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四、故事演绎：以小见大的自我观照
“故事演绎”是最为常用的培训方法之一，相信每一位培训师在自己的培训课堂中都用到过。这一培训方法能够在课堂中发挥重要的作用，包括“吸引学员注意力，调动学员的学习兴趣，引发学员自主思考，倡导某一重要理念”等。以下将围绕这几个比较重要的作用，看看如何用好“故事演绎”的培训方法，以最大限度彰显其价值，更好地为培训课程服务。我们应该知道，“故事演绎”之所以能够“吸引学员注意力，调动学员的学习兴趣”，主要是因为塑造人物形象、铺设故事情节等需要，会出现很多的场景画面、人物对话，甚至是心理活动等感性、形象的要素，而人们容易对感性的东西产生兴趣，并且愿意通过感性的东西唤醒自己的“同理心”和“角色感”。基于这一认识，要想最大限度地发挥故事的作用，就需要培训师至少在上述这些方面花费一些心思，能否通过“摹情摹景、绘声绘色”的描述，把故事演绎得“有声有色，生动有趣”，是运用“故事演绎”这一培训方法的基本要求，也是持续精益求精的要求。那么，怎么才能做，除了要加强平时的语言训练外，在具体演绎故事的过程中，准确把握并着重渲染相关细节也是重要途径之一。概括来讲，一个故事的细节主要会在三方面体现，分别为：人物之间的对话、动作表情和心理活动。通过这些细节的描述，能够有效地建立场景感或画面感，并且有意识地引导学员“进入”到这种场景氛围或画面中，从而逐步唤醒学员的认知，带领学员“跟随”故事情节的变化，“体认”故事人物的各种可能的行为表现。要达成上述这样的效果，培训师需要特别注意，在进入故事主体内容演绎之前，必须要借助故事进行诠释的主题思想（或观点、理念），设计好前置导入的相关问题，以这些问题作为牵引，把学员带入到故事情境当中。只有让学员心理上有所准备，才可能“引发学员的自主思考”。最后需要强调，很多时候，在培训课程中演绎故事，并不见得一定要给到学员一个非常明晰的答案或方向。有的时候，当故事结束时，留下一些空白，以询问的方式引导学员观照自身，然后由学员自己给出自己“思考”后的答案，更能发挥故事本身的“张力”。举个大家都耳熟能详的故事作为例子。《秀才进京赶考》：有一位秀才第三次进京赶考，住在一个经常住的店里。考试前两天他做了三个梦，第一个梦是梦到自己在墙上种白菜；第二个梦是下雨天，他戴了斗笠还打伞；第三个梦是梦到跟自己心爱的姑娘背靠背的躺在一起。这三个梦似乎有些深意，秀才第二天就去找算命先生解梦。算命先生一听，连拍大腿说：“你还是回家吧，你想想，高墙上种菜不是白费劲吗？戴斗笠打雨伞不是多此一举吗？与心爱的人背靠背睡在一起，不是没戏吗？”秀才听了，心灰意冷，回店收拾包袱准备回家。店老板非常奇怪，并问道：“不是明天才考试吗，今天你怎么就走了？”秀才如此这般说了一番，老板乐了，并说：“哟，我也会解梦，我倒觉得，你这次一定要留下来。你想想，墙上种菜，就是‘高种’呀，戴斗笠打伞说明你这次是有备无患啊，跟心爱的人背靠背躺在一起，就是说你翻身的时候到了”。秀才听了，觉得很有道理，于是精神振奋，留下来参加考试，最后中了探花。作者听过很多培训师演绎这个故事，但都落入俗套，不说故事演绎过程的单调、乏味，单就主题导向，也总是围绕“积极心态”和“消极心态”打转。假如换一种思路，在故事开始之前，就向学员提以下这样的问题。——我们是否碰到过一些比较重要的人生转折关口？——当我们碰到这样一些关口的时候，一般会有什么样的心情？当突然在这些关口出现一些自己未曾预知的事情，我们会如何处置？等。接着生动描绘整个故事的情节和进程，在故事结束的时候，我们不是单纯、直接地“告诉”学员这个故事的道理，而是同样采用询问的方式，追溯一些问题。——为什么秀才最后能够金榜题名？——难道仅仅因为客栈老板吗？——在人生的一些重要关口，真正决定自己命运的人是谁？——决定自己命运的主要因素和一些关联因素到底会发生怎样的作用？等。估计学员一定能够因为这些问题的牵引，进入更加深层次的思考，更为美妙，这些东西都是由学员自觉、自主得来，而不是由培训师单向灌输。如此，一个故事方能释放出更强的“张力”。此外，在培训实践的观察中还发现，一些培训师在讲故事的时候，会出现忘记人名、地名等“低级错误”。其实，除了历史故事外，很多故事都是“编撰”出来的。所以，有时候，培训师并不需要拘泥于原版故事。重要的是，培训师自己是否对所要讲的故事有深入、多维度、多层次的思考。所以，建议培训师们千万不要“背故事”。还有需要注意的另外一点，有些故事可能能够导出一些“金玉良言”。但因为故事本身过于远离实际生活，甚至有些场景完全不符合“生活逻辑”，这样的故事不讲也罢，否则就可能落入“为故事而故事，为道理而道理”的陷阱，反而会把培训师自己套在其中。总之，演绎好一个故事，特别需要注意展现而非告知。并且切实做好以下四个环节分别为：主题引导、角色转换、细节描述和收结点评。诚如是，方为“故事演绎”培训方法之要旨，详细内容如图3-1所示。图3-1以小见大故事演绎
第一节 零售企业通用模式及走向
现在有很多外资零售企业都慢慢进入国内市场了，如Tesco（特易购）的express、迪亚天天。Tesco是英国最大的一家零售公司，在中国收购了乐购，一下就扩大了整个市场份额，它旗下的express一开始就做小店，这种业态在其他区域没有。迪亚天天原本是家乐福旗下一家纯粹的零售折扣超市。虽然它们的外观都很不错，但是进去以后，感觉与大卖场的装修、装饰还是有所差别，让人感觉很亲切，这些世界知名的零售商，它们是如何做到的？小店的定义主要是一个业态的定义，小店在资源有限的情况下如何和大店竞争、如何扬长避短，这都是小店生存和发展所需要考虑的问题。小店的组成要素主要有以下六点：（1）小店的规模定义。（2）小店的商品结构，应该设多少单品数量，有几种类别结构，生鲜、食品、非食品怎么分，每一个大类当中的单品如何分布。（3）品牌的宽度与交叉，涉及选品如何选择。（4）价格策略，涉及组群划分与商品的敏感度。（5）促销与选品。（6）商品陈列。1.便利店便利店的面积大概为50~120平方米，英文简称是ConvenientStore，Convenient就是方便、便利的意思，所以它是一种以满足顾客应急性、便利性需求的零售业态。 现在在整个中国境内，唯一成功的便利店模式是在上海，因为便利店所在区域一定要有足够大的人口容量，而上海现在有两千四百万人口，可能是全亚洲最大的一个城市。上海的便利店还承担了很多其他的功能，如交水费、电费、煤气费、还卡账，甚至冲印胶卷，很多便利店几乎都是24小时营业。承担更多的便利性功能，这才是便利店的真正含义。2.折扣店目前零售业态是一个比较高端的业态，在中国境内，常规出现的是原本家乐福旗下的迪亚天天、农工商旗下的五元折扣店。笔者认为这种业态非常适合中国的消费者，是将来可以参考的一种业态模式，。   折扣店一般的营业面积是150~350平方米，以销售高流转商品为主，限定销售品种，并以有限的经营面积、有限的服务为特点，以为消费者提供物有所值的商品为主要目的。在当下的状况下，这种业态很值得学习和借鉴。例如，现在全球都做的折扣店——德国的阿迪达斯，在整个欧洲市场上也是非常先进的。阿迪达斯折扣店虽然比麦德隆小很多，但是它同样以非常简单的陈列方式，将商品展现在顾客面前，一层一层简单的货架，货箱摆在旁边，这样就会方便很多。陈列的时候，直接把箱子拿出来，一个个摆上去，卖完了，再一整箱放上去，这样速度就会快很多。省下人员等成本，然后把这些省下来的成本都投入到价格上，这样才能树立折扣店的形象。在整个市场，包括在欧洲市场，阿迪达斯折扣店的产品销售都非常好。3.社区店社区店的规模大概是500~1000平方米左右，是建立在居民聚集的社区内，并以社区内的常住人口为服务对象的零售店铺，这也是比较常见的业态。我们应该明确社区店和大店之间的差异，从硬件上就可以很直观的看出来。如经营面积，社区店的经营面积在200~350平方米左右，大店至少在2000平方米以上。员工人数，一般社区店有8~12个员工，有值班长、收银员，因为要轮班，所以正常排下来的话，可能需要8~12个人；大店至少要40个人，员工人数就是一个很大的差异。地理位置，一般的社区店会在社区附近，比较方便，大店一般在交通便利且有一定固定人口的区域。如表8-1所示。 表8-1社区店与大店的区别 
第七章 养殖户组织化
第三节 全渠道的ROI到底是什么
自从“全渠道”一词出现以后，零售商们都很兴奋，也都开始了自己的全渠道探索。然而，当他们开始实施的时候，却开始嘀咕，投了这么多钱进去，值么？必须得说，全渠道绝不像说起来这么容易：首先，整个库存体系必须进行升级。后台升级的同时，前台也就开始升级了（例如网站、App等顾客能看到的东西），最后，还得对员工进行培训——最后这一点对国内不少老牌百货还真是个问题。Forrester的一份报告显示，2017年的时候，美国零售业一半的销售额都将是全渠道所带来的。而且，对于不少零售商来说，全渠道这个概念刻画了一副美好的图景，因为全渠道中顾客的反复购买比例为60%到70%、新客户为20%（美国数据），这些数据使得不少零售商都希望能从全渠道中分得一杯羹。如果想在全渠道中取得成功，有很多方面需要考虑，比如整体的系统必须将配送系统纳入进去，而不是简单地外包——这样才能打造出所谓的“店配”。对于企业来说，店配的最大好处就是可以将库存周转率翻番（美国数据）——以上都是CIO（首席信息官）要考虑的问题。然而，上述一切都需要资金支持，可问题在于CFO（首席财务官）可能会直接拒掉整个项目，因为至少在初期，这一切都是巨大的成本——今年这财报还怎么看？因此，真正的全渠道策略必须是各部门通力协作，打造真正的全渠道——这样才能更好地利用每一个新设施、新系统来解决曾经无法处理的问题。目前，最受企业欢迎的全渠道策略是所谓的“线上下单线下取”。这方面必须得说说梅西百货，它很好地整合了线上线下，这更能从其财报中直观地体现出来。在诸多品类中，“线上下单线下取”这一战略做得做好的就是裙装和男女鞋，而梅西百货做得也很简单，可以随时查询店内和仓库内的即时存货状况。类似地，丝芙兰（Sephora）在全渠道方面也做得很出色。其在线上有很强的号召力，打造了一个“美丽说（BeautyTalk）”的线上社区。丝芙兰通过一个叫作“SephoratoGo”的App将线上和线下活动和心愿清单整合起来——通过店内定位系统（iBeacons）来为顾客提供个体化推荐，这样，当顾客离自己清单中某个商品很近时，就不会错过这个商品了。由此可见，其实零售业的趋势并不是所谓技术革新，而是通过各种途径和顾客在各种渠道保持联系。未来，影响顾客的将不是所谓的“移动端购买”这种东西，而是整个的购买体验和品牌故事（包括店铺品牌和商品品牌）。因此，所谓全渠道的ROI并不仅仅是收入的提升——你做一个“节”会看到巨大的收入提升（如果没见到的话，那真是失败到头了）。但是你要想清楚，这里有多少就是过来占促销品便宜的，他们以后还会来么？另一方面，有百分之多少的消费额是“延迟消费”（本来应该1号买，但是发现10号有店庆大酬宾，于是就拖到10号用各种兑换券来买）？所以，衡量全渠道的ROI别光看收入，更得细致地看看每个顾客群：顾客平均购买量、购买频率提升了多少？新顾客留下了多少？有多少老顾客回来了？
三、增强企业核心能力动因
Prahalad和Hamel提出核心能力理论以后，为增强企业能力的并购动因观点得到了广泛认同。核心能力是企业在长期的市场竞争中形成的独特的，其竞争对手无法模仿的能力，是企业可持续发展的基础。企业通过并购整合，可以实现目标企业核心能力的获取和在组织间转移与扩散，以增强现有的企业能力，实现企业价值创造7。
三、奖金
阿米巴奖金与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定，同时也会考虑总薪酬的情况。奖金的发放也应根据阿米巴哲学中的利他精神，先满足巴员的奖励，然后再考虑巴长及巴单元中的管理人员。（1）阿米巴奖金设计，主要有如下特点：第一，哲学：利他共赢。第二，来源，超越阿米巴经营目标之上的收益。第三，公司与本阿米巴进行分配。第四，对阿米巴单元而不对个人。（2）阿米巴奖金层次。阿米巴奖金层次体现在：第一，任务完成奖金，如表11-1所示。第二，超额奖金，如表11-2所示。表11-1任务达成比例达成率Z〈60%60%Z≤70%70%Z≤80%80%Z≤90%90%Z≤100%激励系数00.60.80.91.0表11-2利润超额奖金比例超额利润超额比例区间X1-5BU奖金比例任务超额奖金B1-5计算公式M1X1〈10%30%B1=M1×30%M210%≤X2〈30%35%B2=B1+（M2-M1）×35%M330%≤X3〈60%40%B3=B1+B2+（M3-M2）×40%M460%≤X4〈100%45%B4=B1+B2+B3+（M4-M3）×45%M5100%≤X550%B5=B1+B2+B3+B4+（M5-M4）×50%（3）阿米巴奖金设计顺序。阿米巴的奖金设计有两种，如图11-2所示。第一种是自上而下设计。第二种是自下而上设计。图11-2阿米巴的奖金设计有两种两种不同的设计方向：第一，自上而下设计。只设计上一级阿米巴的奖金总额，由其统筹下一级。我们只设计上级阿米巴的奖金总额，下面好几个阿米巴不管了，即交给商机阿米巴巴长去负责。如一家公司进行奖金设计，做到二级阿米巴为止。那么，有的有二级阿米巴，有的还有三级阿米巴，就不管了。只奖到二级阿米巴，至于三级阿米巴的奖金怎么发，二级阿米巴的巴长说了算。这是自上而下的。第二，自下而上设计。从最底层阿米巴开始设计，形成复合阿米巴。先设计三级阿米巴，之后设计二级阿米巴，接着设计一级阿米巴。通常情况下，每一个上级阿米巴都包含着一个或一个以上的二级阿米巴，这就形成一个复合阿米巴。所以，自下而上设计的时候要注意，上一级阿米巴只有确定下一级各个阿米巴，都完成了一定的业绩比例；或者是整个阿米巴，都完成一定业绩比例的时候，这样才能拿到奖金。
1.参会范围
首先要明确的是参会范围，也就是说，本次的座谈会邀请哪些人参与。邀请的一定是与话题强相关的人，这样对于话题才能产生有效的看法和意见。弱相关的人员参与，不会与话题产生共鸣，很难提供有效的建议和意见，对于会议的目标反而有负面影响。
第六节线下培训——集中化培训
集中化培训，指的是将店员集中起来进行产品知识的培训。包括店员培训会，新品进场的培训会，各种营销活动比如单品突破、PK赛等营销活动中穿插的产品知识培训。1.适用情景①店员培训会，专门集中店员进行产品知识的培训。②战略合作新品启动会，比如新品启动会、单品突破、PK赛等营销活动中穿插的产品知识培训，要想我们的营销活动的效果最大化，不仅要解决店员“愿意卖”的问题，更要解决店员“会卖”的问题。③店员联谊会，组织店员联谊活动中穿插的产品知识培训，比如在活动的大巴车上等，但是培训的形式要趣味性、参与性强。④员工内购会、专题讲座等。在连锁药店内部组织的内购会和专题讲座中安排集中化的店员培训。2.集中化培训的操作要点①店员培训会的时间和出场顺序的选择。如果不是你的专场培训会或者营销启动会，一般的店员培训会连锁药店会安排三个厂家参与，我们尽量选择第一或者第二个出场，尽量避免第三个出场。第一个出场可以在培训正式开始前播放一些企业的宣传片或者产品广告，店员刚到达培训现场，还没有听课疲劳。第二个出场一般店员到的比较齐全，尽量不要第三个出场，一是如果前面几个老师讲得不好，店员基本没有耐心；二是店员准备回家了，没心思听课。②会场的布置。集中化培训是线下培训中最正式的一种，所以培训现场的氛围营造很重要，所以必要的横幅、易拉宝、海报、异形陈列最好都有。③介绍企业和讲师的时间不要过长。一般店员培训会的时间都有限，所以不要把大量时间放在展示企业实力方面或者讲师多么厉害。严格来说，这些和店员能否卖货没有必然关系。④产品培训中一定要讲产品的卖点，卖法和一句话销售，这是和店员卖货最直接相关的内容。⑤培训中可以用一些小游戏比如击鼓传花，也可以用舌诊、手诊等调动培训现场氛围。⑥店员培训会后的跟踪很重要，也是检查培训效果如何最有效的方式。我们可以去门店，借助给培训老师打分的名义唤起店员对产品知识记忆，再次强化培训内容。也可以借助给没有参加培训的店员送礼物的机会，再次对产品知识进行简单的培训。
四、设定审核评价关系
选择谁作为评价人，基本要遵循“3F原则”，即熟悉（Familiar）、合理（Fair）和事实（Fact）。​ 熟悉：与评价对象有密切工作接触，对评价对象有很好的了解。​ 合理：不是越多越好，适度合理，需选取跨部门同事&客户至少2人，原则上每人评价同事建议不超过8人，邀请同级同事评价建议不超过10人，避免因需要评价的人太多导致失去耐心。​ 事实：与评价对象无明显利益关系或矛盾关系，能够提供客观、真实的反馈评价关系一般由评价对象先行自主提报，针对跨部门同事，需要有明确的提报理由，以表明选择的合理性，通常是有项目合作，流程协作等，对应的HRBP进行初步审核，直接上级进行最终的确认，具体如下：表5-5评价关系设定建议角色可提报范围提报数量要求上级实线：直接上级，隔级上级下限1，上限3虚线：直接上级同事同部门同事：汇报给同一个直接上级的同事跨部门同事：汇报给不同直接上级的同事同：下限3，不足3全选；无上限跨：下限2；无上限，需有提报理由合计：下限5，无上限，一般建议10人以内下属实线：直接下级实线下级：下属人数≤20人的，要求全选，＞20人的，要求选至少20人虚线：直接下级虚线下级：无数量要求如果是线下收集评价关系，则需要借助一定的模板工具，收集核实完毕后再导入评价系统，可参考的模板如下：表5-6评价关系线下收集模板表填表说明：①上级1人②隔级上级1人（如有，隔级上级最高到片区总，隔级上级酌情填写，可能存在隔级上级不了解的情况）③自评1人，直接下级（如有，20人以内全部包含）④部门内同事和跨部门同事选择若干人（要求必须是强工作沟通联系的人员）评价对象基本信息评价关系评价者基本信息员工ID姓名所属部门工作邮箱手机号角色名称员工ID姓名所属部门工作邮箱手机号自评上级隔级上级部门内同事跨部门同事下属
（6）技术流。
如果你的团队有很棒的剪辑技术，完全可以借助剪辑技术，创作玄幻、科幻等科技范十足的视频。《流量地球》为什么如此受欢迎？核心原因是中国科幻片终于拍出了美国大片的“特效感”。特效，就是剪辑技术。依靠独特的剪辑技术火起来的账号较多。比如拥有2465万粉丝的“黑脸V”（图5-20），全部通过剪辑技术，制作炫酷视频，吸引粉丝。图5-20“黑脸V”账号截图短视频时代，任何媒体内容都可以用视频重新演义一遍。在技术流面前，任何视频内容，都可以用剪辑技术重新升级一遍。因此，学会出色的剪辑技术，绝对是短视频时代最重要的技能之一。（7）标题党技巧。有很多视频，单看视频内容并无什么新奇，但是配合标题就会触动心扉。比如一个女孩红红的眼睛，什么不做，只配上这样一段标题“上午刚拿了离婚证，终于可以远离负心汉。父母不理解我，不让我回家。孩子还小，但是再难，我也要坚强”，就会有很多人点赞支持。图5-21是西贝莜面村的一个视频。视频中两个跳舞的服务员舞蹈很普通，但是标题很好，“旁边是我领导，如果这条视频火了她说给我加薪！大家冲鸭”。结果点赞数突破11万。图5-21西贝莜面村的视频截图标题党在新媒体时代，永不过时。如果内容很普通，就想办法起一个绝佳的标题。（8）忽略技巧，直接上干货。忽悠不如直接上干货，把最好的技巧、知识、经验，直接分享出来，就是最好的技巧。比如“八亿潮男”直接告诉你如何穿衣。“李佳琦Austin”直接告诉你如何化妆打扮。“玩车女神”直接告诉你最实用的汽车经验技巧。“设计师阿爽”直接告诉你如何装修设计。“麻辣德子”直接告诉你如何做菜。“名侦探小宇”直接告诉你如何警惕坏人。很多行业垂直账号，均可以考虑直接分享干货内容，获得粉丝，如图5-22所示。图5-22抖音主要的垂直分类类目名称
第4节 小区增值营销的实操要点
一个城区往往有很多小区，到底应该从哪个小区入手，如何才能做到资源的有效投放，怎样才能把握住关键核心点，是每一个企业老板都要考虑的问题。理顺区域小区资源，先占位首先，要安排自己的业务员对自己所能辐射的区域进行初步的市场扫描，和楼盘的开发商初步接触，就一些商务的问题达成初步协议。其次，企业或当地产品代理商要对该区域内与房地产建设相关的规划局、建设局、建筑设计院等要害部门接触，利用当地的人脉关系和客情资源了解当地区域的房地产建设情况。结合这两个信息，在当地城市地图上对于正在建设中的、规划中的、已经建完即将发售的、已经售完进入装修阶段的、完全售罄并装修完毕的等各种类型的小区进行分类，形成一图一表。图指的是小区地理分布图，表指的是小区业主状况明细表。小区地理分布效果图的作用是对于老板要有所取舍和规划，要制定小区开发时间表，哪个小区先做，哪个小区随后跟上，哪个小区战略性放弃，哪个小区要作为重点精耕细作等决策都要根据该图的示意给予准确的标注，以便于小区操作人员科学管理区域市场，有效投放资源。表的作用就是对每一个小区都要设置小区销售专员，其表就是为该小区销售专员提供原始的评估资料，以便于他们最终形成有效的操作思路和步骤。同时，要理顺小区物业或业主之间的客情关系，根据小区的具体情况做出决策。小区开发建设阶段，找准关键点、适时介入，屏蔽竞争对手小区的建设都是有阶段性的。整个小区的建设从立项那一天开始，就一直处于被关注的状态。在这个过程中，按照房地产的建设阶段和正式入住的时间结点依次将这个过程划分为八个关键阶段。具体过程描述如表6-1所示。表6-1小区建设的八个关键阶段阶段关键核心要素点备注1设计阶段建筑设计公司、房地产开发商2地产开盘房地产开发公司、建筑施工单位、开盘仪式3施工阶段建筑围墙、施工现场入口4出售阶段售楼中心、售楼小姐、联合促销5交钥匙阶段物业管理公司、物业人员、保安6装修阶段油漆工、水管工、地板商、装修公司、橱柜公司7入住阶段赠送仪式、温情祝福、民俗风尚8传播阶段售后服务、口碑传播在整个小区建设开发的过程中，每个阶段都有关键的核心点。经销商或企业如果想介入，就要详细分析先前搜集到的房地产资料。如在小区建设的出售阶段，该阶段的核心关键点就是小区的售楼中心、售楼小姐以及与房地产公司（物业公司）形成联合促销的方案，彼此借力、互相影响。如在售楼中心内放置该经销商专卖店的详细产品资料或陈列样品，留下电话号码；或与售楼小姐合作，让其宣传和推荐企业产品等。搜集小区客户资料，启动小区客户管理和维护系统一旦选定了要操作的小区，市场负责人员务必要与该小区的房地产公司或已经建立了物业管理公司取得联系。每一个物业公司都有业主的联系方式，这些联系方式对于房地产商或物业公司来说不过是一堆数据，但是这些看似无用的数据对建材经销商或建材企业来说却是无价之宝。假如要精耕细作该小区，就要为小区内的客户建立档案，并对档案进行管理，使其增值。典型的操作模式是利用发短信的方式，当然也可以采用将客户集中起来开产品推广会的方式。多方联合、整合资源，控制小区媒介资源联合其他相关行业，如联合家电行业等，一起与物业管理公司谈判，买断并控制小区的广告投放资源，并将各自行业竞争对手的广告屏蔽在小区外，使这个小区“卖场”内看不到竞争对手的任何售卖信息，形成局部区域垄断。小区的相关媒介资源如下。横幅、条幅类媒介。在小区入口处设置彩气球，欢迎入住的横幅标语、条幅标语，入口大道两旁设置彩旗等。典型的推荐标语为“××地板砖企业欢迎业主乔迁新居！”宣传栏类媒介。在小区入口的公告栏、宣传栏、张贴栏等处张贴海报类宣传POP，如计划生育、防火、防灾、防偷窃、邻里关系等内容的宣传海报。公告提示牌类媒介。在小区的绿地、游泳池、喷泉、指路牌、楼梯等贴一些公益性的广告。如“青青绿草，何忍践踏！”“注意危险，此处水池！”“沿此路前进，安全无忧”等内容的公益广告。广告类媒介。彩球、pop、电梯传媒、角落传媒、短信、街区主要街道喷绘。增值服务：售后服务、售前安装指导、××(地板砖)设计手册、安装培训、社区讲座、房屋钥匙坠等。关键时期不断搅动市场，见利见效小区开发过程中不仅有其阶段性的关键点，还有最重要的部分，那就是小区出售阶段至装修阶段这两个黄金时间段。因为在这两个时间阶段内，几乎所有的住户都要对所居住的房子装修，否则日后等别人都入住了，自己再装修就会引起邻里的不满，而且处理杂物也不方便。所以，这段时间是向整个小区营销的高潮期。将要精耕细作的小区需要在出售阶段不断搅动市场。永续经营，服务为纲，有效传播品牌营销学认为，凡是有顾客的地方就有需求。从这个角度讲，小区也是一个卖场，和传统店面销售建材不同，这个卖场的消费群体是固定不变的，是集中在一起的。小区这个特殊性就在于这是一个永远都有需求的卖场，因为这部分客户往往都有自己圈子和朋友，一旦向外传播，影响力将不可估量。所以，在小区操作过程中，要有长期经营这个“特殊卖场”的信念，通过服务让消费者真真切切地感受到企业的真诚和品质。人才储备，专业至上笔者在操作小区试点的过程中，工作压力最大的不是方法和思路，而是小区专业人才的问题。试想，倘若负责小区的业务员“三天打鱼,两天晒网”，影响力是要打折扣的。更为严重的是，因为小区操作不能马上看到销量和效益，很容易让销售专业人才的信心受挫，这对建材经销商来说，损失是巨大的。因为这不仅仅是走一个业务员那么简单，他带走的是这个小区业主对其人的看法和对其所代理产品品牌的看法。该业务员一走，后来的人员势必又要从头再来，额外增加运营成本。倘若该业务员是被竞争对手挖走，那么损失非常大。所以，如何拢住小区专业人员？如何能使他们更加专业，在消费者面前更具有权威性？这些问题是所有老板都需要关注的核心问题。
5、第五步：套档模型设计
1）薪酬结构设计实践薪酬结构设计相对比较复杂，首先要根据薪酬战略确定薪酬福利体系构成（基本薪酬+短期激励+中长期激励+福利），不同的行业，不同的文化，各价值因素都会不同。所以，在企业不同的发展阶段构成也不同。其实再根据构成绘制薪酬结构规划，再明确各薪酬要素的属性及分层分类确定。在设计薪酬结构时，要梳理两个方向：一是薪酬由哪些部分构成，二是各部分占比多少。薪酬结构设计的前提是岗位划分，一般来说，岗位性质不同，薪酬结构也会不同，固浮比也会不同。常见的岗位划分及薪酬结构设计方法有：管理序列：管理类人员与公司整体经营业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，需要对整体流程进行控制、管理，大都采用年薪酬制，激励部分占比高的薪酬组合；营销序列：营销类人员工作效果可阶段性量化，采用基本工资占比低、高绩效（奖励）工资高的薪酬组合。技术序列：技术类人员工作成效难以阶段性量化和评价，只有在最终结果中体现，采用较高岗位工资、较低绩效工资，同时设置项目奖金、技术津贴的薪酬组合。生产序列：生产类人员工作成果可具体量化，工作价值可直接评估、主要体现在业务流程生产环节，采用除基本薪资，绩效工资常以产能或计件薪酬组合。职能序列：职能类人员工作效果可阶段性量化，可借鉴同类职能的社会平均成本进行评估、主要对业务流程进行支持服务，应该采用基本工资占比较高、浮动工资较低。表19：薪酬结构表薪酬结构确定完，HC咨询项目组根据与C总沟通的结果，设计TL公司薪酬固浮比：表20：薪酬固浮比2）薪酬固浮比设置（1）根据TL整体框架及不同类型的职位，研讨设置相对科学的固浮比：表21：固浮比对比
  
    
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