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第七章　避繁就简：5+X人才甄选法
“将合适的人，放到适合的岗位上。”这，是人力资源管理中耳熟能详的一句话，也是对人力资源管理的基本要求，说起来容易，做起来就不那么轻松了，。它既涉及到涉及需求岗位的用人标准问题，又涉及选择与此标准吻合度最高的人的方法问题。对此，我们调查了很多企业的管理人员、人力资源管理专业人员，超过九成的受访者认为无法确切回答，其根本原因是岗位胜任素质的标准难以把握。有人说了，：“将每个岗位建立起岗位胜任素质模型，这一问题不就迎刃而解了吗？”哈哈，又是一个很轻巧的说法。在我们的调查中，90%以上的企业没有岗位胜任素质模型库，仅有50%左右的企业依靠岗位说明书中的任职资格要求对求职者进行选择，更多是凭经验或岗位的概略任务来甄选适岗者。
第4节.​ 君主建立功名的四大条件
本节对应《韩非子功名篇》，讲明君建功立业的四个基本条件，即天时、人心、技能、势位。后面较大篇幅用以解释势位的重要性。《孟子》、《孙膑兵法》都提到过一个今日的人们很熟悉的组合：天时、地利、人和，韩非所列天时覆盖了天时、地利，人心即可视为人和，韩非子则增加了技能与势位两大要素。
一、四种电商平台
电商平台也分为很多种，不是每一种都需要用到智能推荐的，我们可以粗略地将电商平台分为：C2C、B2C、B2B、O2O。1.C2C电商。C2C电商最具代表性的无非是淘宝和拼多多了。其特征是平台所售商品均是入驻商家所提供，平台不仅需要管理商品还需要管理入驻的商家。以淘宝为例，平台的盈利方式主要有几种：（1）基本费用盈利：如保证金及技术年费，不同类目都有对应的佣金和积分扣点以及技术年费。只要没有关闭店铺，保证金就一直压在淘宝那里，而且是没有任何利息的，而淘宝对外的淘宝贷款却是有利息的，这是淘宝很大的一个盈利方式；（2）支付宝相关盈利：淘宝的支付宝业务充分调动了买家的闲置资金，推出的余额宝等业务，提供高出银行的利率，但是吸收的存款却以更高的利息对外借贷或投资，充分利用亿万买家的闲置资金实现资金的流动性价值，进而盈利；（3）淘宝相关工具盈利。2.B2C电商，即所谓的自营电商，很多品牌方自行建设电商网站销售商品。与电商平台相比运营成本较高，需要自行开拓产品供应渠道，并构建一个完整的仓储和物流配送体系或者发展第三方物流加盟商，将物流服务外包。其盈利模式是通过更多的销量带来更多的营业额。3.B2B电商，即企业间的电子商务，比较典型的如Madeinchina。其既有可能是品牌方自建电商网站进行销售（但销售对象是企业），也有可能像C2C电商平台一样，提供企业间的电商交易平台。企业在其平台入驻并进行商品的销售。前者的盈利模式和B2C电商一样，就是通过多销售商品赚取更多销售额，而后者则跟C2C平台类似，会有多种盈利模式：（1入驻费用（会员会费）。（2增值服务，如企业认证、行业数据报告、竞价排名等。（3）线下服务，包括展会，期刊，研讨会等。（4）询盘付费，做撮合类的交易，Madeinchina就是典型的撮合交易平台，其平台并不发生实际的交易，而是将双方的供应与需求连接起来。（5）佣金。在买卖双方交易成功后收取费用。例如，采取佣金制、免注册费，但佣金比例为2%~5%。4.O2O电商。O2O电商多为本地服务类电商，如美团外卖、每日优鲜。其特征是提供服务或商品的公司都是由本地商家提供的，是以地理位置区分服务的电商平台。其盈利模式和C2C电商平台类似。为什么讲智能推荐还要先讲一遍各类的电商的区别呢？因为不同的电商平台其盈利模式不同，那么推荐的业务目标和服务对象也会有所不同，在不同的电商平台上会用到不同的推荐策略。例如，以直销著称的安利电商平台，其电商平台的主要服务对象是他们的营销人员而非普通的消费者，所以智能推荐的目标就变成了如何更好的服务营销人员进行销售，在平台上产生更多的直客销售就不是主要目标了。例如本地服务类的推荐，最基础的推荐原则：推荐商品范围不可以忽略地理位置，北京市的小伙无论是多爱吃包子，都不会推荐他商家位于天津市的狗不理。我们已经分析了不同电商平台不同的盈利模式，本着一贯的目的性思维：推荐用来提升实际指标。因此，推荐策略和算法策略需要根据平台盈利模式的不同进行调整，甚至在某些界面及场景用人工推荐或者规则推荐会更合适一些。那么，我们以APP端为例，分别讲一下不同模式下的推荐该如何设计与应用。
第八章流程设计实战案例
我曾经在3家企业深度开展过流程全面设计工作，也作为项目经理为6家企业提供过流程设计辅导。流程管理工作推进成效最好，印象最深的是我初入流程管理行业，在A公司的实战，而不是在我功力最深厚的年纪。我决定把这段经历分享出来，相信对大家会有启发。我写过一篇公众号文章《搞定人比搞定事更重要》，在以下案例分享中，我没有分享太多流程设计的方法，更多是变革管理，工作推进方法，如何搞定人。
二、操作方法
（一）内刊操作模型内刊创新操作方法模型如图2-20所示。图2-20内刊创新操作方法模型（二）操作方法和步骤刊物的创新主要分为三块：一是核心主线创新；二是刊物内容创新；三是刊物设计创新。刊物设计创新方法如下：设计框架——对称均衡。对称是一个概念，而非绝对的对开，要考虑均衡。在整个版式结构中，内刊或者报刊会出现拦腰切分为二的情况，这是一种创新，但要注意把一个版面切分为二时，尽量把握“黄金分割定律”，保持美感。色彩搭配——符合本色。每种刊物都采用一种颜色作为基本基调，这种颜色基调是根据本企业的经营理念、企业精神、企业标志或者VI标准色确定的。企业报编辑出于美观性等方面的考虑，喜欢采用很多的颜色和修饰，在色彩选用方面尽量采用鲜艳的颜色，避免过于凝重的、压抑的颜色。图片使用——精选适用。大多数报刊都习惯性使用过多的图片来活跃版面，以造成视觉上的强烈冲击，但会喧宾夺主；图片的使用尽量遵循“精选适用”的原则，一个版面最多不超过三个，要把握好图片的大小及位置，或做修饰花边，或做旁衬，或压底……要根据图片本身的色彩结合整个版面的颜色格调来使用。字号、字体——美中而雅。字号、字体的大小设计除了美观外，更重要的是要醒目，要吸引读者，但过大的字号有些突兀，必将导致整个版面不协调，因此字号的使用也以协调为主。在同一个版面，各块字号、正文、标题字号均要求一致。字体的选用尽量避免使用生僻的字体，字体要求端庄。分栏设计——复合习惯。栏分得越窄，对空间的利用率越高，但我们一般不提倡把文字栏划分的太细，使读者的阅读时频繁地跳行、换行；不提倡把栏划分的太宽，这样会使读者感到很累。常规一栏字数以25～30字为宜，这比较符合人们的阅读习惯和用眼习惯。标题摆放——协调醒目。标题摆放灵活多样，具体问题具体分析，具体情况具体决策，左右竖式、半包围竖式、居中横式、上下横式……标题的摆放需要遵循的原则——协调醒目。（三）工具运用内刊载体宣传工具如图2-21所示。图2-21内刊载体宣传工具内刊的策划、制作是整本刊物完成的第一步。做好的刊物通过哪些载体和工具传播给受众是第二步。受众看后反馈意见，并积极参与投稿、内容创新和提升是第三步。受众与关注度，以及公司业绩提升、管理水平提升、文化建设与提升通过内刊的正能量的传播，达到聚集人气、接入地气、弘扬正气的终极目的。充分利用公司内部OA、邮件、官方微信、网站及微店、报刊或者宣传栏、丛书、培训、社群活动、H5、视频动画进行配套宣传。
三、大客户沟通与管理
业务型HR部门建设，加强了BP同业务的对接频率，进一步提升了HR对业务的反馈速度。在HR大的组织内部形成强客户关系。这个关系就是BP的需求代表了客户需求，SSC代表了日常HR事务型服务的效率和水平。所以，从SSC为客户提供服务的角度看，需要对给BP提供服务的质量负责。在此逻辑下，引入大客户管理机制对SSC提高客户响应和满意度将非常重要。大客户管理机制跟SSC的管控有着密切的关系，具体做法如下：（1）​ 给SSC的管理人员按照服务客户的数量、区域及重要性分配不同的客户群，然后管理人员可以将这个区域的单个公司分给下面的主管，目的是确保每个大客户都有专属的SSC管理人员负责对接所有投诉、事件，或者常规的沟通和问题解决。作为SSC负责人，任何公司有问题也可以直接找他。不过，这种大客户的沟通负责制一旦跟客户明确，客户也不会有事无事地找SSC负责人。（2）​ 沟通的机制体现在两个方面：时间、事情的重要性。对于一般性的运营报告，包括SLA（服务水平协议）的完成情况，这样的沟通通常每个月按照约定的内容沟通即可，这个会议主要是互通有无，以及一般性问题的交流和探讨。对于SSC和BP，或者客户之间的较大问题的探讨和决策，除了SSC负责人参加，还需要业务负责人和集团HR负责人一起沟通和决策，这个沟通级别就会高一层。对于更重大的决策，比如收费模式、SLA的确定等需要项目决策委员会沟通通过。按照事情大小来确定参加人员和决策过程，就是HR运营管控的机制。（3）​ 新的HR组织如果想打造一个完整协同的大部门，在过渡时期，集团的HR负责人必须做凝聚人心的桥梁。比如每个月或者季度组织BP、CoE和SSC的高管一起开会，一方面谈事；另一方面拉通和拉齐大家的认知。通过过渡时期的密切观察和交流，确保业务型HR部门作为一个整体为业务带来真正的价值。我会在本书的最后一部分详细分享。（4）​ 新的HR组织对业务来说也是新的事物，需要在这个过程中特别是过渡时期，通过HR给客户服务的体验，还有HR部门之间的配合，以及HR跟以前工作方式的差异性和交付质量，让客户真正感受到不同。这个不同体现在我们对业务投入多了，更了解他们了，更能够对话了，可以提出更靠谱的诊断分析报告和解决方案。当客户感受到这些不同的时候，更愿意选择相信HR，更愿意选择支持和配合HR的工作，更愿意在战略共创和决策会议室给我们留一把椅子。
一、固件开发顺序
电气工程师和嵌入式系统开发人员在构建固件时具有多种样式和开发顺序，最常见的是“自下而上”的方法。该过程从最低级别（硬件）开始，并逐步扩展到Web或App。（1）硬件测试：建立测试硬件的基本功能，确保正确设计PCB和原理图；测试固件，循环上电、LED闪烁、喇叭提示等。（2）组件测试：测试每个数字组件，如I2C、SPI、串行、USB等总线上的任何组件；这是一项基本的功能测试，可确保组件以正确的参数响应。（3）函数：将每组命令和逻辑序列包装在自定义函数中。（4）库：开发相互依赖的功能组。（5）管理器：许多产品都是多线程，需要保证每个线程可靠地运行。（6）API/Web：这些线程函数然后与各种Web服务进行通信；许多产品具有双向通信，因此硬件可以向服务器发起请求，而服务器可以向硬件发起请求。构建有条理的、合理的API有助于确保通信高效稳定。在首次组装出功能原型后，通常会有很多不足之处，如规范文档的要求不完整/不正确，或者组件可能无法达到规范要求。在进入最终开发阶段之前，通常会至少构建3个全功能原型。 硬件产品设计往往需要产品经理多方协调反复沟通，相比互联网产品迭代周期长，产品良品率及售后压力较大，对个人综合能力的要求普遍较高。
（一）中国教育的三俗化趋势
中国教育的现实可以一个字描述：乱。乱在哪里？不是乱在教育主体多元化、价值观多元化、办学思想多元化，而是教育的异化。异化带来扭曲。异化带给中国教育的危害远远大于多元化。具体表现在以下五个教育产业链要素的异化：（1）学校的异化。从基础教育到高等教育，学校正在变成什么？正在变成比商人、商业企业更加贪婪的逐利机构，更可怕的是，这一切是在获取各种公共资源、打着非营利机构的旗帜下进行的。清华、北大校庆，不是比出了多少改变世界与人类的科学家、思想家，而是比出了多少身居高位的校友、校产规模多少。这不是清华北大的问题，而是整个中国大学，以及公办中小学的普遍现象。市场经济给了学校利用其人脉资源进行“关系经营”的最便捷舞台，各种名目的校办企业纷纷登场，从早期解决教育经费不足，到如今形成“校办企业”的完整利益链。中国的学校（尤其是校长及其核心管理层），正在变成一个商业机构，而且，由于学校具有人脉资源的优势，生意机会与资源比一般企业更多，学校因此变得比普通企业更加贪婪。在学校办企的过程中，职务贪腐与校办企业逐利机制（包括办学风气）的形成相比，是小鬼与撒旦的差别。（2）教师的异化。学校在逐利，老师能安心教学吗？校长赚“劳心”钱，老师自然可以赚“劳力”钱——演讲、外出带课、开小班、与学生家长“勾兑”等。中小学里，学生上着老师的小班，都知道老师在课堂上与小班上讲的内容不一样，甚至上不上小班以及各类课外辅导班，成为考试成绩的分水岭。大学老师赚钱途径不在学生及家长，桃色事件变成大学的专利，教授变“叫兽”。真正的异化是，中小学老师，被学生成绩排名、升学率指标异化。老师被学校分级、学生家长分级，这带给老师较大的压力，老师只有采取逼迫（对学习差的学生及家长出言不逊）、高压（布置大量作业）、开小班等各种方式，让自己教的学生考出好成绩。最近有2个小学生自杀，遗言竟然是“要怪就怪数学老师”。学生因压力过大自杀的现象，已经出现多次，这个现象都在被故意淡化。大学老师被市场异化。放出著名豪言的“赚不到500万不要说是我学生”的董藩教授，他的真正问题不是教授不能鼓励学生赚大钱，而是，在他所教的房地产班鼓吹赚钱，等同鼓励学生不择手段——中国房地产是怎么赚钱，还要董教授去教吗？怎么盖好房子，或者怎样让房地产健康发展，才是大学讲堂上需要研究的问题，而不是在大学讲坛上，研究怎样在一个已经扭曲的房地产行业赚快钱！与学校的异化相比，教师的异化具有被动性、小众性特点。不能说这是教师群体的普遍现象，大部分教师仍然恪守中国传统的角色尊严与底线，为学生尽心尽力。但部分教师的异化，将整个教师的形象损坏：今天还有什么比专家、教授更不被待见的称呼吗？当一个中学生说出，“谁不上老师的小班，考试成绩肯定不会好”的时候，这还是一个可以淡定的问题吗？（3）学生的异化。学生在变成作业机器、考试机器。中学生的生活就像战斗，从早上6:00起床，到晚上11:00睡觉，中间除了上课、吃饭、交通时间，几乎都在做作业，作业量之大，已经令中学生几乎没有时间再做任何其他的事情。大学生的日子也好不到哪里去。四、六级考、各种证书考试、社会实践或创业试验，大学生从进入校园的第一天，就在就业、赚钱的氛围下。学习的唯一目的就是赚钱，学什么是工具。除了一些个性特别、有自己坚持的学生外，这样的大学生，会有多少学识上的进步或创新？（4）教材的异化。如果说前三种异化都还可以通过独特的个体来化解，那么教材的异化就显得十分可怕，因为教材决定教育的基础质量。先不说中国教育科目及内容设计上的问题，比如80、90年代的大学生，基本上没有市场经济、商业经营的课程，导致50、60年代出生的企业家，普遍都是非科班出身，是在战争中学习战争。70后一代人，就会有较好的市场经济与商业理论的教育。中国教材的问题是，无论是中小学还是大学，教材都是以考试、灌输填鸭为导向，而不是真正的“知识学”。比如中小学新课标，语文解析的不是语言的美学，而是语法要点，学生在学习中培养不出对语词的兴趣。数学与生活关系、物理化学的神奇、生物植物的多彩都显得不重要，一切都是以死记硬背的“考点”为依归。大学生四年学成进入社会，对基本的商务处理技术、管理思维、快速解析陌生事物的能力乃至人生价值观等，都需要重新学习。这不是专业选择的问题，而是教材异化的结果。（5）教育政策的异化。2012年11月21日，教育部下发了《关于做好2012年全国普通高等学校毕业生就业工作的通知》，该《通知》规定，就业率连续两年低于60%的专业，调减招生计划直至停招。表面看，这个教育政策很市场化，也是为大学生就业在考虑。实际上，这种教育政策是毒害中国教育的最大毒药。教育的目的是什么？教育的目的不是就业，或者说就业仅仅是教育的目标之一。用就业这一个指标作为衡量专业的标准，后果是什么？这种教育政策的思维逻辑后果，是极其可怕的。就业导向下累积的教育政策，将使中国教育的整体质量受到“史无前例”的重创与倒退。其危险，不会比文革时期的“教育为工农兵服务”造成的伤害会小。上述教育产业链关键要素的五大异化现象，显示中国教育产品正在向“三俗化”方向加剧变化的趋势。（1）教育目标的媚俗化。何为媚俗？教育为市场、就业、创业服务，就是媚俗。教育要不要面向市场、就业、创业？当然要，但不是以市场、就业、创业为大学教育的唯一标准。大学教育担负着一个国家知识资源与智力资源研究、传承、创新、积累的历史使命，大学不是商人或公务员的职业训练学校。一个失去了对知识本身规律研究与创新的大学教育，一个媚俗化的大学教育产品，是国家的灾难、国民的灾难。教育产品的媚俗化，将让知识失去尊严、大学失去权威乃至一个国家的专业失去在国际舞台上的领先性。中国不会因为出了多少在迪拜、纽约、温哥华、冰岛买楼/卖地的商人而提高了国际形象，更不会因为有钱买越南新娘、乌克兰美女得到更多尊重，而会以出了多少钱钟书、袁隆平、出了多少特蕾莎修女（不是鼓吹基督教或宗教），得到世界的尊重。（2）教育内容的庸俗化。媚俗必然庸俗。本来强调教育要实用是好事，但以实用反过来要求教育，教育必然会变得庸俗。原因很简单，没有一个历史阶段的社会——政治或商业——对实用的理解是没有偏颇的。教育要联系实际、突出实用，但不能损害教育（知识产品）本身的规律性、系统性、自为性。以本身残缺狭隘的实用，对专业的完整性进行选择，必然是对专业与知识的阉割，这样的教育产品，不会体现知识、专业的力量与尊严，而必然唯利是图的，就像董藩教授所代表的教育观念。对这种违背教育本质的观念，作为教育者不以为耻，反以为荣，甚至公然叫嚣，这是中国教育庸俗化的病症，绝不是市场经济的进步。（3）教育方式的低俗化。三俗还真是一个三胞体，媚俗、庸俗的最后结局必然是低俗。教育方式的低俗表现，就是从“文革”时期的工农兵或政治导向，变成唯利是图、不择手段、道德沦丧的伪市场化或反文明化。教育的本质是民族及人类文明的传承堡垒，无论大学还是中小学以及各种民间教育（培训）机构，都是这个文明的载体。当教育变成唯利是图导向的时候，绝大多数人的利益恰恰得不到实现。因为实现利益的最快途径不是教育，而是各种资源不平等带来的机会不平等。教育的本质是要改变或制衡这种社会不平等，而不是在讲台上公然宣扬、强化社会的不平等！教育是用知识、专业、智识改变因为出身、权力、财富、环境、个体智力等造成的各种社会不平等，给所有人一个公平竞争的机会与舞台，这才是教育的终极目的。失去了这个终极价值观与目标，教育（乃至整个教育产业链）必然变成延续社会不平等的机器，这是教育价值的沦丧，没有比这个结果更严重的低俗化了。教育的三俗化，将继续加重教育产业链的五大异化，这种后果不堪想象。教育移民潮、出国留学热会成为权贵阶层逃避教育三俗化的方式，受到三俗化伤害的仍然是大多数本土学子与国民，这是正在发生的现实，有钱人（包括所谓裸官的政府公务员）谁不是先让孩子出国上学，然后自己再办理移民？
22.人才变革是根本
转眼又是新的一年，我再次拜访再起飞公司。没想到大半年的时间，再起飞公司变了一个样。记得我第一次走进再起飞公司的情形，一间间封闭的办公室，有“衙门”的味道。现在则变为隔间式集中办公区，部门经理的办公室也由木门改为玻璃门，宽敞明亮。 走进发展战略部刘总的办公室，发现一个特别的地方，在一面墙上，有一个玻璃白板，这可是一个方便员工随时展开讨论的绝佳工具。“大半年没见，现在公司面貌改变很大啊！”我对刘总说。刘总笑着说：“有什么变化？”“比如，隔间式集中办公区，还有这个。”说着，我指了指墙壁上的玻璃白板。刘总大笑，说：“这你也看出来了。这两个改变都是月度聚餐时，大家提出来的。以前的办公室设计不利于部门间交流，现在每个经理办公室及会议室都有白板，鼓励大家随时交流，给大家一个透明、开放的空间。”我说：“看似是小细节，但这才是真正的改变。企业变革不可能一步到位，或者短期内有翻天覆地的变化，要一点点的优化。”        和刘总做了短暂交流后，我们一同去见董事长。“好久不见，欢迎！”看到我，董事长非常高兴。还没等我开口，董事长拿起正在审阅的文件，递给我说：“我在看各部门提交的工作计划，你看质量如何？”我一看，与去年相比，进步很大：“非常好啊。”董事长说：“经过一年多的变革，公司的精神面貌变化非常大。各部门工作的计划性变化最大，经理团队的经营意识和能力提升也比较明显，去年的目标完成得相当不错。”“这是好事情。”不过，我心里也明白，管理变革对短期经营目标的达成仅仅发挥了一小部分作用，更直接的推动力来自新的业务策略。管理变革会对公司未来整体发展起决定性的推动作用。我问：“现在还有什么问题吗？”董事长说：“最近，的确有一件事情比较烦恼。经过这次变革，大多数部门有了很大改观，但有几个部门的工作没什么起色。很多部门领导资历比较深，自己占着位置，没做好也不好说，下面的人看不到希望。之前，我们谈到的拧螺钉方法很重要，但现在出现了螺钉打滑的现象。”螺钉打滑，形象地说明了变革执行无法落地。我说：“之前的变革，从战略梳理到经营计划和运营计划，再到中高层绩效与薪酬体系，核心围绕‘事’，目的是搭建战略的运营保障体系。现在，要考虑围绕‘人’做一些文章。公司中高层基本上都是从公司创业时一起成长起来的，如果池塘的水不循环，最后会变为一潭死水，企业亦是如此。要多给年轻人希望，建立人才梯队、引进人才，这样才能激活组织活力。”我接着说：“或许，我们可以看看民营企业的标杆——美的的用人之道。从70年代用北窖人、80年代用广东人、90年代用全国人到21世纪用世界人，体现了美的用人的开放性与包容性。美的文化的开放性与包容性还体现在大量起用年轻人，自己培养人才。很多老的创业者能力不足，就退出给年轻人机会，不排外，很好地运用了企业机制效应。美的坚持以自主培养为主，每年大量招聘高校高质量的毕业生，建立和完善自主培养体系，同时引进外部专家型人才，充实人才队伍，形成鲶鱼效应。” “一潭死水，鲶鱼效应。”董事长若有所思，说，“我非常认同你的观点，现在的确到了关注‘人’的时候了。那么，接下来应该怎么做呢？”我说：“无非就几件核心事情：一是从大型现代企业招聘一些见过世面、掌握现代管理意识和手段的人才；二是考虑提拔表现优秀的年轻人作为典型和榜样，可以像美的一样实施大学生招聘计划，自主培养人才，逐步优化人才结构；三是可以考虑建立多通道发展的岗位职级体系；四是建立干部管理机制，要从业绩和价值观双重纬度评价干部，真正做到能上能下、能左能右。”董事长很认同：“你说的几件事情很重要。这么多年来，公司管理团队比较稳定，原来是一件好事，现在反而成为公司发展的瓶颈。一些人思想陈旧、讲老资格、不学习，很难掌握现代管理方法。”“引进人才的确很重要。自己否定自己比较难，一定要借助外来血液，否则，即使内部学习能力强，也无法满足企业发展的需要。”接着，我给董事长讲了两个人才引进战略的案例。 万科是民营企业的标杆，非常重视引进人才。2001年，万科业绩稳步增长，营业收入44多亿元。行业正处于高速扩张阶段，发展机会多、竞争激烈，万科提出了新的人力资源定位：是集团公司管理者的战略合作伙伴，是企业内部变革的推动者，是方法论的专家。万科高瞻远瞩，提出寻找“千亿”企业的管理者，最出名的行动就是“海盗计划”，即希望通过引进一批成熟的房地产企业的职业经理人，为万科的发展注入活力，为万科推动一系列企业变革提供良好的支持，为走“千亿”之路奠定坚实的基础。 一次偶然的机会，听说东莞有一家面馆味道不错，就和朋友慕名品尝。味道的确非常好，符合我这个北方人的口味，但餐厅位置很偏僻，就餐环境不太好，拥挤、嘈杂、混乱，唯一的优点就是味道好。这两年，我发现东莞突然多了很多秦关面道的连锁店，味道非常好，而且就餐环境也不错，服务也很好，运营模式很像广州知名的餐饮企业——面点王。后来，我才知道就是当时的那家小面馆发展而来的。我很惊讶，一是感叹发展如此迅速，二是转型如此成功。前段时间，和餐饮业的朋友聊天，才解开我心中的困惑。原来前两年，秦关面道招聘了一位面点王的营运经理，老板非常有魄力，对新人也很信任。从此，小面馆开始快速转型为现代模式的餐饮连锁企业，而且在口味方面超过了面点王。从小面馆快速转型为现代餐饮连锁企业的故事，我们可以再次感受人才引进对企业发展的重要作用。        董事长说：“好。我也一直认为在干部管理方面出了问题。我现在还有一个困惑，有些中高层管理者无法跟上公司发展的步伐，但毕竟在公司创业阶段立下了汗马功劳，如果说降职就降职、说辞退就辞退，会不会引起‘反弹’？”我说：“要讲究策略。比如，设置缓冲期，连续多少个季度绩效不达标才给予负激励，绩效标准一定要清晰。绩效不好，不一定要降低薪水，只要在下一次薪酬调整周期时不调整即可。”“你赶紧拿一个方案。”董事长真是一个急性子。我说：“这样吧，我们还是召集中高层开一次会，让大家达成共识，变革措施实施也容易一些。”董事长说：“好，刘总安排一下，下周一开总经理办公室会时，专门留出1个小时的时间讨论这件事。” 对“人”的变革更艰难，但这是企业管理的重要落脚点。企业管理最后的回归，一定是以人为本。 
第五章一级干二级的活
2016年12月中旬，北锋公司第一次人才盘点如期进行（由于外部商业环境变化太快，2016年起北锋公司的经营计划周期由原来的一年改成半年，人才盘点也准备半年做一次）。
第二章 皮肤病用药专业解决方案
名家推荐
以小博大、以弱胜强的谋略家看了沈坤发过来的书稿，给我的第一印象就是：他是一个擅长研究消费心理的人，是一个既彪悍又细腻的人，尽管表面上看起来，他谈的是策划的招数，但是招数背后的支撑无疑是对消费心理的精准把握，是对中国国情的深刻理解。作为营销战略方面的专业人士，在我看来他已经把零散的策划招数上升到了道的层面，形成了相对完整的套路，尽管他自己并没有这么说。很多人都认为，在中国这样一个鱼龙混杂的初级市场上，经典的市场营销理论是难以发挥作用的，这句话对了一半，错了一半。说对了一半，是因为事实好像真的如此，很多领域都是劣币驱逐良币，没有章法，胡打乱打的人反倒成功了。其实，对于中小企业来说，没有资格与大企业打阵地战，只能采用迂回包抄战或游击战，这个时候要想出奇制胜，以弱胜强就必须以奇招，怪招来进攻，所以沈坤的策划绝招就应运而生了。说错了一半，是因为很多人一味地排斥西方的管理体系，认为西方的管理理念不符合中国国情，过分强调中国式营销。其实，很多人并没有搞清楚问题的根源在哪里。要知道，任何管理理论，最佳管理实践都要考虑时间和空间这两个因素。企业所处的发展阶段不同，时间点就改变了，企业所处的市场环境不同，空间点就改变了。所以在西方国家行之有效的很多措施会在中国市场失灵，这是很正常的现象，究其原因就是盲目地跟风、照搬照抄。在我看来，当今中国最缺的就是能够洋为中用，古为今用的综合性人才，既能够谦卑地学习、借鉴西方成熟的管理理念，又能够根据中国国情进行本土化创新，不走寻常路。然而，这样的人才在一个抄袭模仿成风、炒作忽悠盛行的市场环境中是很难生存的，沈坤可以说是一个难得的独行侠，从他的书稿中可以感受到他内心深处那种不服输的精神，那种不人云亦云的态度，那种灵活驾驭营销理论的能力。我做市场营销工作已经整整30年了，从职业经理人到咨询顾问，见证了中国企业30年的营销进程，总的来说，绝大多数企业都喜欢在市场宣传上做文章，仅有极少数企业舍得在产品创新上做文章，因为做好产品是不容易的，需要有耐心和毅力。我最大的愿望就是看到更多的人能回归市场营销的原点，深入挖掘目标客户未被满足的需求，从而基于消费心理在产品创新上做文章，只有做出让国人自豪、追捧的好产品，才能实现可持续发展，才有可能走出中国、走向世界。多年来，我的座右铭始终是：换个方向就是第一，要勇于做一条反方向游的鱼。看完沈坤的书稿，我感觉这个世界上又多了一个同路人，一个不随大流、不落俗套的人。尽管沈坤侧重于策划，我侧重于顶层设计，但是我们之间还是有很多相通之处。《赢在顶层设计》作者、著名营销战略专家高建华
  
    
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