任力指标集合，由三大类八大项指标组成；最右边是其中一个指标“追求卓越”的行为解读，包含指标名称、指标定义，指标维度、四级行为分级，以及每一个行为等级具体的行为描述。（一）模型的构图形状：“众”字左边的模型构图——“众”字，体现了华润集团领导力不仅是指个人领导力，还强调团队领导力、组织领导力；三个“人”字构成了一个朝上的“↑”形状，体现了积极向上、动态活力的精神内涵；三个“人”字体现了华润集团人力资源核心价值观：尊重人的价值、开发人的潜能、升华人的心灵。　　“创造组织优势”及“引领价值导向”置于图形底部，分别代表企业内部硬性能力和软性能力，是企业生存及发展的根基；“赢得市场领先”置于图形顶部，是企业努力的方向，是企业的战略目标。（二）模型的构图色系：由三种颜色组成琥珀黄——赢得市场领先：琥珀黄代表朝气、积极、领先，代表收获和成果；蓝色——创造组织优势：代表规则和程序，组织优势是指企业的战略、文化、制度、流程、机制；绿色——引领价值导向：绿色代表生命和生机，价值导向是领导人的生命之本，是华润基业常青的根基。（三）胜任力指标集合：由三大类八大项指标组成第一类：赢得市场领先。​ 为客户创造价值。​ 战略性思维。​ 主动应变。第二类：创造组织优势。​ 塑造组织能力。​ 领导团队。​ 跨团队协作。第三类：引领价值导向​ 正直坦诚。​ 追求卓越。（四）单个指标的具体构成以图2-3第三类指标中的一项胜任力指标“追求卓越”为例，我们来看一下这项胜任力指标的具体构成。定义：勇于不断挑战自我，设定更高更具挑战性的目标，突破与超越过去的成绩，积极主动地追求更加卓越的业务结果。维度：设定目标的难度、自我挑战的程度。层级一：乐业敬业，坚持高质量完成工作。​ 乐于接受工作安排或任务，愿意付出额外时间完成工作内容。​ 对于常规的事务性工作，不厌其烦，高标准、高质量完成。层级二：不满足现状，持续改进、提高效率。​ 不满足现状，主动思考工作中仍能提高的地方，并积极采取行动，付诸实践。​ 通过对工作程序、规章制度、或工作方法等做出具体的改进，有效提高工作效率和质量，超越预期的业绩目标。层级三：迎难而上，主动设定或承担挑战性目标。​ 主动为自己定立具有挑战性的目标并积极采取具体行动实现目标。​ 勇于迎难而上，主动带头承担公司所设定的挑战性目标，为其他团队成员起模范带头作用。　注释：挑战性目标是指预计在努力的状态下能达成的可能性也只有80%。层级四：挑战不可能的任务，颠覆性超越自我。​ 即使在看似不可能达成的情况下，如超越或引领世界或行业顶级水准，仍勇于承担风险，同时积极投入必要的精力与资源，缜密分析风险点与详细计划，全力行动，以求最大可能地达成所追求的目标。​ 不迷信权威，不受制于自己已经取得的成就，勇于颠覆性突破及超越自我。具体构成如下：​ 指标名称。​ 指标定义。​ 指标维度：指的是“追求卓越”这个指标是从“所设定目标的难度”和“自我挑战的程度”这两个维度具体展开的。​ 行为描述（或称为行为解读）：每个行为等级由两项具体的行为描述构成。​ 行为等级：总共分为四个行为等级，从层级一到层级四，行为等级从易到难。总结一下，华润集团的这个领导力素质模型是做得很系统完整的一个模型，除了模型结构完整清晰外，从构图形状和构图颜色都深入地诠释了公司战略、文化及机制的内涵，即完整清晰又突出企业特点，实为建模的一个标杆。
近十年职业人士在职业生涯中应该汲取哪些经验和教训
许多职业人士大学毕业后或者留学回归后十几年，奔波劳累，但是收入、社会地位和自我实现感平平。为什么会这样？论智商不比别人低，论学历不比别人差，论吃苦耐劳精神付出不比别人少，甚至论人脉和关系网也不比别人差。归纳起来，初入职场或者在职场中发挥不好导致职业价值不高的原因主要有以下几个方面：（1）好高骛远型。这种类型的职业人士仅仅看到一些成功人士在聚光灯下领奖的壮观场景，只看到“成功人士”在台上口若悬河讲成功经验，没有看到与这些成功人士一起起步还有很多人，他们或者业绩平平或者折戟沉沙；没有看到即使这些“成功”人士也是几度挫折、几度沉浮的过程。所以，为数不少的职业人士就是以这些所谓成功人士为自己的目标，这本无可非议，但是如果你不想夯实自己的职业基础、不想设计并实施自己的成长计划，或者走了错误的路线，这种“高大上”的目标可能成就不了你而且还有毁了你的风险。（2）路线错误型。职业成长有自己的规律，作为职业人士应该创造条件、适应规律而不是违背规律、揠苗助长。比如，制药企业做质量部经理这个岗位，什么样履历和基础的人可以做而且能够发挥他（她）的才能和专业能力呢？我们举一个具体的例子：如果你有既做过QC又做过QA还做过生产管理或者工艺员岗位那是最好了，但是如果在三种岗位都有充分的职业历练一般要15年，本科22岁毕业加上15年就是37岁，如果职业生涯的每一步并不会完全如自己所愿，那就要过40岁，一般的职业人士很难为了一个部门经理熬到这个年龄。如果求其次，在这三个岗位中的一个走上质量部经理的岗位，哪个要更好呢？以笔者的职业生涯经验，最好是QA，其次是生产管理或工艺员，再其次才是QC。为什么？因为制药企业质量管理的核心也是质量管理部经理的工作核心，在事前预防而不是事后整改，等你已经查出来不合格，那已经要付出代价。事前预防的关键在质量保证体系是否能够真正发挥作用。所以，QA的职业历练对这个岗位是最为重要的，笔者在药企做总裁或董事长时，在决定质量部经理人选时，主要也是考虑这一点。一般来说，QC出身的质量部经理更注重技术和细节层面的管理，遇到取舍时往往刚性更强，这本没有好坏之分，但是每一种岗位都有其特殊的职业导向和习惯。再有药企总裁的人选需要怎样的职业履历？目前，从营销副总裁或营销总监岗位上上来的多，做营销的职业经理人做总裁的优势是上规模快，容易出成绩。但是缺点也显而易见，这些经理人历练太有限，他们很难在短时间内平衡研发、运营、人力资源、财务、战略之间的关系，而药企要想健康、持续发展，平衡实际上非常重要。如果单纯注重销售，长期下去药企的战略就简化成规模，研发、运营、人力资源、财务职能就简化成营销的附庸，单纯地为营销服务成为主流意识，这样的药企有现在缺未来。而由财务总监上来的经理人做什么都有成本意识，做什么都在财务上心中有数，但是容易放不开，没有把握的事不做，求稳倾向比较重。企业战略最大的操作方式就是放得开、收得住，容易错失良机。这里不存在对由各个职能上来经理人的歧视或不满，而只是举例说明职业成长路线对实现目标的优势和劣势。（3）基础不牢型。有些职业人士初出茅庐职业升级很快，这本无可厚非。但是，如果他（她）得意扬扬，浮在上层，以开会和听汇报创造业绩，那就比较危险。而如果自己知道自己的薄弱点，虽然职级上升但工作重心仍然在基层，愿意沉下去，未来就会好一些。（4）耐力不足型。一些职业人士本来在职业生涯中一帆风顺，有些虽然并不“风顺”但磕磕绊绊地走过来了。这些人士业绩好，人缘好，上升通道优势明显，但耐力不足。耐力不足体现在哪里呢？总的说就是“职业无力感”。具体体现在以下几个方面：职业或层级变了，自己还是用原来的眼光、视野、方法和手段。用老办法解决新问题，总是力不从心。听不进不同意见，总觉得自己无所不能。对于新层级、新问题需要新专业能力、新方法，但是准备不足。主要原因在于陷入职业通道的职业人士只忙业绩，只关注关系，而忘了充实和提升自己。比如随着自己职业的成功，对自己的人文素养要求也会越来越高，人文素养高有什么用呢？就是会提高你的职业认知能力。什么是职业认知能力？职业认知能力提高会在遇到新问题和老问题时，你能够迅速洞见到本质，能够知道这件事与其他事情的千丝万缕的联系。再比如，不同的人在相同的职业生涯中，对社会、对自己、对家庭、对所在的企业会有不同的新认知，这些新认知会改善你的工作效果，而认知浅或者少的职业人士就会显得耐力不足，而那些认知深刻和认知多的职业人士在职业发力过程中就会显得后劲充足。（5）风险型。一些职业人士职业生涯蛮顺利的，不论是职业稳定性、职级晋升速度还是收入增加速度都不错，但是，在面临职业陷阱、道德选择和进退时机等方面或者由于急功近利，太想成功了，或者由于没有预见到的风险，使自己在职业生涯巅峰坠落，后者使自己的职业生涯蒙受污点。
56.客户要你先报价怎么办
一天我在某品牌鞋店看中一双皮鞋，但觉得价格有点贵，便问营业员能否打折，营业员训练有素地问道：“你喜欢这款吗？”“不错，就是太贵了，能不能打折？”“你先穿上试一下。”营业员一边取来皮鞋一边夸我好眼光：“这款皮鞋是小牛皮，是一双透气好会呼吸的皮鞋，而且采用全皮革衬里，最关键是全意大利手工缝制。”这么好的皮鞋穿在脚上我再谈折扣感觉底气不足，营业员也为难地告诉我这是最新款不打折。营业员在提醒我皮鞋的价值前，并没有跟我讨论产品折扣问题，这是她的高明之处，先讲价值再谈折扣。首先，客户太早问价格，主要原因是你太早说产品。销售前期的主要动作是搜集客户信息，剖析客户现状，了解客户问题，而不是介绍自己的产品。如果你不关注客户需求，忙着推销自己的产品，客户的反应是：你说产品好，那价格是多少啊？所以避免客户上来先谈价格的最好办法是：先谈市场趋势，竞争对手的状况，客户的战略目标，客户经营中是否存在利润下降、产品竞争力不足等问题。例如:“张总，在控制产品质量的稳定性方面你们碰到了哪些麻烦？服务方面有没有特别需要改善的地方？”总之一句话：忘记你的产品，聚焦客户问题。其次，对于一个不了解产品价值的客户，任何报价都高，因此在正式报价以前还应该针对客户的问题和需求，呈现你公司和产品的价值。公司价值包括：企业如何为客户创造价值，企业有别于竞争对手的核心竞争力，企业在哪些方面拥有很好的声誉。产品的价值包括：产品的质量和售后服务如何为客户降低成本、提高效率，即达成交易对客户有什么好处。客户不是买便宜，而是要占便宜，当客户获得的价值大于购买成本，他们购买产品就变成顺理成章的事情。因此一般在报价前你应这么说：（1）我们的品牌市场份额第一，行业的成功案例很多。（2）市场数据显示我们二手设备的残值要比其他商家高20%左右。（3）我们的零库存物流方案可以为贵公司降低2%的采购成本。除了向客户呈现价值，还要提示风险，未达成协议对方有什么麻烦？采用新品牌的不确定性、换供应商的风险、关键设备失灵造成的重大损失，尤其是大订单采购，客户最关心的问题不是价格，也不是价值，而是风险。当一个客户因为错误的购买行为而造成损失，客户为修正这个结果而付出的代价将远远超出购买成本。因此要提醒客户存在采购风险，价格只是采购的一个因素，不应该是唯一因素。你可以采用以下几种提问方式，提醒客户存在的采购风险。1）产品质量不稳定，会带来多少成本损失？2）缺乏准确度高的检测设备，食品的安全性得不到保障，这对企业意味着多大的风险？3）供应商供货不及时，对工厂的生产有什么影响？4）原材料的损耗过大，直接导致生产成本居高不下，最终丧失竞争力，不是吗？除了向客户呈现价值、提醒风险以外，还要为客户建立合理的价值评价体系，重构其采购标准。“您是如何定义质量的？关于这点您能详细说吗？”引导客户对质量做重新定义，客户也许会说：“只要满足国家标准就可以。”那你接着说：“您有没有考虑到能耗、环保成本，还有使用寿命？”引导客户多维度关注产品质量和服务，为未来报价打下伏笔。客户坚持先问价格确实难办，因为你并没有建立价值优势，客户认为所有的产品同质化无差别，你的任何报价在客户眼里都高。那怎么办？首先，你最好采取一些模糊的报价策略：“张总，其实现在的价格都很透明，想报高价也不现实，放心，我一定给您一个最优惠的价格，您先试试这个车，感受一下！”如果客户要求明确报价，最好只是报个区间价，你可以跟客户说：“现在仅仅是开始，工况不同，需求不同，配置不同，价格也就不同。”如果客户坚持问价格，就报一个大致估计的价格或者不超过市场行情的价格，这个价格可能比最终报价要高。然后显示价值，提醒风险，重构客户评价体系。
  
    
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